卑屈だった私

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成

社員の自主性と責任感を育て
単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。

 

ほめても素直に受け取らない、また「私なんてまだまだなんです」という言葉を発する。

こういった経営者の方と出会って思うのが、もったいないなぁと。

昔の自分もそうだったのですが、変な謙虚さと勘違いしている場合があります。

こっちがあなたに対してそう思って褒めているんだから、受け取ってくれよ~。

 

褒めても受け取らないのは謙虚?

褒めても素直に受け取らない。

非常にもったいないですよね。

そういう人が大きな結果を出しても「たまたまなんです」とこれまた素直に受け入れない・・・。

いつになったら素直に受け入れるのか。

恐らく考え方が変わらないと、どんな結果を出してもずっとこんな感じが続きます。



私は昔、結果を出して褒められた時、こう言ったことがありました。

「私より〇〇さんの方が凄いです。」

そしたら、その方から

「卑屈と謙虚の違いは分かるか?」

「卑屈と謙虚?・・・。」

  

卑屈だった自分

「実るほど頭を垂れる稲穂かな」という有名な言葉があります。

結果が出るほど、謙虚な姿勢で人に接することという意味で使われていますが、謙虚さってそもそも何でしょうか?

謙虚とは?で調べると、

「自分を偉いものと思わず、すなおに他に学ぶ気持があること」

と、ありました。


では卑屈とは?

「いじけて、必要以上に自分をとるに足りないものとして下げること。また、そのさま」

と、ありました。


なので相手を褒めた時に、それを素直に受け取らない、または私のように褒められているのに「いやいや、私より〇〇さんの方が凄いです」と自らとるに足らないと下げて表現しているのは、まさに卑屈なんですね。

この心理は、自分に自信がない、または他者との比較で自分を見て、表現している場合が多いです。

私達は他者との関係で生きているので他者との比較が起きるのはごく自然ですが、その比較をどう活かしていくかがとても大切です。


他者との比較において、相手に憧れを感じ

「よし、俺もあの人のようになろう!!」

なのか、相手と比較し自分の劣っているところを見つけ、結果を出しているのに

「まだまだなんです」

と、心が卑屈になっていくのかは、あなたの考え方次第です。


どちっちが正解不正解はないですが、人生面白く生きていたいじゃないですか?

ならば、卑屈ではなく、相手に憧れを感じ「ワクワク」「イキイキ」といたいですよね。

卑屈は未来に対しての事前の言い訳である

私が卑屈と謙虚について考えていた時、以下の記事に出会い考え方が大きく変わりました。

この記事に出会って「私なんて」や「私より〇〇さんの方が凄いです」みたいな敢えて自分を下がるような表現は使わなくなりました。

 

謙虚であることと、卑屈であることは違う。
ここのところを履き違えている者がたまに居る。


例えば集団の中で道化のようにふるまったり本人は善意のつもりでいるものも始末が悪い。

謙虚とは、自分の力を必要以上誇示したり自慢したりしない態度のことだ。
謙虚な態度というものは悪いことではない。

特に、空手など武道の心得がある者は、こちらの不注意な言動で知らぬ間に一般の人にプレッシャーをかけることもあるので、常に謙虚な態度を心がけることは良いことだ。

ただ謙虚も度が過ぎると慇懃無礼になることもあるので程度はわきまえる必要があるが。

一方卑屈というのはその根本がまるで違う。


最初から自分を負け犬にしてしまい、そこから発する自嘲的な言葉で精神のバランスを取ろうとする態度を卑屈と言う。

「どうせ」とか「所詮」とか「もともと」といった言葉ではじまる自嘲的な言い訳がその特徴だ。

「どうせ私のような・・・・・・には・・・・・・・・」

「所詮・・・・な者はどんなにがんばっても・・・・・・」

「もともと・・・・が違うんで・・・・・・・」

こういう言葉を発する心根を卑屈という。

卑屈な態度をとるというのは、本人が謙虚なためではない。

失敗しそうなとき、事前にこうした逃げの言葉を発することで失敗したときの安住の場所を確保するためのものだ。

「もともと、無理なものは無理であって、所詮無駄な努力はしても無駄で、どうせ失敗することはわかっていたのだ」という完璧な言い訳が構築できるのだ。

引用:卑屈と謙虚

 

自信がないからつい卑屈になってしまいますが、こういった心理がわかると、少し気分が楽になります。

また、卑屈になる自分を変えたいなら、まずは自分の心の自覚からがスタートです。

「私なんて・・・」と出てきたら、「おっと、卑屈になってきたぞ~」です。

この自覚が、あなたの考え方の変化を起こさせます。

  

まとめ

相手から褒められているなら、素直に受け取りましょう。

「ありがとうございます。」って言って。

最近は褒められたら「ありがとうございます。もっと言ってください」と更に言ってます。笑

昔と比べるとだいぶ変わったなぁと思います。

心が本当に楽になりました。

合言葉ではないですが、褒められたら「ありがとうございます!!」です。

  

あなたも卑屈の自分から卒業しませんか?

    

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専門工事会社に対しての評価制度でできる会社の見える化

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成

社員の自主性と責任感を育て
単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。

 

工事会社に対しても評価制度によって見える化の動きがあります。

施工能力等の高い専門工事企業が、単なる価格競争ではなく、適正に評価され
るようにすることで、これらの企業が選ばれる環境を整備すること。

また、技能労働者の処遇改善や人材への投資につながる好循環を生み
出すことを目的としてます。

早目にチェックしておいた方がよさそうですね。

 

見える化する共通項目

国交省が今年の4月から学識経験者や建設業関係団体から構成される「専門工事企業の施工能力の見える化等に関する検討会」を5回にわたり開催し、具体的な検討を行ってきました。

目的は、人を大切にし、施工能力等の高い専門工事企業が適正に評価され、お客様に選ばれること。

そのために、建設技能者の就業履歴や保有資格を業界統一のルールで蓄積し、個々の技能者を経験や技能に応じて適正に評価するための仕組みである「建設キャリアアップシステム」の本格運用が、来年春に開始される予定です。

これによって専門工事企業の施工能力等の見える化を進め、良い職人を育て、雇用する専門工事企業が選ばれる環境を整備することが今後求められます。


専門工事会社の評価のポイントは、「共通項目」と「選択項目」があります。


「共通項目」は、

1 基礎情報

1-1 建設業許可の有無
・建設業許可業者は、経営力、業種ごとの技術力、誠実性、財産的基礎の要件を満たしており、基礎情報として不可欠である。

1-2 建設業の営業年数
・営業年数の期間は、各専門工事企業のHPに掲載があり、信用情報になるので、見える化する情報として必要である。

1-3 財務状況等
・財務状況の指標については、施主、エンドユーザー、元請企業及び設計事務所等を含めた様々な利用者に対して、当該専門工事企業の財務の健全性を示す一つの指標であるため、一般的に入手や理解が容易な指標とすべきであり、かつ、当該専門工事企業の大まかな健全性を示す指標とすべきである。
・一方、決算書の真正性、評価の公平性の観点からは、指標による 項目立てが困難なことが想定されることから、例えば、建設キャリアアップシステムの事業者情報にある資本金、売上高(完成工事高)掲載することが考えられる。
・方向性としては、建設キャリアアップシステムにおける既存データの資本金、売上高の項目を見える化することを基本とし、選択項目として指標を立てる検討を行うこととする。

1-4 取引先
・施主、エンドユーザー、元請企業及び設計事務所等を含めた様々な利用者に対して、アピールする内容であり、また、施工能力を示す項目となり得るものであるため、見える化する情報として必要である。なお、「取引銀行」は、必ずしも財務の健全性を示すものとなる項目ではないので、選択項目として、検討を行う。

1-5 社員数
・専門工事企業の実態を確認する上でも必要な情報となるものであり、必要な項目である。また。社員数のデータを基に選択項目として、社会保険加入率を指標とすることも考えられる。


1-6 団体加入
・専門工事業団体は、見える化制度の運営、スキームにおいて主体的な役割を果たすことを検討しており、見える化する情報として必要な項目である。


2 施工能力

2-1 建設技能者の人数
・自社で雇用している建設技能者について、キャリアアップカードの保有人数、レベルごとの人数、建設技能者に占めるレベルごとの割合を見える化する情報とする。
・自社で雇用している建設技能者数等の見える化とあわせて、協力会社の建設技能者数等の動員力の指標を選択項目として検討する。
・方向性としては、選択項目として動員力の見える化を行い、動員力の数値化は建設キャリアアップシステムのデータと連動して行うことができないか検討する。
・動員力の見える化には多様な考え方があり、見える化制度がエンドユーザーへアピールするものであ ること、また、簡便性の観点からは、協力会社を含めた動員数ではなく、過去の企業における動員数(過去〇年分の建設技能者数(うちカード保有者数)等)、施工実績、取引企業等を総合すれば、当該企業の動員力が見える化されると言えないか。

2-2 施工実績
・施主、エンドユーザー、元請企業及び設計事務所等を含めた様々な利用者に対して、アピールする内容であり、また、施工能力を示す項目となり得るものであるため、見える化する情報として必要である。


3 コンプライアンス

3-1 法令遵守
3-2 社会保険加入状況
・法令遵守、社会保険加入状況の項目はネガティブチェック、健全リストとしての活用が考えられるため、見える化する情報として必要である。

  

引用:「専門工事企業の施工能力の見える化等に関する検討会」資料より

 

見える化する選択項目

業界共通の共通項目以外のモノは「選択項目」になってます。

「選択項目」は、

1 施工能力
1-1 建機の保有状況
・建機については業種ごとに保有状況が異なる状況ある。
・建機の経過年数、大型、小型の別の評価を個別に評価すべきではないか。

1-2 表彰
・優良工事表彰、優秀施工者国土交通大臣顕彰(建設マスター)で評価出来ないか。

1-3 最大請負金額
・自社における1件あたりの最大請負金額

1-4 協力会社
・専門工事企業における動員力


2 法令遵守・安全衛生
2-1 労働時間
・直近の事業年度の1月平均の時間外労働時間

2-2 安全関係団体加入状況
・建設業労働災害防止協会への加入の有無(COHSMSの導入の有無)


3 処遇・福利厚生
3-1 給与制度
・月給制、日給月給制等の給与制度

3-2 休暇制度
・週休日数制度

3-3 労務管理
・就業規則の有無
・36協定締結の有無


4 人材確保育成
4-1 若年者の確保育成状況
・基準日に35歳未満の技能労働者の割合
・基準日に35歳未満で対象年内に新たに技能労働者となった者の人数、割合
ユースエール認定の取得の有無

4-2 女性の確保育成状況
・女性技能労働者の人数、割合
えるぼしくるみん認定・プラチナくるみん認定の取得の有無

4-3 研修・訓練の実施状況
職業訓練校の活用等

4-4 建設技能者の定着率
・建設技能者の勤続年数(研修等の年間費用、訓練校の活用数、資格試験、受験者数 等)


5 地域貢献その他
5-1 防災活動への貢献状況
防災協定締結の有無

5-2 国際標準化機構が定めた規格による登録状況
・ISO9001、ISO14001の登録の有無

5-3 生産性向上・技術開発
NETISの登録等の有無、その他生産性向上の取組

5-4 民事再生法等の適用の有無
・民事再生法又は会社更生法の適用有無

5-5 災害時対応
BCP(事業継続計画)策定の有無

5-6 経営力
中小企業等経営強化法に基づく経営力向上計画の認定の有無

  

引用:「専門工事企業の施工能力の見える化等に関する検討会」資料より

 

まだサンプルのようですが、以下のような感じで星(★印)を使って、表記をしていくようなイメージですかね。

引用:「専門工事企業の施工能力の見える化等に関する検討会」資料より

  

まとめ

早目早目の行動が、選ばれる企業になります。
また、真面目に行っているのに、適正に評価されていないなんて悲しいですよね。

建設キャリアアップシステムの導入は、早目に行っておいた方がよさそうです。
あなたが行なってなくても、選ばれる企業は当然建設キャリアアップを導入していて、同じように導入している企業を探します。

また、今回記載した見える化する共通項目の「基礎情報」「施工能力」「コンプライアンス」については、チェックしておいてくださいね。

  

選ばれる企業になるために、何をしていきますか?

   

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「遊び心」がビジネスに必要な「工夫力」「発想力」「創造力」を大きく育てる

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社員の自主性と責任感を育て
単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。

仕事ができる人は遊び心があります。
これ、ホントの事です。

遊び心の敵は「まじめ」です。
真面目が悪いとは言っていません。
不真面目になりなさい、とも言っていません。

ビジネスで結果を出すためには、遊び心はとても必要です。

 

通販生活からの面白商品

昨年、研修講師をしている関係で通販生活でしか売っていないのどミストを購入しました。

それからこの「通販生活」の雑誌がくるのですが、面白い商品があったのでご紹介します。

以下の雑誌の表紙は90歳の自撮りのキミちゃん。
流石ですね~。

 

↓ 一見何気ないTシャツですが、アイコンでコミュニケーションを取っていくモノです。今後オリンピックで外国人旅行者が増える中、言葉がわからなくてもコミュニケーションができるというのは、とても素晴らしいですね。ただ仕事で女性に着てもらい活用するのは、確実にセクハラになりますね。(笑)あと、アイコンを工夫すれば技能実習生に対しても使えるかなと思いました。


 

↓ ソファの肘掛けにコップが置けるって素晴らしくないですか?日常のちょっとした不満をビジネスに変えています。多くの場合、ちょっとした不満を「しょうがないだろ」で諦めます。でもその不満を何とかしようと工夫してビジネスにしている人がいます。これが本当に大事です。建設業の現場はある意味不満の倉庫。その不満を「しょうがいない」で片付けるのではなく、生産性向上につなげていきませんか?

 

↓ 「玄関飛び石マット」なるほど~、って思いませんか?玄関が広いと確かにこういうのがあると便利ですよね。まぁたいがいサンダルを踏みつけて扉を開けるかもしれませんがね。これも先ほどと同じで、ちょっとした不満をそのままにせず商品に変えていますね。

 

↓ こちらは遊び心というより、エロ心満載です。(笑)「聴診器当てますから、シャツまくってください」と言われたら、スルスルとTシャツが上がっていく。販売サイズはメンズサイズのみだし、それなのに女性モデルだし、突っ込みどころも多い商品ですが、面白いアイデアですね。恐らく病気の際に実際にこれきて病院にいったら、「そうだね~、これを着てくる余裕があるなら大丈夫だよ」と医者に言われるでしょうけどね。価格が¥6,069。Tシャツですがアイデアによって付加価値が載っていますね。

 

↓ 醤油を入れると、猫の絵がより鮮明に浮かび上がる。猫好きにはたまらない商品です。この商品は、どのように生まれたのか?醤油皿がなんか面白くないんだよなぁ~という日常のちょっとした不満からよりは、「遊び心」からですかね。食卓が楽しくなりそうです。


  

LINE NEWSからの面白商品

↓ 今までのが「通販生活」でしたが、こっちはLINE NEWSです。蛇口がさかさま。面白いですね~。もし部下が、「社長、蛇口を上下さかさまに付けるアイデアはいかがでしょうか?」と言ってきたら、あなたは何て答えますか?「バカ野郎!!」ですか?それとも「面白いね~」ですか?心に余裕がなく仕事をこなすことしか考えていなければ、恐らくこういう発想は出てこないでしょうね。こういった遊び心は、ビジネスに必要な「工夫力」「発想力」「創造力」を大きく育てます。

 

まとめ

真面目な社員は、社長にとっては都合のいい社員かもしれません。ただ真面目だけでは、ビジネスの発展にはつながりません。

例えば会議をして、発言をしろと言っても指示命令やルールに従っている従業員では役に立つアイデアは出てこないでしょう。

なぜなら、「工夫力」「発想力」「創造力」を鍛えていないから。
そして、怒られない様にと恐怖心で仕事をしている人は、「責任回避力」が育っているかもしれませんね。

「遊び心」育てていきませんか?

 

社員の「遊び心」を育てるために何をしていきますか?

  

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30秒が1億円の付加価値になる方法

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単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。

 

「人材」から「人財」へ
これが一つのEfyeesとしての人財育成のテーマです。

 

未来の波に備えての準備

人材不足で仕事が溢れている中、ある意味仕事には困っていない人が多いと思います。

ただ経営者として考えないといけないのは、景気には波があるという事。

今はよくても必ず厳しい時が来ます。

また日本はよくてもリーマンショックのように突然海外の影響を受ける場合もあります。

そのためにも、未来の波に備えてどんな準備をしていかないといけないかを考えないといけません。

  

人財育成3Step

人材育成をする上で考えているのが、以下の3ステップです。

Step 1 利益アップ

Step 2 直請アップ

Step 3 単価アップ


経営をすると売上にフォーカスが当たりますが、大切なのは売上より利益です。
現時点の商品・サービスで利益アップは必ずできます。
それができていない中で、Step2の直請アップや新商品を考えてのStep3単価アップは難しいです。

とは言え、興味を持つのはStep3の単価アップなので、そこの話をします。

単価が10倍?コーヒーの付加価値

単価アップを話する際わかりやすいのが、コーヒーです。


マックのコーヒー:100円
スタバのコーヒー:500円
リッツカールトンのコーヒー:1,000円

だったとしましょう。

なぜコーヒーを買っているのに、こんなにも値段が違うのか?

リッツカールトンのコーヒーはマックの10倍ですよ。
不思議だと思いませんか?


コーヒー豆の値段の違いはあるでしょう。
でもどれだけの違いがあるのでしょうか?


マックの100円コーヒーに対して、900円の単価が乗っているリッツカールトンのコーヒー。

この900円の部分を付加価値といっています。

 

30秒が1億円の付加価値になる方法

天才画家ピカソの面白い話があります。

  

ある日、ピカソがマーケットを歩いていると、手に一枚の紙を持った見知らぬ女性がこう話しかけてきたそうです。

「ピカソさん、私あなたの大ファンなんです。この紙に一つ絵を描いてくれませんか?」

ピカソは彼女に微笑み、たった30秒ほどで小さいながらも美しい絵を描きました。

そして、彼女へと手渡しこう続けます。

「この絵の価格は、100万ドルです」

女性は驚きました。

「ピカソさん、だってこの絵を描くのにたったの『30秒』しかかかっていないのですよ?」

ピカソは笑います。

「30年と30秒ですよ」

引用:「この紙に絵を描いてくれませんか?」熱望するファンに対するピカソの行動

 

30秒ほどで描いた絵が100万ドル。

1ドル100円なら1億円です。

わお~、ですよね。


そして「30秒しかかかっていないですよ」という言葉に

「30年と30秒ですよ」という返答もカッコいいですね。


紙と絵を描いたインク代はたかがしれてますから、絵の値段ってまさに付加価値ですよね。



仮に工事をする際1人工2万円だったとしましょう。

コーヒーの例だと、10倍の単価で売っているわけですから、1人工20万円ということです。

ピカソの例で考えると、とても安いですけどね。(笑)


ここでのポイントは、相手に値段を提示するという事は自分自身に単価を付けるという事です。

「俺には1人工20万円の価値がある」そう言い切れる自信がとても大事だという事です。

そうなるためには、日々の積み重ねです。

超人になると30年と30秒の積み重ねが、1億円という価値を提示しているわけですから。


Efyeesの人材育成は、表面上のテクニックではなくあなた自身の、そして社員一人一人の付加価値アップのための教育をしています。


 

さて、 Efyeesの教育が体験できる イベントのご案内です。
人材不足の中、今後ますます大切になってくるのが人を大切にする経営です。

そこで、人を大切にして成果をあげ続けている企業を学び、交流を深める会を行います。

イベント名は、「社員・協力会社を大切にする経営飲み会」です。

日時は、2018/11/21(水)18:30~です。

当日お会いできるのを楽しみにしてます。

  

まとめ

ビジネスをする上で付加価値は、とても重要です。

人って慣れや飽きというのがあります。

高い商品でも、いつかは飽きてしまいます。

だから、常に付加価値を生み続けることが大事であり、新商品が常に出ているわけです。

ただ、自分自身の付加価値を上げていくというのは、日々の積み重ねです。

あなたの日々の積み重ねが、付加価値を積み上げていきます。

職人として生きるというのは、そういう事ではないでしょうか?

  

付加価値を高めるために日々何をしていますか?

   

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採用枠に対して何十倍もの応募がある会社

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単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。

 

以下のような記事がありました。

「人材採用難」がトップ / 能率協会調査で経営課題浮き彫り / 売上より人材強化

売上より人材強化。

昔では考えられませんでしたが、いよいよ人材不足問題が深刻になってきましたね。

 

「売上」より「人材強化」

建設業は、人がいなければ仕事になりません。

ますます人手不足が深刻になる中、人材確保、人材育成は欠かせません。

上記記事でも「売上」より「人材強化」です。

社員が働きたい魅力的な職場環境を作るために何をしていますか?

  

採用枠に対して何十倍もの応募がある会社

結果を出している事例から考えるとわかりやすいです。

向洋電機土木株式会社という会社があります。

この会社は、毎年1,2名の新卒採用に対し、ここ何年かは何十倍もの学生から応募があるようです。

凄くないですか?


では、何をしたのか?

それは、「柔軟な働き方制度」と「人材育成」に力を入れたから大きく変革ができたと以下の記事ではいっています。

  

人材育成では、資格制度取得に力を入れたようですが、社員のみならず協力会社の方を含めて支援しているというのは凄いですね。

ワークライフバランスと人材育成のどちらも強力に推進していて、そこにかけている労力は他社と比べてもかなり極端なレベル



ひとりひとりの家族構成やライフステージによって理想のバランスの取り方、そのために必要な制度は異なる。

だから、用意された制度を何でも使えば良い、というものではない。

同社では、個別(時には配偶者も呼び出して!)のコーチング、カウンセリングなどをかなりじっくり行い、制度をひとりひとりのニーズにマッチした形で活用できるようにしている。



資格についても、単に「資格を取りなさい」言うだけでは社員は動かないことが分かっているからこそ、勉強の計画を立て、必要な申請書も準備するなど、手取り足取りお膳立てをする。

そうやって社員がやらざるを得ない状況を作ることで、多数の合格者排出という実績をあげているのだ。
 

引用: 社員の成長を徹底的にフォローする会社

 

手厚いサポートをしてますね。

1人ひとりのライフステージに合わせ、制度を作っていく。
そして資格取得のために、勉強の準備や申請書の準備など、徹底的にサポートしていく。

ある意味甘やかしとも取れますが、これが結果的に合格率のアップや人材採用アップにつながっています。

いいですよね。


こういった会社が今後はどんどん増えてくるでしょう。

社員の方が大切にされている感が伝わりますからね。

   

まとめ

「人材確保」と「人材育成」はますます重要です。

人材不足であれば、別な見方をすると社員はどんどん転職しやすい状況になります。

その時に、会社を辞める理由として会社から大切にされている感を感じなければ、次いきたいところは会社から大切にされる感を感じるところです。

今後ますます社員を大切にする会社が伸びていきそうです。

  

社員の方は、会社からどのくらい大切にされている感を感じていますか?

 

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人手不足は転職しやすい状況です

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どの業界も人手不足で、どの会社も人が欲しいと考えてます。

この状況は、今後ますますひどくなる中、あなたはどうしようと考えていますか?

 

人手不足は転職しやすい状況である

人材不足で仕事が溢れている中、社長さんは人を増やしたいと考えています。

同じように社員も「社長、人いないですか?仕事多いですよ~。社員増やしてくれませんか?」と考えます。

最近はよくある状況だと思います。


ただ、一方知っておいて欲しいのが、今は社員の方が非常に転職しやすい状況だという事です。

どの会社も人が欲しいわけですから。


先日ある社長さんから、

「小宮さん、大きな物件を受注したんですが、実は受注後に人に辞められて・・・。」

非常につらいですね。


今後、ますます人手不足の中、この様な状況が増えてくると思います。

だからこそ大切なのが、職場環境の改善であり、社員との人間関係の構築です。

  

独裁者たちの人を動かす技術

社員の方は、一生懸命仕事をしています。その中で人を動かし、更にステップアップしていくためには、人を動かす力を身に付けなければいけません。

面白い本がありました。

『独裁者たちの人を動かす技術』というほんです。

一般的に嫌われ者の独裁者ですが、本当に嫌われていたら人の上に立つことはできません。

彼らが何をしていたかというと、結局人を動かす時の基本的なことをしています。


1.弱者の立場に立つ

2.功績を称える

3.耳を傾ける

4.現場に出る


・弱者の立場に立ち、彼らの悩みを解決する
・何か結果を出したら、褒める
・社員の話を親身に聞く
・現場に出て、状況を確認する

ごく当たり前のことですね。
独裁者だから、もっと酷いことをしているのかと思いきや、そうではないですね。


ただ忙しくなると、この当たり前の事が出来なくなってきます。

あるいは、非常に冷たい対応になってきます。

・悩みを聞かない
・結果を出しても褒めない
・親身に話を聞かない
・現場にも出ない

こうなると、社員は大切にされている感がなく、社長から心が離れていきます。

そしていつか辞めてしまうという状況になります。

そうなってしまっては遅いですよね。


人がいなく、仕事が溢れている状況ですが、だからこそ社員とのコミュニケーションを大切にしてください。

そして職場環境の改善につめてくださいね。

 

まとめ

人手不足はますます深刻になる状況です。

そしてそれは社員がますます動きやすい環境だという事です。

給料や休みという基本的な条件もそうですが、もっと大事なのは社長とのコミュニケーションです。

それによって社長から大切にされていると実感できるかどうかです。

人手不足倒産という状況になる前に、何か新しい一歩を踏み出してくださいね。

 

社長から大切にされていると社員が実感するために、何をしますか?

   

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建設業を中心とした交流会「しごとつくりネットワーク」

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昨日は「しごとつくりネットワークin埼玉」の第一回目を主催させて頂きました。

一回目は、初めてのことも多くバタバタのドキドキでしたが、無事終わることができました。

 
第1回「しごとつくりネットワーク」in 埼玉
 
● 日 時:
2018年10月16日(火)19:00~20:30 (受付開始 18:45)

● 会 場:
 さいたま市常盤公民館 講座室

 住 所:さいたま市浦和区常盤9-30-1
 最寄駅:北浦和駅西口徒歩5分


● 参加費:¥2,000(税込)
 当日会場にてお支払いください

  

建設業を中心とした交流会

せっかくあなたを頼って連絡をくれたのに、人がいないから仕事を断るしかない。

売上アップ、販路拡大のチャンスがきているのに、人がいないから仕事を受注できないって、非常に残念ですよね。

そして信頼・信用も崩れていき、今後の仕事の受注にも悪影響を与えるのではないかと、悩んでいる方もいるのではないでしょうか。

「しごとつくりネットワーク」では、そんな人手不足で悩んでいる方向けの建設業を中心としたビジネスマッチング交流会です。

最近はネットでのビジネスマッチングも活性化されてますが、やはり「信用できる人とつながるにはリアルでしょ」と考えている人もいるのではないでしょうか。

リアルな交流で、信用・信頼できる仲間を見つけ、人手不足の悩みを解消し、お互いのビジネス発展につなげてください。

自己PRタイム

今回の参加者は、スタッフ含めて25名もの方々のご参加がありました。


参加カテゴリーは

・内装工事
・工務店(2社)
・解体工事
・塗装工事
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・建設業求人雑誌
・出張リサイクル
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・すごい会議コーチ
・人材育成コンサルタント
・チェロ演奏者


第一回目でしたが、建設業を中心に素敵な方々にご参加頂きました。

本当にありがとうございました。

 

名刺交換タイム

 

「しごとつくりネットワーク」in 埼玉の特徴

「しごとつくりネットワーク」は、現在「水道橋」「三鷹」「埼玉(北浦和)」の3カ所で行われています。

そして11月から「勝どき」「静岡」と更に2カ所増え、合計5カ所で開催されている現在とても勢いのある交流会です。

その中で埼玉は、交流会の中にプロの演奏者の演奏が聴けるというのが、大きな特徴です。


今回はチェロ演奏者の加藤菜生さんに演奏して頂きました。

〈加藤菜生さんプロフィール〉
東京芸術大学でチェロを専攻。2004年より佐渡裕率いるスーパーキッズ・オーケストラに所属。2006年 KOBE国際学生音楽コンクール弦楽器部門優秀賞。2007年 泉の森ジュニアチェロコンクール中学校部門銅賞。びわ湖シンフォニーホールにて京都市交響楽団と共演。2009年 アスペン ミュージック スクール(アメリカ・コロラド州)に参加。2009-2013年 京都フランス音楽アカデミーに参加。2010年 泉の森ジュニアチェロコンクール高校生部門奨励賞。音楽への道CEM企画による「キオスクコンサート」に出演。姫路・パルナソスホール「フレッシュコンサート2010」に出演。日本クラシック音楽コンクール弦楽器部門全国大会第2位。2012年 横浜国際音楽コンクール入選。2013年 第4回コンコルソ ムジカアルテ金賞。フランスへ留学。2014年 パリ地方音楽院にてDEM(ディプロム)取得。2015年 コンセール ヴィヴァン新人オーディション優秀賞受賞。

チェロ演奏者 加藤菜生さん
チェロ演奏者 加藤菜生さん
チェロ演奏者 加藤菜生さん

 

生演奏があり、一人ひとりのPRタイムがあり、10分プレゼンがありと非常にシンプルかつ楽しい交流会になってます。

2ヵ月に1回開催を予定してますので、タイミング合う方は一度遊びに来てください。

しごとつくりネットワーク in 埼玉

 

まとめ

プロの生演奏付きの交流会。
なかなか無いですよね。

本格的なコンサートやライブへの参加はハードル高いけど、交流会に行ってついでに聞けてしまう、これは最高です。

そして実際に聞いてしまうと、「これ聞けただけで来たかいがあった」となり、交流会がついでという形になってしまいます。


第2回目も素敵なゲストの方をお呼びしたいと思います。

楽しみにしてくださいね。

  

素敵な音楽と共に、素敵な方との交流を楽しんでみませんか?

  

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人手不足倒産が忍び寄る

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成

社員の自主性と責任感を育て
単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。

 

人手不足倒産が過去最多ペース。
月内にも前年水準超えって、やばいですね。

 

人手不足倒産が過去最多ペース

人手不足で倒産がおこっている状況、ご存知ですか?

 

深刻な人手不足を背景にした国内の企業倒産が件数・負債総額ともに過去最多ペースで増加していることが14日、分かった。

今年1~9月の合計は299件に上り、10月中にも平成29年の年間水準(317件)を上回りそうだ。従業員が確保できず事業継続が困難になったり、社員を引き留めるため賃金を無理に引き上げたことで収支が悪化したりしたケースが目立つ。

 東京商工リサーチによると1~9月の人手不足倒産は負債総額で417億円。

この勢いで増えれば件数は400件前後、負債総額も550億円前後まで伸びそうだ。人手不足問題の表面化を受け集計を始めた25年以降、ピークは件数が340件(27年)、負債総額が541億円(25年)で、更新が視野に入った。

引用: 人手不足倒産が過去最多ペース 月内にも前年水準超え

 

いやいや、うちは少人数だから、仮に一人抜けても仕事量を調整して何とかなると思うから、関係ないかな。

そう思っているあなた、やばいですよ。

あなたが大丈夫でも、元請がつぶれる場合もありますからね。
大きな案件の工事をしていて、いきなりつぶれたら、お金は入ってきませんよ。

倒産する会社がわかればいいですけどね、そろそろ倒産します~って。(笑)

まぁ、いってくれないですよね。


だから、何が言いたいかというと、あなた自身が人手不足倒産が大丈夫だと思っていても、建設業は横のつながりがあって工事が成り立っています。

だから、あなたの会社も人手不足倒産の影響を受けるということを常に意識していないと、いつの間にか被害を受けるということです。

  

人間関係が会社の存続に影響を与える

人手不足倒産の被害を受けないために、どうしたらいいのか?

それは、相手の会社の人間関係についても見るようにしてください。

人手不足で仕事があふれている状況の中、人間関係が悪ければ、いい条件のところに人は転職します。

それが普通です。

また、人間関係の悪い状況では、人が入ってきません。

でも、そうなると社長は困るので求人の給料を上げます。

これが、倒産への一歩ですね。

なので、他社より求人の条件がいいところは、少し疑った方がいいかもしれませんね。

  

まとめ

人手不足倒産は、あなたが関係なくても、いつの間にか関係会社が倒産する場合があるということです。

人が益々いなくなる中、ますます人材の価値が出てきます。

今まで通りで人間関係がうまくいけばいいですが、残念ながら上手くいかないんですよね。

だから、大手は人材育成教育を必ずしているんです。

手遅れにならないためにも、人材育成、していきませんか?

人を増やすために、どんな行動してますか?

  

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20人の募集に1200人の学生が殺到する企業

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成

社員の自主性と責任感を育て
単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。

  

人材不足と言われている時に、20人の募集に1200人の学生が殺到する企業があるのをご存知ですか?

しかも東京から公共交通機関で約3時間という決して便利とは言えないところにある社員数449人、売上高191億800万円の食品メーカーがなぜこんなに人気なのか、凄くないですか?

 

利益を追求するのではなく社員の幸せを追求

20人の募集に1,200人の学生が応募する会社、それが伊那食品工業です。

「かんてんぱぱ」という商品が有名なのですが、何が凄いのか?

伊那食品工業の塚越英弘副社長はこんなことを言っています。

「世間でブラック企業と呼ばれる会社さんと当社とは全く正反対ですからねぇ。そこがやはり一番大きいと思います」

同社の社是は「いい会社をつくりましょう」。社員とその家族だけでなく、地域の人たちからも、取引先からも皆に「いい会社」と呼ばれるような会社にしようというのだ。

そのため社員を大切にする経営を創業時から続けている。それは世の中の変化がどうあろうと揺るぎない。人余りの中で人件費を削って利益をかさ上げしたり、サービス残業を課したりすることは決してしない。


「いい会社」と言われるための条件の1つは、そうした不安を少しでも取り除いてやることだ。

成果主義によって強い者をますます強くという経営は会社の利益に貢献するかもしれない。しかし、それで本当に多くの社員が幸せになれるのか、地域、社会に幸せをもたらすのか――。

伊那食品工業の創業者である塚越寛会長はそうではないと考える。「当社ではたった1人として会社が嫌で辞めた人はいません」ときっぱり言い切る。

「会社の利益を追求するのではなく社員の幸せを追求して経営をしています。だから上場はしません。株式を上場すれば株主の利益を最優先させなければならないからです。そうなれば会社は利益、利益と考えざるを得なくなる」

成果主義は社員のためというより株主のためにあるというわけだ。それでは社員は幸せになれず会社がある地域も社会も幸せになれない。
 

引用:この時代に60人に1人の狭き門、学生は地方を目指す

 

いい会社をつくりましょう

20人の応募に1,200人の学生が殺到する企業になるためのキーワード

それが

「いい会社をつくりましょう」


えっ?と思った方もいるかもしれません。

なぜなら、ほとんどの経営者が「いい会社をつくりましょう」って思っていますよね。

では、伊那食品工業は、何が違うのでしょうか?


それは、


・社員とその家族だけでなく、地域の人たちからも、取引先からも皆に「いい会社」と呼ばれるような会社にしようとしている

・会社の利益を追求するのではなく社員の幸せを追求して経営をしています

 
利益ではなく、社員の幸せを追求する経営、してますか?


これが本当に大事。

そして、これが学生に大人気の秘密であり、今後会社経営をする上でとても重要なキーワードになってきます。


Efyees㈱が行なっている人材育成は、まさにこの「社員の幸せを追求する」考えの下、実施している教育なんです。
 
だから社員さんにも喜ばれ、結果が出るんですね。

  

まとめ

これからの時代、人がいないというのは企業としては死活問題です。
売り上げも大事ですが、人がいなければ話になりません。
社員を大切にする経営を目指していきませんか?

 
あなたの社員は、会社から大切にされている実感を感じていますか?

 

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今の時代に必要な「協調型」リーダーシップ

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成

社員の自主性と責任感を育て
単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。

 

できる経営者やリーダーは、カリスマ性が必要だ、そう思っている方も多いのではないでしょうか?

実は、そんなことはありません。

チームを育てながらゴールに導く「協調型」のリーダーシップが今の時代には非常にあっているんですね。

「協調型」のリーダーシップ について考えてみます。

  

最近の若い子は凄いです

かつては、親、教師、上司が強く、上から言われたことは素直に従っていた時代もありました。

上下関係が機能していた時代です。

それが時代と共に崩れ、指示命令だけでは機能しない時代になりました。


子供が親に暴力を振るったり、生徒の言動に内心怯えている教師や、ちょっとしたことで部下からハラスメントと言われる上司であったりと、昔とは明らかに人間関係のパワーバランスが変わっています。

だから、「最近の若い子は」なんて言葉もあるかもしれませんが、あなたの周りの若い人はできない人達が多いですか?それともできる人達が多いですか?


私の最近の若い人達のイメージは、メジャーリーガー二刀流の大谷翔平さん、将棋の藤井聡太さん、テニスの大阪なおみさんと最近の若い人達の活躍は凄いですよね。

人材育成において絶対大切なのは、相手の可能性を相手以上に信じることです。
これなくして人材育成はできません。

その上で相手の個性を尊重してどう活かすかです。

 

「協調型」リーダーシップとは?

協調型リーダーシップの前に、カリスマリーダーシップとは、あなたはどういうイメージを持っていますか?


簡単に言うと、この一言ですかね。

「社長の決めたことは、有無を言わせず従わさせる」


戦国時代だと織田信長のイメージでしょうか?
今の時代だとスティーブ・ジョブズ?


本当に頭が良くて、創造力、決断力等があるのであれば、それもありでしょう。


ですが、時代も変わり人材不足のこの世の中、カリスマリーダーシップではなかなか機能しないし、その見本となるリーダーも身近にいないし、そもそもそういうリーダーにはなりたくないのであれば、「協調型」リーダーシップスキルは、とても大切なスキルです。

ある記事では「協調型」リーダーシップを以下のように言っています。

 

メンバー1人ひとりが達成すべき目標に向かって、何をするべきかを主体的に考え、互いに相談しながらゴールに向かう。

そうしたチームを率いるリーダーは、メンバーの多様性を尊重し、コミュニケーションを通じて全員の意思を統一しながら進める人物で、著者はそれを「協調型」リーダーと呼んでいます。

リーダーが最終的に目指すべきなのは、「自分がいなくなっても、自律的・主体的に回っていくチームを作ること」であり、誰かの指示に従って動くのではなく、共有された言葉を中心に回ることこそが、協調型リーダーが目指すべきチームの姿

出典:カリスマじゃなくてもチームを育てて成長させる「協調型」リーダーの技術とは?

  

協調型リーダーに求められること

上記記事について、細かく見ていきましょう。


「メンバー1人ひとりが達成すべき目標に向かって、」

あなたの会社に達成すべき目標はありますか?
まずここでずっこける会社もあるのではないでしょうか。
それがなければ、1人ひとりが目標に向かうことはないですよね。


「何をするべきかを主体的に考え、」

仮に会社の目標があったとしましょう。その目標に対して1人ひとりが主体的に何をすべきか考えることができるのか?
ここがポイントですね。主体的に考えろと言っても、考えないですからね。
 

「互いに相談しながらゴールに向かう。」

「互いに相談する」協調型リーダーなのに、互いに相談していないなんてことはないですよね。主体性は求めますが、相談もせず勝手にゴールに向かっていては、いいチームにはなりません。


「そうしたチームを率いるリーダーは、メンバーの多様性を尊重し、」

協調型リーダーになるためには、多様性を尊重することが求められます。
ただ上手くいかないリーダーというのは、相手の個性をつぶしている場合が多いです。それは人は似ている人に安心を抱くため自分と同じ様な人を育てようとしてしまうのが原因です。相手の長所や特に短所を個性と見れるのか?それができるとメンバーの多様性の尊重ができるようになります。


「コミュニケーションを通じて全員の意思を統一しながら進める人物」

メンバーと現場のこと以外で、どれだけコミュニケーションを取っていますか?
達成すべき目標だけでなく、会社の発展のためのコミュニケーションやメンバーのプライベートのことなど、メンバーとの深いコミュニケーションは、会社の発展には必要不可欠ですし、これが協調型リーダーとしてとても大事なスキルですね。

 

まとめ

協調型リーダーについて考えていきましたが、細かく見ていくと、色々と気を使うことがあり、めんどくさいなんて思っていませんか?

実はそのめんどくさいで、カリスマ的なリーダーシップを取ると、確実に失敗します。

社員の自主性が育っていないと大変ですが、社員の主体性が育つと結果もよくなり、社員から感謝され、本当に楽しくなります。

社員とのコミュニケーションを更に取り、今回出てきた内容ができているかチェックして一つ一つ前進していってください。

それこそが協調型リーダーシップです。

  

明日からどんなリーダーシップを発揮していきますか?

  

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