退職代行サービスで転職者が増える。だからチャンス!!

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成

社員の自主性と責任感を育て
単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。

 

「人材不足」「ブラック企業」「働き方改革」「週休二日」

一生懸命働いている経営者側としては、仕事があるのに人が集まらないし、「ブラック企業」「働き方改革」「週休二日」と世の中でいわれると、残業なしで休みも増やさないといけないのかぁ~、と大変な状況ですよね。

 

だから社員一人一人が時間を意識して、効率よく働らいてもらわないといけないのに、時間内で今まで通りふつ~に仕事をしている状況って、イライラしますよね。

ただ、こんな暑い状況ですから、無理して仕事して熱中症になってもらっても、更に困りますし、・・・。

 

さて、従業員に対してストレスを抱えている経営者にとっては面白くないニュースかもしれませんが、ストレスを抱えている従業員が会社を辞めやすいサービスが出てきました。

 

退職代行サービス、その名も「EXIT(イグジット)」

 

SNSで火がついて、今は問い合わせが殺到して、電話が繋がらないようです。

サービス利用の多い業種としては、「介護」「建設」「飲食」のようです。

このサービスによって、会社を辞めたい社員がスムーズに辞めることができるようです。

つまり「ブラック企業」からの転職者が増えるということ。

 

賛否両論、色々な意見があると思いますが、これを読んでいる「人を大切にしよう」と考えている経営者には、ある意味チャンスですよ。

 

10年前の厚生労働省の資料ですが、「建設業への転職入職者については、前職も建設業である割合が高く、5割以上で推移」という資料があります。

https://www.mhlw.go.jp/shingi/2010/05/dl/s0517-13a_0004.pdf

 

つまり、転職したい方は、今まで働いていた建設業で会社を探す傾向があるという事。

働いていて大切にされていないなぁと感じる「ブラック」を経験し、転職しようという人であれば、当然「ホワイト」な企業、つまり「人を大切にしている」という会社を探そうとしますよね。

 

また求人情報を出す際、給料等について考えると思いますが、実は転職者の63.1%が前職と同じ給料、またはそれ以下の様なので、極端に給料が低くなければ、そんなに気にしなくてもいい状況なのかなぁと思います。

 

転職入職者の賃金変動状況

平成29年度上半期の転職入職者の賃金変動状況をみると、前職の賃金に比べ「増加」した割合は35.5%、「減少」した割合は34.5%、「変わらない」の割合は28.6%となっている。また、「1割以上の増加」の割合は25.2%、「1割以上の減少」の割合は25.5%となっている。

出典:厚生労働省 平成29年上半期雇用動向調査結果の概況
https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/18-1/dl/gaikyou.pdf

 

 

ということで、「人を大切にする経営」は今後ますます求められますよね。

 

あなたの会社は、どんな点が「人を大切にしている」とアピールできそうですか?

 

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小宮勇人

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人と違ったことができる魅力的なリーダーに求められること

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成

社員の自主性と責任感を育て
単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。

昨日は、湘南日台未来交流協会の総会・懇親会というものに参加してきました。

湘南日台未来交流協会

https://shonanjptw.jimdo.com/

1年前にこの協会の会長である添田さんのご紹介を頂き、そのご縁で今回イベントに参加してきました。

正直、会についてはよくわかっていなかったので、まずは参加してみようと思い行きました。

総会・懇親会と書いてあったので、堅い感じなのかなぁと思いましたが、協会の一年間の活動報告等もあり、真面目な総会でした。

また、参加者の方々が想像以上の方が参加されていたので、ビックリ!!

県議会議員、市議会議員、そして湘南ベルマーレの社長さん、・・・。

この会の会長の添田さんとは、同世代なのでメッセージでは気さくにやり取りさせて頂いたんですが、参加者の方々が気さくに話せる方々じゃないじゃん。笑

私が今後やりたいなぁと思っているのが、台湾の専門工事会社の人と日本の専門工事会社の人との交流会みたいなモノです。

日本でも建築関係の交流会をして楽しんで頂けているので、海外の人とつながったら更に面白いかなぁと思ってます。

今後、協会の方々と更に交流を深め、次のステップに進んでいこうと思いますので、また変化があったらご報告しますね。

さて、前にリーダーとは、「プラスの結果」と「プラスの感情」へ導く人とお伝えしました。

「プラスの感情」の中に、ワクワク感というのがあります。

この人についていくと、ワクワクするんだよね。

そんな風に思わせてくれる人って、まさにリーダーですよね。

湘南日台未来交流協会 会長の添田さんは、仲間にそういうワクワク感を伝えている人なんだろうなぁと思います。

だから、素敵な方が仲間になったり、力のある人が参加されたり、それを見て私もワクワクするわけです。

素晴らしいですよね。

ただ、そのワクワク感は、今までにないことをやろうとするから出てくるわけで、今までやったことないことは、必ずリスクがあります。

だから、リーダーに求められるスキルとして、「予測と準備力」がもとめられます。

ということで、ある本にリーダーに必要な危機管理能力について載っていたので、記載します。

【リーダーに必要な5つの危機管理能力】

①情報のキャッチと伝達を素早く行う

危機管理の半分は、「予兆をつかんで事前に対策する」ことです。そして予兆(悪い情報)をつかんだら、知らないふりをしないで、すぐに伝達して対策を練ります。

②どんな状況にも臨機応変に対応する

危機に直面した時、マニアル通りに対応すべきか、それとも、マニアルを無視して柔軟に対応するのか、その判断をします。

③事実は何か、真実は何かを追求する

どんな情報も鵜呑みにしないで、「聡明さ」を持って見極めます。

④全体を把握して、誰にでもわかる言葉で話す

断片的な情報をつなぎ合わせて、整理して、危機の全体像をつかみます。危機対応の指示を出す時は、専門用語は使わないで、会社の全員がわかる言葉で伝えます。

⑤危機の時こそ、努めて明るく話す

危機に陥ったとき、社長が悲壮感を漂わせていると、チームを不安にさせます。リーダーはどんなときでも、笑顔を忘れてはいけません。

出典:ありえないレベルで人を大切にしたら23年連続黒字になった仕組み

ワクワク感とリスクは、表裏一体です。

だから、ワクワク感だけで経営したいところですが、それだけですとバクチ経営になります。

経営はバクチではありません。

バクチ経営にしないためにも「予測と準備力」磨いてくださいね。

明日の準備、できてますか?

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あなたは魅力的な「アホ」ですか?

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あなたは魅力的な「アホ」ですか?

起業して思うのは、やはり「アホ」な仲間を沢山持つことだなぁと思います。

そもそも「アホな人」ってどういう人なのか?

ちょっと先ですが、9月30日(日)に「<20代限定> 夢を叶える青山 de ランチ ~異業種交流ランチ会~」を行います。

40代の私が20代限定の交流会を開催するって、アホでしょ。

過去には男性なのに女子会を開催したりもしました。

もし会社員の時に「上記のようなイベントしたいんです」と言ったら、大丈夫ですか~?と相手にされなかったんだろうなぁと思います。

多くの方が夢を叶えたいと思っているのに、それができないのは、あなたがこうしたいと思っている一般的に考えたらアホな夢を否定せずに聞いてくれる仲間がいないからです。

アホって昔は、良くない言葉であったり、バカにされた時に言われる言葉かなぁと思っていましたが、昔ある会に参加して、それから考え方が変わりました。

その会とは日本アホ会です。

そこで主催者の西田文郎先生が、アホについての定義についてこう言っていました。

成功者はみんなアホだと。そのアホというのは、

・99%の人ができないと思う事をできると肯定的錯覚を持てる人
・一般にいう失敗をした際に成功に近づいたと思える人
・いつもワクワクしている人

これを見ると成功者の中で異端児と言われる人達って、やはりアホですよね。

99%の人ができないと思っていることを、できる!!って思っている人ですからね。

ちなみに西田文郎先生とは、日本のビジネス界、スポーツ界、教育界、その他多くの分野に科学的なメンタルマネージメントの導入を行ったメンタルトレーニング指導の国内第一人者の方です。

先日のEfyees株式会社1周年大感謝祭にもアホ会で出会った方が参加してくれました。

8年くらい前の出会いですが、長いお付き合い、本当に嬉しいですね。

大人になると現実的なことを考えなくてはいけません。

また経営者になるとなおさらです。

現実的なことも大事ですが、それ以上に夢を持ってアホになることを鍛えてください。

12年後の2030年から宇宙エレベーターの工事が着工という夢ではなく、現実の話もすでに進んでいます。

〇〇さん、その話面白い!!

社長の夢、一緒に叶えたいです。

そんな仲間が増えると楽しいですよね。

そのために、あなた自身が人の話を否定せず聴ける力とアホな仲間を持つことです。

あなたは魅力的な「アホ」ですか?

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求人の際、条件面より大切なこと

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昨日は、「Efyees株式会社 設立1周年大感謝祭」をさせて頂きました。

予想以上の大反響で、大盛り上がりでした。

本当にありがとうございました。

人が集まり、喜んで頂けるって本当に嬉しいですね。

人材不足の中、人を集めたい人は多くいると思いますが、なぜ人は集まるのか?

ちょっと、この点について書いてみます。

学生の頃思い出してほしいのですが、クラスの中でグループができていたと思います。

誰かからの指示ではなく、勝手にグループができるわけです。

「活発な人達のグループ」「落ち着いた人達のグループ」「部活動のグループ」「趣味の合う人達のグループ」など。

ではなぜ人って、グループを作ると思いますか?

それは自分の考えや価値観に共感してくれると嬉しいし、楽しいからです。

例えば、あなたが、ももクロのファンだったとしましょう。

ある交流会で「私も、ももクロ好きなんです」と言われたら、どうでしょうか?

嬉しいですよね。

逆に、あなたがサッカーが好きだったとしましょう。

それを「私、サッカーって嫌いなんですよね」と否定されたら、どうでしょうか?

気分良くないですし、ずっと否定され続けたらムカつきますよね。

人が自分と考え方や価値観が似ている人間に対して好意を抱くことを、心理学では「類似性の法則」というのですが、人が集まるってこの「類似性」というのが、とても大きな影響を与えています。

深層心理的には、自分と価値観や考え方が似た人を見つける事によって、

自分は正しいのだと言う安心感を得ようという心の動きが働くようです。

生存本能では、常に安心感を得ようと動いてますから、「類似性」による影響力って本当に大きいですよね。

というところで、求人の話に戻りましょう。

人材募集をする際、多くの方が試行錯誤しているのが、給与や休日などの条件面ですよね。

確かに条件面は大事です。

ただ長く勤めて欲しい人を採用したいのなら、先ほどの話から分かるように、考え方や価値観に共感してくれた人を採用すべきだということです。

考え方や価値観が合わないとお互い相当なストレスですからね。

ですから求人の際は、条件面以上に考え方や価値観のアピールは、必ずしてくださいね。

商工会の求人セミナーで、講師の方がこんなことを言っていました。

「給与等の条件で入った方は、条件で辞めます」

大手には条件面では、勝てません。

また、入社後景気の影響で条件が悪くなる場合もあります。

条件が悪くなっても、会社に残って頑張ろうと思う社員が欲しいですよね。

であれば、あなたの仕事に対する考え方や価値観に共感する方を社員としてください。

そうすると楽しいですし、相乗効果でお互い更に力を発揮しますよね。

面接の際、あなた自身の仕事に対する考え方や価値観を伝えてますか?

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リフォーム工事を売っていては、単価が上がらない理由

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人材から人財になってもらうためには、人が物を買う時は「付加価値」を買っているという事をまず知らなければいけません。

 

例えば、

「うちは、クロス工事してます。」

「わが社は、屋根工事してます。」

「塗装工事専門の会社です。」

 

工事会社の人は、お客様に自分の専門の工事についてそう伝えるでしょう。

 

そしてお客様は、ちょっとした内装のリフォームをしたいなぁと思ったら、その工事にあった工事会社にお金を払います。

 

つまり

工事会社はお客様に「リフォーム工事」を売る

お客様は、工事会社から「リフォーム工事」を買う

 

これが普通です。

 

 

ちょっとコーヒーを例に、考えてみましょう。

 

ある喫茶店のメニューにコーヒーが載っていました。

 

コーヒーA・・・・300円

コーヒーB・・・・300円

コーヒーC・・・・300円

 

お客様が、メニューを見て店員さんに聞きました。

客:「何が違うんですか?」

店員:「コーヒー豆もコーヒーを入れる機械もコーヒーカップもその他全て一緒です。」

 

そういわれたら、あなたはどれを選びますか?

恐らくすぐ選べないですよね。

 

では、

コーヒーA(日本産)・・・・・・300円

コーヒーB(コロンビア産)・・・300円

コーヒーC(中国産)・・・・・・300円

 

このメニューなら、どれを選びますか?

 

こう書いてあると、非常に選びやすいですよね。

 

何が言いたいかというと、お客様って特徴がないと選べないという事です。

 

 

例えば、以下のような記事がありました。

 

 

ハウスメーカー・工務店・建築設計事務所の違いはどこ?

https://suvaco.jp/doc/housing-partner-180718

 

 

お客様からすると、ハウスメーカー・工務店・建築設計事務所の違いも興味あると思いますが、それ以上にあなたの会社の特徴は何なのか、これが知りたいし、これで人は選びます。

 

例えば、以下のような状況になっていないか?ということ。

 

リフォーム工事会社A・・・100万円

リフォーム工事会社B・・・100万円

リフォーム工事会社C・・・100万円

 

 

先ほども言ったように特徴がわからなければ、人は選べない。

そうなると、同じ条件なら信用がある大手にお願いするか、安い工事会社でお願いをする、となるわけです。

 

 

またコーヒーで考えますが、

例えば、以下の様な料金設定にしたとしましょう。

 

コーヒーA(セブンイレブン)・・・・・・100円

コーヒーB(スターバックス)・・・・・・500円

コーヒーC(リッツカールトン)・・・・1,500円

 

これでもコーヒーって実際売れてますよね。

コーヒー豆やコーヒーを入れる機械は、確かに違うかもしれません。

でもコーヒー豆だけで考えたら、極端に値段は違わないですよね。

 

仮にセブンイレブンと同じコーヒー豆をスタバやリッツカールトンで使ったとしても、上記の値段で売れますよね。

 

もし工事会社に置き換えたら、

リフォームA(セブンイレブン工事会社)・・・・・・100万円

リフォームB(スターバックス工事会社)・・・・・・500万円

リフォームC(リッツカールトン工事会社)・・・・1,500万円

 

おー、何だこの値段の違いは!!

コーヒーの世界ではこういうことが起きているわけです。

 

この値段の違いは何なのか?

 

これが、「付加価値」の違いです。

お店はコーヒーを売っています。

お客様はコーヒーを買っています。

 

ただ、実際はお客様は「付加価値」を選び、「付加価値」買っているという事。

ここが本当に大事。

 

 

リフォーム工事も同じです。

 

リフォーム工事を売っているんですが、リフォーム工事を売るのではなく、「付加価値」を売ってください。

 

そうでないとお客様は選べないし、選べないと大手か値段の安いところを選ぼうとします。

 

 

あなたの工事の「付加価値」は何ですか?

 

 

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交流会で何のために名刺を渡していますか?

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昨日は、建設業関係の交流会「西東京仕事づくりネットワーク」に参加してきました。

交流会に参加すると名刺交換をすると思うのですが、あなたの名刺は特徴ある名刺ですか?

 

正直特徴のない名刺を頂くと、多くの方と名刺交換をするので、あとで頂いた名刺を見直すと全然思い出せなくて・・・。

 

まず、そもそも名刺を渡す目的は、なんでしょうか?

渡しても渡さなくても変化がないのであれば、渡す必要はないですよね。

 

また渡しても思い出してもらえない、特徴がないので覚えてもらえない、そんな状態だったら、渡さなくても全く同じですよね。

むしろ交流会に行ったらほぼ全員が名刺を渡すので、あなただけ渡さないというのは、一つの特徴となり、覚えてもらえるかもしれません。

まぁ、でもそんなことしたら、何のために交流会きたの?という目で見られ、ちょっといづらくなりますけどね。

 

そこで、せっかく渡すなら名刺の目的を今一度考えましょう。

 

交流会に行く目的は、人脈作り、そして仕事の受注。

これを目的として参加しますよね。

 

でも名刺交換をしてすぐお仕事につながることは、基本ないはずです。

特に建設業の様な大きな金額を扱っているなら、なおさらです。

 

「はじめまして」

「おっ、いいサービスされてますね。」

「それ、すぐ買います。」

「100万円ですか?300万円ですか?1,000万円ですか?」

 

こんなことは、まずありません。

むしろこんなことがあったら、逆に怪しいですよね。

調子いいこといって、あとでだますんじゃないのって、思いません。

 

例えば、

「はじめまして」

「あら、結構いい男ね」

「今夜どう?」

 

こんなことは妄想ではあっても、実際にあったら怪しいし、逆に警戒しますよね。

あっ、夜の歌舞伎町を歩くとこんな風に声かけられるか。(笑)

 

 

ちょっと脱線しましたが、名刺の目的は、いきなりではなく最終的には仕事の受注。

 

であるならば、相手が小さいアクションを起こしたくなるような名刺にしてください。

例えば、お茶会やってます、勉強会やってます、でもいいので、小さいアクションを起こしたくなるような仕掛けが本当に大事です。

 

ザイアンスの法則(単純接触効果)はご存知ですか?

 

初めのうちは興味がなかったり、苦手だったりしたものも、何度も見たり、聞いたりすると、次第によい感情が起こるようになってくる、という効果。たとえば、よく会う人や、何度も聞いている音楽は、好きになっていく。これは、見たり聞いたりすることで作られる潜在記憶が、印象評価に誤って帰属されるという、知覚的流暢性誤帰属説(misattribution of perceptual fluency)で説明されている。また、潜在学習や概念形成といったはたらきもかかわっているとされる。

図形や、漢字、衣服、味やにおいなど、いろいろなものに対して起こる。広告の効果も、単純接触効果によるところが大きい。CMでの露出が多いほど単純接触効果が起きて、よい商品だと思ったり欲しくなったりするのである。

出典:ウィキペディア-単純接触効果

 

先ほども書きましたが、いきなり大きな商品、サービスは人は買いません。

だから、まずは小さいアクションを取ってもらい、会うキッカケを増やしてください。

 

普段とはちょっと違ったお話を書きました。

 

そしてご報告。

建設業関係の交流会「仕事づくりネットワーク」の埼玉支部の責任者になりました。

 

9月からスタートできたらと考えてます。

詳細が決まりましたら、またご連絡いたしますね。

 

 

「あなたに仕事を依頼したい」「あなたの会社で働きたい」そういわれるために、名刺にどんな工夫をしていますか?

 

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給与からみた社員と外注の違い

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チームとして機能している会社とそうでない会社の違いって何ですかね。

ただ黙々と言われたことをする社員を集めているのであれば、それは外注にまかせればいい。

外注の方が、言われてことをしっかりするだろうし、仕事がなければ依頼しなければいいし、こっちの方が扱いやすい場合もありますよね。

 

外注より社員の方が安いから、ただ黙々と言われたことやってくれればいいんだよね、と思っている方もいるかもしれません。

 

ただ最近は社会保険の加入が必須ですから、そうなると結構お金を支払っているんですよね。

 

 

従業員の雇用にかかる人件費の総額は、額面給与額の約1.5倍くらいですから、

出典:仕事で「会社の数字」の大切さに気付いたら読む本

 

 

 

例えば、社員に日当12,000円支払っていると

12,000 × 1.5 = 18,000

 

社員の日当が15,000円、18,000円だと

15,000 × 1.5 = 22,500

18,000 × 1.5 = 27,000

 

これだけ社員に支払っていると考えてください。

 

つまり、

社員12,000円/日 ≒ 外注18,000円/日

社員15,000円/日 ≒ 外注22,500円/日

社員18,000円/日 ≒ 外注27,000円/日

 

と、考えてもいいかもしれませんね。

 

私は、社員であるならば、会社貢献は必須だと考えてます。

 

会社貢献とは、単に現場の仕事をきちんとすることではありません。

現場の仕事を、きちんとするだけなら、外注でいいわけです。

外注ではない価値があるから、社員だからこその存在価値が出てきます。

 

では社員だからことの存在価値って?

それが会社が発展するための外注さんがしないであろう会社貢献ができるかどうかではないでしょうか?

 

逆に、会社貢献の意識のない社員を雇っているなら、文句も言わないし、リスクも少ないし外注チームの方がいいですよね。

 

会社:世の中に貢献するから必要とされ、存在できる

社員:会社に貢献するから必要とされ、存在できる

 

ではどうしたら、社員の方が会社貢献したいと思うかです。

 

 

それは、考え方はシンプルです。

 

投げたモノは投げ返ってきますから、社長が社員に貢献をすること。

そうすると社員も社長に貢献したいなと思います。

 

ただ、ここで社長のスキルがとわれるのが、

社長の社員への貢献に対して

社員が心からありがとうございます、と思ってもらえるかどうかです。

 

ここが勝負ですね~。

 

そこを楽しんでチャレンジしてくださいね。

 

「社長に貢献したい!!」そう社員に思われるために、何ができますか?

 

 

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会社の目的はたった2つです

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「ありえないレベルで人を大切したら23年連続黒字になった仕組み」の本からです。

 

 

会社の目的は何でしょうか?

何のために会社は存在するのでしょうか?

 

この「ありえないレベルで人を大切したら23年連続黒字になった仕組み」の本では、会社の目的はたった2つと言っています。

 

それは、

1.「社員の雇用」
2.「社員の成長」

 

1つ目の「社員の雇用」のために必要なのは、会社が利益を出し続けることです。

決して会社が儲けるために、社員を雇用しているというわけではないという事。

 

でも、社員を雇う時ってどう考えていますか?

更に会社を大きくしていこう、そう考えて雇おうとするわけです。

それが普通ですが、もし世の中の状況が変化して、利益が出せなくなってきたらどうするのか?

 

「社員の雇用」これが会社の存在目的ですから、世の中が変化し、厳しい状況になってもそれでも雇用を守る、それが会社の目的だと、この本の著者の近藤社長は言っています。

 

だから、環境が変化しても、社員が努力すれば利益を生む構造をつくること、これが社長の仕事だということです。

 

 

2つ目の「社員の成長」が会社の目的であるという事について。

 

「社員の成長」これは、社員にとって喜びです。

喜びであれば、多くの方が会社に行きたいはず。

なのに多くの方が、仕事をすることで苦しんでいる。

これは非常に悲しいですよね。

 

何故そんなことが起きるのか?

 

それは、会社の目的は「社員の成長」なんだよと、社長も社員も認識してない。

だからそう行動していないのが、考えられます。

 

そして、人生の4つの喜びについても知らない。

 

その4つは、

1.「ほかの誰かに必要とされる」こと

2.「ほかの誰かを助ける」こと

3.「ほかの誰かに感謝される」こと

4.「ほかの誰かから愛される」こと

 

仕事をすることで、上記3つは満たされるわけですから、それはまさに喜びなわけです。

 

「社員の喜び」⇆「社員の成長」→「会社の成長」

 

ES(従業員満足)なくしてCS(顧客満足)なしです。

 

イメージは、以下のイラストです。

社長が後輪(ES)に力をかけ、そして前輪(CS)が動き出す。

また、社長はハンドルを操作し、会社を正しい方向へ導くと、ずっと走り続けることができるわけです。

 

 

 

 

 

 

 

出典:ドロくさいけど必ず結果が出る! 経営計画のつくり方

 

社員の成長は、社員の喜びですか?

また、会社の成長につながっていますか?

 

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社長の独りよがりの会議、やめませんか?

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「人を動かせる人の50の小さな習慣」という本からです。

「二流のリーダー」と「一流のリーダー」についての対比が非常に分かりやすいです。

目次の一部分ですが、あなたはどの文章が好きですか?

================

二流のリーダーは、報・連・相を上司のためにさせる。
一流のリーダーは、報・連・相を部下のためにさせる。

二流のリーダーは、会議を増やす。
一流のリーダーは、会議を減らす。

二流のリーダーは、部下を酷使する
一流のリーダーは、部下の負担を軽くする。

二流のリーダーは、「厳しい」「大変だ」と言う。
一流のリーダーは、「面白い」「カッコいい」と言う。

二流のリーダーは、最悪を恐れる。
一流のリーダーは、最悪を考える。

二流のリーダーは、罪人探しをする。
一流のリーダーは、システムを改める。

一流のリーダーは、
「補欠」や「二軍」をつくらない。

二流のリーダーは、部下を増やすことを考える。
一流のリーダーは、部下を減らすことを考える。

お互いの悪口を言い合う自己開発は、
日本人にはしこりになる。

「コーチ」は、人を教える専門家だ。
上司ではない。

 

================
二流のリーダーは、会議を増やす。
一流のリーダーは、会議を減らす。

 

 

大手の会社では、会議は当たり前ですが、小さい工事会社では会議をやっていないところもあるのではないでしょうか。

では、会議ってそもそも何のためにするのか?

 

社員に「会議しようか」というと、「え~、なんかめんどくさい」と言われそうだから、本当はしたいんだけど、なかなか切り出せない経営者の方もいませんか?

 

Efyees(株)で行っている会議は、2種類。

飲んでおこなう「のみーティング」と社員の笑みのための「笑みーティング」

 

なかなか面白そうでしょ。

もちろん、面白いんです。(笑)

 

 

このネーミングですが、「会議」という言葉が堅苦しくて、個人的に嫌だったんです。

世間的にも、いいイメージを持っている人って、なかなかいないと思います。

「よっしゃ―会議だ!!」といより「え~、会議?」というイメージの方が多いですよね。

 

同じことを言っていても、言葉によるイメージって実は大きな影響を与えます。

 

「会議」=「ミーティング」

「国」=「カントリー」

「力士」=「おすもうさん」

「女」=「女の子」=「女子」=「女性」=「女の人」

 

基本的に同じ意味ですが、それぞれイメージが違いますね。

このイメージの違いが、相手の感情に大きな影響を与えます。

 

「会議」→「え~、やだなぁ」

こんな風に心の中で思われながらする会議って、会社の発展に繋がる会議になると思いますか?

 

 

先日、社員10人くらいの会社の方に「のみーティング」の依頼がありました。

 

その社長さんからは

「会議をやっているんだけど、積極的な発言をしろと言ってもなかなか発言もなく、う~ん、なんだかなぁ」

 

多くの小さい会社では、当たりまえの状況ではないのではないでしょうか?

 

ただ、これでは会社は次のステージにいけませんよね。

いったとしても、社員からの本音の意見を聞いていないため、いつか会社は分裂します。

 

次のステージにいくためには、力ある社長さんからすればじれったいかもしれませんが、社員一人一人の意見から会社を作り上げていくこと。

そして社員が「自分達の意見が会社の成長・発展に貢献している」という実感が持てているのかどうかが、今後の会社の発展には欠かせません。

皆さんの本音の意見が言える「のみーティング」、チャレンジしてみてくださいね。

 

 

さて、宣伝です。

「のみーティング」の体験版イベント「3ランク上の建設業飲み会」が、7/27(金)に行われます。

一度「満員御礼」となりましたが、キャンセルが少し出たのでもしご希望の方は、早目にメッセージ下さいね。(メルアド:info@efyees.com)

 

 

 

第29回「3ランク上の建設業飲み会」

 

お待ちしてます。(^^)

 

 

 

 

 

 

 

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人のパフォーマンスを最大限にアップさせるコミュニケーションスキル

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NLPの第一人者とも言われている山崎啓支さんのArt of Coaching というセミナーを受講して来ました。

そこでの学びや気付きについてシェアしますね。

人を理解するのにとても大切な概念です。

難しい言葉も出て来ますが、なんとなくでも知って頂ければと思います。

セミナー会場から見えた東京スカイツリー

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無意識は、生命維持のため安全・安心を追求し、そして脳内にプログラムが出来上がる。

0歳から7歳までに、自分自身を守るためのプログラム(無意識)が殆どが出来上がる。

当時はとても弱かった自分を守るために出来上がったプログラム(無意識)によって今を生きている。これで、自然なパフォーマンスは発揮できるのか?

プログラムは後天的に身につけたのも

だから、プログラム ≠ 自分

「意識」「無意識」「プログラム」はそれぞれ独立している

セルフ1(普段の状態)

意識とプログラムが同一化している状態

→自己防衛のために大半のエネルギーが使われている

セルフ2(フロー状態)

意識とプログラムが分離している状態

→自己防衛のためのプログラムが分離しているため無意識そのものの性質が出やすい。そのため最高のパフォーマンスが発揮できる。

人前での発表、犬恐怖症、対人恐怖症、高所恐怖症など、頭で理解していても、無意識(プログラム)が反応して、普段通りのパフォーマンスを発揮できなくなる。つまり、セルフ1の状態。意識とプログラムが同一化している。

子供の頃、小さい犬に噛まれた

その犬に噛まれたのに、多くの犬にも恐怖を感じるようになる

階段から落ちた

ある階段から落ちたことなのに、ベランダや高所も怖くなる

脳は類似なものを広げる性質がある

これを「一般化」という。

「一般化」によって誇張された狭い世界で、我々は生きている。

数学がダメなのに、勉強全部がダメと変な思い込みが出来上がる。

プログラムは安全装置であり、記憶である。

その記憶を土台とした発想では、保守的な考えしか出てこない。(セルフ1の状態)

コーチングは、その無駄な幻想を外すのに有効な手段である。(セルフ1からセルフ2の状態へ)

よって、コーチングによって無駄な幻想(安全装置プログラム)が一時的に外れるため、表現力、発想力、創造性が自然な状態で発揮され、成長や目標達成が加速度的に進む。

● コーチングとは

「コーチ(Coach )」という言葉が登場したのは1,500年代で、はじめは「馬車」という意味でした。1,840年代には、英国で、学生の受験指導する個人教師のことを「コーチ」と呼ぶようになり、1,880年代にスポーツの分野で使われるようになりました。1,950年代にはマネジメントの分野でコーチと言う言葉が使われるようになり、1,992年後半に、米国にてコーチを育成する機関が誕生しました。

コーチングとは、人がよりよく生き、チームが最大の能力を発揮できるよう支援するプロセスとパートナーシップです。一人ひとりの個性を認め、答えはその人の中にあること、人間の持つ能力や可能性を信じるという人間観に基づき、人々の長所を引き出し、障害や限界を克服して最高の状態に到達し、自発的な行動を促し、相手の成長と自己実現を支援します。

コーチは相手の自発的な行動を促し、相手の可能性を信じて関わります。コーチとは、相手の方の能力や可能性を最大限に引き出す最大のサポーターであり、パートナーです。

出典:Art of Coaching コーチングとは

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今回のセミナーで、コーチングは、単に質問やフィードバックによる表面上の言葉のやり取りではなく、相手の無意識の自己防衛プログラムを外すために非常に有効だということが大きな気付きでした。

意識では、成功したい、行動したい。

そう思っていても、なかなか行動できないのは、「意識」の2万倍の力をもつといわれている「無意識」によって制御されてしまうから、上手くいかないわけですよね。

経営者ご自身の成功や部下の力を最大限に発揮させてあげたいと思っている方は、コーチングを学ぶこと、是非お勧めします。

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Efyees株式会社
小宮勇人

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