「間違えてもいい」という決断が、あなたの決断力をアップさせる

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成

社員の自主性と責任感を育て
単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。

 

リーダーに求められるスキルとして「決断力」があります。

 

判断 → 決断 → 行動 → 結果

 

ですから、「決断」を間違えると、良い結果につながりませんよね。

また、自分だけならいいですが、それに従った部下にも迷惑をかける。

 

だから新しい事や大きなことへの「決断」ってものすごくエネルギーがいる事です。

「決断力」をアップするためのポイントって何だと思いますか?

 

 

■ 「決断力」をアップさせるためのポイント

完璧にする仕事が決断の邪魔をする
「人を動かせる人の50の小さな習慣」の本からからです。

 

部下が愛想を尽かすのは、「決断を間違える上司」ではなく、「決断をしない上司」だ。

部下に嫌われるのは、決断を間違える上司ではありません。部下に嫌われるのは、決断をしない上司です。

二流のリーダーは、決断を間違えると嫌われると思って、変更を恐れます。でも、一番大事な根っこの方向性さえ部下に伝われば、あとはどう変えてもいいのです。「スイカ割りをしよう」と言っているのに、ビーチバレーのボールを持ってくるような上司は、根本をちゃんとつかまえてません。間違えた時には「ごめんね」と言うことです。

決断をしない上司は、「ごめんね」を言うトレーニングができていません。上司は、間違える権利を持っているのではありません。上司は、間違える義務があるのです。上司が間違えることによって部下はホッとして、自分も間違えていいのだ、と思います。間違えない上司の下にいる部下はつらいものです。

間違うことを恐れず決断しよう。

引用:中谷 彰宏『人を動かせる人の50の小さな習慣』(PHP文庫)

 

「上司は、間違える義務がある」いいですね。

 

仕事ができる人って、完璧な仕事をします。

そしてお客様も完璧な仕事が好きですし、そこにお金を支払います。

これが、ある意味人材育成を難しくしている点だし、決断がなかなかできない点かもしれません。

 

「間違えない上司の下にいる部下はつらい」そうですよね。

そう考えると、部下のために間違えた決断も大切なのではないでしょうか?

 

ここでのポイントは、

どこの方向性に向かっているのか?

そこに向かってチャレンジしている姿が伝わっているかどうかです。

 

これが伝われば、結果的に間違った決断だとしても、部下はついていきます。

 

失敗に対する解釈の幅を広げる

通販のカリスマ、ジャパネットたかたの高田さんは、IBMが運営するWebメディアMugendai(無限大)で、こんなことを言っています。

 

「私はジャパネットで長年やってきて、失敗したことがないんです。失敗というのは、やらなかった失敗と、一生懸命やらなかった失敗の2つ。一生懸命やったら失敗とは言わないんですよ。それは自己を高めるための試練です。そう考えるからあまり悩まないんです。そうすれば余裕も生まれるんですよ」

引用:今を生きる。 ――「ジャパネットたかた」創業者・髙田明氏、70歳の挑戦

 

まとめ
「決断力」をアップするためのポイントは、失敗に対する見方を変える事です。

部下のために完璧な決断ではなく、チャレンジする姿を見せる。そして一生懸命したものは失敗ではなく、試練だという事。

「間違えてもいい」という決断が、あなたの決断力をアップさせます。

 

あなたの夢に向かって、どんな決断をしますか?

 

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小宮勇人

 

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人を大切にするから結果が出る遊ぶ鉄工所

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成

社員の自主性と責任感を育て
単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。

 

「非常識な経営手法」で、

売上、社員数、取引社数

全てが右肩上がりの鉄工所があります。

 

■ 人を育てる際の2つの大事なポイントとは?

人が育つ経営理念

ディズニー、NASAが認めた遊ぶ鉄工所 HILLTOP株式会社をご存知ですか?

結果を出す会社は、当然人材育成に力を入れていますね。

 

そしてそれが経営理念にも表れています。

 

その経営理念は、

「理解と寛容を以て人を育てる」

 

3人の経営陣からのメッセージから、人に対しての温かさがとても伝わってきます。このメッセージだけでも、この会社で働きたいなぁと思ってしまいますよね。

 

私達HILLTOP株式会社は創業以来アットホームです。
職場は、仕事を通じて人間が成長できるフィールドであるべき場所です。
一人一人が信念を持ち、周りの人に対し尽力する誠実な人間に育ってもらうこと、
それが何よりの使命だと感じております。
そして、地域・社会・家族に貢献できること、その努力を続ける所存でございます。

代表取締役 社長 山本正範

 

40年以上前から変わらぬ夢がありました。
「夢の工場をつくろう。社員が誇りに思えるような」
「油にまみれるのではなく、白衣を着て働く場所にしてみせる」
そう思い続け、動き続け、今。
ルーティンワークからクリエイティブな空間へ。
私達の「夢工場」では社員が自由な感性を磨きながら
伸び伸びと仕事をしています。

代表取締役 副社長 山本昌作

 

こんな時代だからこそ、人と関わる時間を大切にし、お互いに理解を深めることで絆を深め、そして感謝できる人に成長していく。
そんな、ありのままの・本来の自分を安心してさらけ出せる会社
なってきたように思います。

専務取締役 山本昌治

 

引用:HILLTOP株式会社企業理念より

 

 

遊ぶ鉄工所という本に、経営理念の「理解」「寛容」について記載がありました。

 

人は、1人では生きていけません。仕事も、1人では完遂できません。
社会も、会社も、自分とは違う「異質な人」との共存、融和がなければ成り立ちません。そのためには、周囲の人に対する「理解」と「寛容」が必要です。

理解・・・他人の気持ちや立場を察すること。
寛容・・・「包み込む(=包容力)」という概念のこと。相手の長所も短所も、成功も失敗も全てひっくるめて受け止める。他人の失敗や欠点などを厳しく責め立てない。

自社の社員だからといって、命令や強制によって人を動かす社長は、社員に対する理解と寛容が足りません。

引用:山本 昌作『ディズニー、NASAが認めた遊ぶ鉄工所』(ダイヤモンド社)

 

 

人材育成が上手くいっていない会社は、この「理解」と「寛容」に対しての理解がほとんどないですね。

知識はあっても、全然実行してないし、すぐ嫌な顔をしたり、怒ったりしている人間関係の状況になっています。

 

これでは、人は育たないし、無駄な気遣いや無駄なエネルギーが使われ、本当にもったいない。

 

「理解」と「寛容」そして相手に合わせた工夫が人を成長させる

社員に対する「理解」と「寛容」が半端ないくらい凄い会社が、もう一社あります。

日本理化学工業という会社です。

日本理化学工業は全従業員85人中63人が知的障がい者(内26人が重度の障がい者)が働いている、学校で使うチョーク製造を主とした会社です。(平成30年2月現在)

なぜ知的障害者が約7割以上もいて、成功できるのか?

それは、社員に対する「理解」と「寛容」があったうえで、一人ひとりの理解力に合わせた工夫があるからです。

参照:一人ひとりの理解力に合わせた工夫について

 

まとめ

人材育成をする上で、まず社長の「理解力」と「寛容力」がどれだけあるかが問われます。そして社長だけでなく、社員にもこの力は求められます。

「相手の長所も短所も、成功も失敗も全てひっくるめて受け止める」

頭でわかっていても、なかなかできないですが、できないからといって諦めてはダメですよ。

まずは、相手の前に自分自身の長所も短所も、成功も失敗も全てひっくるめて受け止めてみることから始めませんか?

自分の失敗や欠点などを厳しく責めないでくださいね。

 

失敗や欠点から得られたことはなんですか?

 

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会社のカルチャーを変えるための押さえるべきポイント

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成

社員の自主性と責任感を育て
単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。

 

成功する会社を目指すけど、成功すればいいのか?というとそうではありません。

Microsoftという大企業でも危機感を感じ、変革に取り組んでいます。

 

マイクロソフトの成長は、

1980年 800万ドル
1990年 1億8350万ドル
2000年 230億ドル
2010年 625億ドル

2015年には936億ドルの売上高を記録し、IT業界の巨艦、IBMを売上高で追い抜いています。

出典:保守化する社員を変えるためにマイクロソフトが実践する10の習慣

 

これほどの大成功した企業であっても、危機感を感じ変革に取り組まなければ「大企業病」という保守的なマインドになってしまい、衰退の道を歩んでしまうからです。

小さい会社でも社内のカルチャー改革は大変ですが、大企業はもっと大変。

では、変革するための押さえるべきポイントはなんでしょうか?

 

■ カルチャー変革を成功させるために

いきなりはダメ、キッカケを見つける

 

社長がどこかから学んで、

「さぁみんな、今日から新しいことをするよ」と言っても、

「え~、なに~?今度は何するの?」と

嫌々言われないにしても、

「やったー」って喜ぶ社員っていないですよね。

 

せっかく学んだのに、それをすぐ活かせない。

変えたいけど、言っても嫌がられるし、続かないし・・・。

そして日常の忙しさから、いつの間にか学んだ事も忘れて、今までと同じ行動で結局何も変わっていないという事はないですか?

 

会社を成功体質に変えていくためには、色々な壁があると思いますが、まず初めに来るのが導入部分です。

 

日々一生懸命仕事をして、色々とストレスを抱えている状況の中、いきなり新しいことをしようとしても、拒絶されます。

 

ではどうしたらいいのかというと、何かキッカケを見つけてください。

 

例えば、学生の頃

正月、3月学校卒業、4月入学、GW長期休暇、8月夏休み、など、何か新しいことをしようとしませんでしたか?

 

これと同様に、何か新しいことを始めるには、理由となるキッカケを見つけてください。

 

例えば会社だと

設立記念日、決算が出た、新メンバーが加わった、誰かが辞めた、今までに受けたことのない仕事に取組む、大失敗をしたなど

この様なキッカケがあると、人は納得して動きやすいです。

 

キッカケを見つけ、危機感を共有する

キッカケを見つけたら、次は危機感の共有です。

 

Microsoftの場合は、

「パソコンのOSではたしかに90%以上のシェアがある。Officeは世界中で使われている。しかし、パソコンに限らず、スマートフォンだったり、タブレットだったり、そういったものも合わせると、シェアは十数%しかないじゃないかと。社員にも言い出しましたし、社外にも言いました。チャレンジャーとして戦略を描いていかないと、競争に勝てないということです」

と危機感を共有してます。

 

どんなに素晴らしい会社であっても、見方を変えるとまだまだの所は沢山あります。そこから危機感を共有することがとても大事です。

なぜなら、成功して、危機感を感じていない状態って、人って変わろうとしないからです。

だって成功しているなら「今のままでいいじゃん」と思いますもんね。

 

だから、大切なのは「危機感の共有」で、

社員の半分以上は、「今のままではマズイ」と思えるかどうかです。

 

ここの気持ちの共有無くして、新しいことをしても、反発を招くだけで上手くいきません。

 

そして、Microsoftでは新しいカルチャーを息を吹き込むために10の行動規範を作りました。

・自分の前提条件を調べる
・質問する習慣をつくる
・すべての声が聞こえるようにする
・話す人が理解したと思えるまで注意深く耳を傾ける
・誤解に対処し不一致を解決する
・誰かに対して何かを強く感じたら、なぜかを自問自答する
・さまざまな背景を持つ人たちを受け入れ、彼らから学ぶ
・ストレスの多い状況を減らせるように行動する
・各自の貢献を理解する
・勇敢であれ

参照:保守化する社員を変えるためにマイクロソフトが実践する10の習慣

 

これはあくまでもMicrosoftの10の行動規範ですが、大切なのはあなたの会社にふさわしい行動規範をつくること。

しかも、みんなで作るということです。

 

これが会社の体質を変えていく、第一歩です。

 

まとめ

大企業でも、小さい会社でもカルチャーを変えるのは、大変なことです。ただ大成功した大企業であってもカルチャー改革を行うし、できます。

また、Microsoftのやり方に「これは俺達には無理」ってことありましたか?

基本的な考え方、方法は会社の大小関わらず、そんなには変わりません。

大切なのは、ポイントを押さえて、続けることです。

 

社員は今の状況にどのくらい危機感を感じていますか?

 

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「働き方改革」による生産性向上は、心理的安全性改革である

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失敗を注意されて、人って成長します。

私は沢山、沢山、沢山注意されてきました。(笑)

 

今「働き方改革」によって

企業の生産性向上がとても求められています。

 

そんな中、

 

「失敗を注意される職場」と「弱みを話し合う職場」

 

どちらが生産性が向上すると思いますか?

 

Googleが大規模労働改革プロジェクトとして4年の歳月をかけて研究しました。

 

グーグルは大規模労働改革プロジェクトとして、2012年に4年の歳月をかけて「プロジェクト・アリストテレス」という実験を行いました。組織心理学や社会学の専門家を招き、生産性が高いチームとそうでないチームを徹底的に研究したようです。

そこからチームの生産性について考えてみます。

 

■ Googleが研究したチームの生産性向上に影響を与えるモノとは

生産性の違いがみられない?

 

質問です。

生産性が高いチームってどっちだと思いますか?

 

「強いリーダーのもとに階層的な人間関係」

vs

「フラットな人間関係」

 

 

「会議中全員の発言時間決められ、その発言の途中で遮ることを許さないチーム」

vs

「お互い発言の途中で割って入るのが常態化チーム」

 

 

「仕事時間中に雑談したり、他人の噂話をしたり、週末のプランを話すなど私的なコミュニケーションが交わされるチーム」

vs

「オフィス内では仕事に専念し、私語は厳禁チーム」

 

 

「強いリーダーがいると生産性向上するよなぁ~」「話を聞いてくれる環境って大事だよなぁ~」「仕事時間は私語厳禁でしょ」と思う人もいるかもしれませんが、Googleが数百のチームを観察しての研究結果は、成功するチームの共通パターンが見つけられなかったようです。

また、同じ高い生産性なのに上記のように正反対のチームも珍しくなかったようです。

 

Google社員は優秀だからと思っている人もいると思いますが、Google社員のチーム編成は固定化されておらず、同時並行的に複数のチームに所属しています。

その場合、優秀な社員がどのチームでもいい生産性を発揮するかというと、あるチームではいいけど、あるチームではダメになるという場合もあるようです。

複数現場を持ったり、現場ごとにチームが変わる建設現場と一緒ですよね。そしてあなたもチームごとに生産性は違いますよね。

 

と、目立った成功パターンが見つけられずいたGoogle研究班でしたが、再度調査結果を見直し、あることに気付いたようです。

 

チームの生産性の違いに影響を与えるモノ

Google研究班が気付いたあることは、「他者への心遣いや同情、あるいは配慮や共感」といったメンタルな要素の重要性だったとのこと。

つまり成功するグループ(チーム)では、これらの点が非常に上手くいっているということです。

具体的には「こんなことを言ったらチームメイトから馬鹿にされないだろうか」、あるいは「リーダーから叱られないだろうか」といった不安を、チームのメンバーから払拭していく。

心理学の専門用語では「心理的安全性(psychological safety)」と呼ばれる安らかな雰囲気をチーム内に育めるかどうかが、成功の鍵だということです。

 

参照:グーグルが突きとめた!社員の「生産性」を高める唯一の方法はこうだ

評論家の勝間和代さんも、以下のように言っています。

「つまり、自分が安全安心できる組織でないと、実力なんか全然出ないということが分かったんです」

「日本の企業の生産性はあまり高くないんです。その原因の一つとして『心理的安全性が低い』と言われています」

 

参照:「弱味を話し合うと生産性向上」グーグルの研究結果を勝間和代が解説 いつ上司に罵倒されるかわからない環境で実力は出せない

 

まとめ

改めて本音が話せる環境って大事だなぁと思いました。

そして注意されると成長しますが、言い方によって本音が話せなくなってしまうから生産性が低くなってしまうんですよね。

厳しいリーダーでも結果を出せるのは、「他者への心遣いや同情、あるいは配慮や共感」ができているわけですね。

また、厳しいリーダーで結果が出ないは、「他者への心遣いや同情、あるいは配慮や共感」がなく、弱みを出せない雰囲気を作ってしまっているチームなんだなぁと。

 

ポイントは、

何か疑問に思ったり、上手くいかなかったり、失敗した時「こんなことを言ったらチームメイトから馬鹿にされないだろうか」、あるいは「リーダーから叱られないだろうか」といった自然に起きる不安が、自然なくなっていく雰囲気をチーム内に育めるかどうかがですね。

 

あなたの職場は、「心理的」に安全ですか?

 

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「働き方改革」の流れを人材育成に活かす

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「働き方改革」と言われている中、あなたの会社は何か動き出していますか?

人材育成、法改正、工務店の働き方改革から考えてみます。

 

■ 建設業における働き方改革

「働き方改革」という世の中の流れから人材育成につなげる

「働き方改革」というのは簡単に言うと、効率化による時短ですよね。

ある工事をするのに、今まで5人工掛かっていたのを3人工でしなさい、という事。

経営者からすると、少ない人工で工事を終えてくれればうれしいですが、従業員からすると、「え~、今まで5人でやっていた工事を3人?社長無茶ですよ。」と思うわけで、ここのせめぎ合いはいつの時代にもあります。

ただ、「昔はもっとひどい無茶ぶりだったんだからな」と飲み会で語って、いつの間にか社員に辞められているという状況はありませんか?

 

人材育成のポイントは、社長だからといって偉そうにならない。彼らがいなければ仕事は回らない。だから彼らに感謝し、皆で協力して良くしていこうというのがとても大事です。

そのためにまずは彼らに質問して聞きます。

 

「世の中働き方改革」という流れがあり、若い人達もプライベートを大切にする傾向がある。ただ、人材不足という状況で、仕事があふれている。

そこで今後皆がどう働いていきたいか、意見を聞かせてくれ。

仕事をバリバリして稼ぎたいのか?

仕事はそこそこでプライベートを重視したいのか?

 

こうした質問がない中、一方的に社長の意見を押し付けていては、人材育成は上手くいきません。

まずは彼らの意見を聞いてから、そして社長自身の意見を伝えてください。

そして世の中の法改正の事や工務店の「働き方改革」についても情報提供すると議論が活性化してくると思います。

 

早目に知っておいた方が得「法改正」

既に週休2日の現場もあると思いますが、今後ますます加速してきます。

理由は、国土交通省のガイドラインに示されているから。

 

適正な工期設定・施工時期の平準化
○ 工期の設定に当たっては、下記の条件を適切に考慮。
・ 建設工事に従事する者の休日(週休2日等)の確保
・ 労務、資機材の調達等の「準備期間」や施工終了後の「後片付け期間」
・ 降雨日、降雪・出水期等の作業不能日数 等
○ 週休2日等を考慮した工期設定を行った場合には、必要となる共通仮設
費などを請負代金に適切に反映。
○ 受注者は、違法な長時間労働に繋がる「工期のダンピング」を行わない。
○ 予定された工期での工事完了が困難な場合は、受発注者双方協議のうえ
で適切に工期を変更。
○ 発注見通しの公表等により、施工時期を平準化。

 

 

出典:国土交通省「建設業における働き方改革について」

 

さらに、すべての中小企業の残業代引き上げが23年4月1日に施行されます。
現在は、月60時間超の残業代は通常の25%増し。それが50%増になります。

 

日給月給で働いている職人さんも多い中、休みが増えるのは嬉しい反面、給料が減ります。

かといって通常の50%増しの残業を増やされても、経営者としては困ってしまいますよね。

 

工務店の「働き方改革」

新建ハウジングが全国の工務店に「働き方改革」のアンケートを実施しています。

アンケート調査によると、90%近い工務店が何らかの形で働き方改革に取り組んでいることが明らかに。

 

取り組みの内容

「IT導入による業務効率の改善」の41.4%

「育児・介護休暇の充実」36.6%

「週休2日以上確保」 32.1%

「キャリアアップの機会の提供・支援」30.2%

「定時退社の原則、義務化」29.5%

 

工務店の働き方改革への取り組みは、人材不足への対応にもつながっているようです。若い世代の「自分の時間を大切にしたい」「プライベートを充実させたい」という意見や、女性活躍のための「育児・介護休暇」の充実によって、職場環境を改善し、人材不足対策につなげているようです。

 

出典:新建ハウジング「加速する工務店の働き方改革-8月10日号」

 

活用すると50万円もお得「IT導入補助金」

IT導入補助金は、中小企業・小規模事業者等のみなさまが自社の課題やニーズに合ったITツール(ソフトウエア、サービス等)を導入する経費の一部を補助することで、みなさまの業務効率化・売上アップをサポートするものです。

例えば、パソコンの見積もりソフト購入やホームページの改善にも補助金が使えそうなので、気になる方はチェックして下さい。

三次公募の交付申請期間が、2018年8月下旬~2018年10月中旬ですから、そろそろですね。

参照:IT導入補助金について

 

■ まとめ

「働き方改革」による法改正、人手不足、若者たちの「自分の時間を大切にしたい」「プライベートを充実させたい」という意見、女性活躍のための「育児・介護休暇」など、この流れに乗れない会社は今後かなり大変ですよね。

今は改革中だから、まぁ色々と意見があるとは思いますが、「働き方改革」は未来の常識です。

未来では当たり前の話です。

だから、これを読んでいる経営者の方には、さらに先を見てください。

「働き方改革」が進み、IT活用当り前、週休2日が当たり前、そうなった時の次の改革はなんなのか?

世の中の流れがこうだからではなく、あなたからその流れを作っていきませんか?

 

「働き方改革」の後、どんな流れを作っていきたいですか?

 

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油まみれの町工場から利益率20%を超える魅力的な会社へ

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スマホで土量計測。

現場監督時代、基礎の土量計算がめんどくさかったなぁと思い出します。

掘削すると、土量が膨らむし、ユンボで土を移動するだけでも空気が入り、土量が膨らむし、土によっても膨らみ方は違う。

まぁ、計算が合わない。

それがスマホ撮影で土量計測ができるって、すごい仕事が楽になってきますね。

 

さてここで思った。

どんどん便利になってくるけど、行きつく先ってどこだ?

 

 

日立建機は、モノとコトを 結び、安全性向上、生産性向上、ライフサイクルコスト低減を実現するICT・IoTソリューション「Solution Linkage」の展開を加速させる。日立ソリューションズと共同開発したスマートフォンで土量を計測できるサービス「Solution Linkage Survey」を10月から提供する。仮置きの土など計測対象の動画を撮影するだけで即時に土量を把握でき、進捗管理の手間やコストも抑えられる。

スマートフォンで即時に土量を把握 (画面は開発中のもの)

 

 

 

 

 

 

出典:【スマホで土量計測】対象周囲を動画撮影するだけ 日立建機・日立ソリューションズ

 

 

現場監督時代のめんどくさい仕事が、どんどん機械化され楽になってきますね。

上記の記事は土量の話ですが、他の建築の作業でも「めんどくさい」がどんどん機械化され、今後更に楽になってくるでしょうね。

 

そして機械化がどんどん進むと、極端な話、ボタンを押せば完成してしまう、そのような状態になってしまったら、どうでしょうか?

 

あなたの仕事は、何をする人?

ボタンを押す人?

 

先ほどの話も、現場で動画撮影をすると土量計算をしてくれるわけです。

一日それをしていたら、ある人からこう言われるのではないでしょうか。

 

「あなたの仕事はカメラマンですか?」

 

 

先日ある方から面白い会社を紹介されました。

それは、遊ぶ鉄工所と言われているHILLTOP株式会社です。

 

 

鉄工所というと、油まみれで、まぁ若者が好んで行いたい職種ではないですよね。

before 古い鉄工所時代は、見るも無残な、油まみれ。

 

この本の著者 山本さんが若かったころ、この鉄工所で働き、機械的に同じ作業を繰り返すだけでの

変化のない日々に疑問を感じ、ある先輩に聞きました。

 

「毎日毎日、ずっと同じことをやっていて、しんどくないですか?」

「バカか、おまえは。仕事なんだから、しんどいに決まっているだろう!」

 

そして別の先輩は

「おまえ、作業中に仕事の事考えているやろ。それがあかんねん。ええか、おまえ、もう何も考えるな。考えたらあかんで。考えてたら耐えられへん。続かへん。頭を無にするんや。何も考えんと、手だけ動かせ。俺らはみんなそうしてるで」

と言われたようです。

もちろん山本さんは、納得しませんでした。

 

 

人は機械やない。

人には人にしかできない仕事があるはずや。

眠っているとき以外、大部分の時間を仕事に費やしているのに、

その仕事を「しんどくても機械のようにやれ!」はおかしい。

楽しくなければ仕事やないやろ。

 

「退屈なルーティン作業ではなく、もっと人間らしい仕事がしたい」

「取引先からのたび重なるコスト削減要求の先に未来はない」

 

そして、こう決断します。

 

8割ほどあった自動車部品の仕事をすべてやめる。

下請けから脱却するため、多品種少量生産へ一気に舵切り。

 

それによって今では、宇宙・ロボット、医療・バイオの部品まで手がける「24時間無人加工の夢工場」へ変身。

取引先はディズニー、NASAから一部上場のスーパーゼネコンまで今年度末に3000社超。社員食堂・浴室・筋トレルームがあり、「利益率20%を超えるIT鉄工所」とテレビで紹介され、年間2000人超が本社見学に訪れる状態になっているわけです。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

山本さんが取組んだ変革はたった5つ。

 

1.「人」を変えた

2.「本社」を変えた

3.「つくるもの」を変えた

4.「つくり方」を変えた

5.「取引先」を変えた

 

やはり人づくりですね。

 

山本さんも本の中で

「ものづくり」の前に「人づくり」!

と言っています。

 

機械化がどんどん進むからこそ、「人」だからこその仕事に価値が出てきますね。

 

あなたの「人」としての仕事は何ですか?

 

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スマホが50万円なら一人工100万円?

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あなたのスマホはいくらですか?

 

iPhoneをネットで調べると、iPhone X で¥121,824、iPhone 6で¥10,600と、だいたいこの価格幅に収まるのではないでしょうか?

 

ただ50万とか100万円以上するスマホも存在するのって、知ってますか?

 

 

スマートフォンの価格はスペックだけで決まるものではありません。ファーウェイのポルシェデザイン端末のように高級ブランドとコラボした製品は高価ですし、貴金属を使った端末を手掛けていたVERTUの製品は100万円以上もしました。
そのVERTUのように本物の素材を使った高級スマートフォンを手掛けているHanmacというブランドは、日本円にして50万円弱という高価な製品を販売しています。

出典:50万円の超高級スマホがどうしても欲しくなる理由:山根博士のスマホよもやま話

 

 

「人材」から「人財」にしていくためには、高級の価格についても知っておく必要があります。

 

スマホが50万円ですよ?!

iPhone6(¥10,600)で考えるなら、約50倍もの単価。

 

50倍という事は、1人工2万円だったら、

えっ?1人工100万円ですよ!!

 

 

あなたがスマホ販売の経営者だったら、この値段を付けますか?

 

恐らく企画段階で、

「こんなの売れないよ~」

「誰がこんな価格で買うの?」

といって、話は進まないでしょう。

 

ここが大きなマインドブロックの一つで、単価を高くできない理由でもあります。

 

 

このスマホは、高級素材で単価アップを図っていますが、では職人の仕事での単価アップってどう考えることができますか?

 

高級作業服、高級作業靴、美容院でのセット、メイクをしての作業ですか?笑

 

違いますよね。

外見ではなく、中身、スキルで勝負ですよね。

 

ではどうしたらいいか?

一生懸命頑張るのは大事ですが、まず目指すべきモデルを探してください。

 

例えば、左官株式会社の久住有生さんはご存知ですか?

 

1972年、兵庫県淡路島生まれ。重要文化財などの歴史的価値の高い建築物の修復ができる左官職人として、国内だけにとどまらず、海外からのオファーも多く、経験を積んできた。伝統建築物の修復・復元作業だけではなく、商業施設や教育関連施設、個人邸の内装や外装を手がけることも多い。

現場では企画段階から参加することが多く、デザイン提案なども積極的に行っており、伝統的な左官技術とオリジナティ溢れるアイデアが、国内外での大きな評価につながっている。また、どの現場でもその土地の暮らしや自然を意識しながら、土や材料を選び、ときには地元の暮らしの調査をしてから工事に入るなど、それぞれの風土も大切にしている。

出典:左官株式会社 左官職人:久住有生

 

久住さんは、世界で活躍する日本を代表する左官職人です。

この人に仕事を依頼するなら、1人工2万円ではないですよね。

 

では何が違うのか?

それは単に技術だけではなく、心構えや仕事に対してのこだわりが違うという事。

 

その土地を意識しての土や材料選び、地元の暮らしの調査をしてからの工事など、普通はなかなか考えないですよね。

 

つまりここが普通の人との違いであり、ここに単価の違いが出てきます。

 

「人材」から「人財」への教育は、知識教育ではなく、職人としてのこだわり教育ができるかどうかです。

 

あなたのこだわりは何ですか?

 

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社長の時間を確保するためには、やはり

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社員の自主性と責任感を育て
単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。

 

社長自身の時間がある人と、時間がない人の違いは、人材育成ができているかどうかが大きな違いとして表れていますよね。

簡単に言うと、社員に仕事を任せることができるのか?

これが、できていると社長は社長自身の時間を確保できるわけです。

 

これがうまくいかないと、社員を抱えているのに一人で仕事を抱えて、休みなく仕事をしているわけです。

 

では、なぜ仕事を任せることができないのか?

 

 

簡単に言うと、未来に対しての失敗が嫌。

部下に任せて失敗されて、こっちも被害を被るとなると、余計手間が取られて、嫌になってしまいますよね。

 

だから、必要なのが事前の教育とトレーニングですよね。

それを上手くしているのが、原田左官工業所のモデリングによるトレーニングです。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

出典:原田左官工業所「モデリング」トレーニング

 

 

えー、こんなのできないよ。

それに「仕事は見て覚えろ」でしょ。

 

こう言っていては、残念ながら最近の若い人達はついてきません。

教育において一番難しいのは、相手の育ってきた環境や価値観が違うのに、それを理解せず教えてもらった通りに伝えてしまう事。

 

我々の時代と、パソコンが当たり前のようにある環境で育ってきた若い人達では、価値観が全然違うんですね。

 

例えば、イメージとなってしまいますが、農民で育ってきた若い人と貴族で育ってきた若い人とでは、同じような教育の仕方では伝わっていかないのと同様に、最近の若い人達の教育に対する受け取り方が違うわけです。

 

ここを理解しないまま、教えても、まぁ上手くいきません。

 

何が上手くいかないのか?

 

 

それは、教える側が「なんでわからないんだ」と怒ってしまうんです。

私達の時代の当り前を押し付けようとすると、自分達の価値観を押し付けようとすると、上手くいきません。

 

もう一度言いますが、「仕事は見て覚えろ」

これでは話になりません。

 

 

では、どうしたらいいのか、ということですが、あなたが教える必要はありません。

職人スキルを教えている一流の人に依頼すればいい。

 

まだ知らない人が多いので、早めに活用した方がいいですよ。

一流の職人を育てる簡単な方法

 

社長の時間も確保され、あなたが育てなくても一流の職人が育つ、いいですよね。

 

 

あなたの会社は、どんな人材育成をしていますか?

 

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上司が部下を育てられない理由

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社員の自主性と責任感を育て
単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。

 

部下に仕事を教える際の上司の心理的ブロックについて、お伝えします。

 

上司は教育によって、できる部下を育てようとします。

当たり前ですね。

できない部下を育てようなんて思わないですよね。

 

では、自分より仕事ができる部下を育てることを望んでいると思いますか?

 

社長は、できる部下を望んでいるかもしれませんが、

上司の教育によって部下がその上司よりできるようになること、望んでいると思いますか?

 

もし、部下が教育者の上司より仕事ができるようになってしまったら、どうなると思いますか?

 

その上司としての立場がなくなる、そう思いませんか?

 

 

経営者ならいいのですが、社内の上司が部下を教育し、部下の方ができるようになったら、その上司はとてもつらいですね~。

 

この状態って、上司としたら「心から」望んでいないことなんです。

 

実は、この心理が部下を育てられないメンタルブロックなんです。

 

 

「部下とは上司より常に劣っている存在だ」

「上司は部下よりできる存在である」

「上司は部下にとって絶対的な存在でなければいけない」

という思い込みで、上司、部下共に苦しめられています。

 

 

また、仕事を任せることについても

「部下に仕事をまかせると、自分の立場を脅かされるのでは」

「自分が対処できない失敗を部下が犯してしまったらどうする?」

 

さらに

「自分にはない専門性を持つ部下が成果を挙げるって、俺の存在って何?」

となるから、実は上司って教育したくなかったり、仕事を任せたりしたくなりということが起きているんですよね。

 

しかも、本人は自覚してませんが、無意識はわかっているので、それが心理的ブロックになり、教育や仕事を任せることが上手くいっていないのも現状にあります。

 

では、どうしたらいいのか?

 

 

経営の神様 松下幸之助さんが、ある記者にこんなこと言っていました。

「松下さん、いままで経営をしてこられたその経験から、指導者、経営者にとって、ただひとつ、必要な条件、これだけは、絶対に持っていなければならない条件をひとつだけ挙げて頂けませんでしょうか、いかがでしょうか」

「う~ん、そうですなあ、ひとつね、ひとつだけですな。ま、ひとつだけ指導者に必要な条件を挙げよと言われれば、それは、自分より優れた人を使えるということですな。そう、これだけで十分ですわ」

 

松下さんも本田さんも同じことを言っている。一流のリーダーは・・・。

 

 

二流ではなく、一流のリーダーを目指してください。

そのためには、コミュニケーションスキルを磨いてくださいね。

 

あなたの部下に、あなたよりできる人はどれだけいますか?

 

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住まいを良くするためにお金を人以上にかける人達

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社員の自主性と責任感を育て
単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。

 

「人材」から「人財」に変えていくためには、ビジネスや世の中の求めているモノについても知らなくてはいけません。

といっても難しいことではないですが、普通にリフォーム工事だけをしていては疲弊するだけで、利益アップにはつながりません。

 

単価が高い高付加価値の商品・サービスを売っていかなくては、資金を回しているだけで、利益アップにはつながらないですよね。

 

そんなのわかってるという人もいると思いますが、では「ミニマリスト」と言われる人達が高付加価値の商品・サービスを買う傾向があるというのはご存知ですか?

 

もう少し具体的にいうと、「ミニマリスト」の方は住まいを良くするために、お金を人以上にかける人達で、それならそのような方々に売っていきませんか?ということ。

 

もう普通のリフォーム工事より、人よりお金をかける人に対してのこだわりの工事の方が、やりがいがありませんか?

 

ということで、まずは世の中の状況について知ってください。

 

 

株式会社リサーチ・アンド・ディベロプメント(所在地:東京都新宿区、代表取締役:松田 武久)は、首都圏在住の18~79歳の男女を対象に実施した自主調査を用い、「ミニマリスト」について分析を行いました。

近年、「断捨離」「ミニマリスト」など“不要なものは持たない暮らし”に注目が集まっている中、そのような暮らしを志向する人には、どのような特徴があるのか明らかにしました。

※ “モノを持たない生活” の意向が強く、節約目的ではない者を「ミニマリスト」と定義して分析を行なった。(下図)

 

 

 

 

 

 

 

「住まいを良くするためにお金をかける」という項目は、全体に対する割合が約1.4倍と一番高い傾向を示しています。これはいい傾向ですね。(下図)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

「ミニマリスト」の特徴は、以下の図を見てもらうとわかると思いますが、こだわりが強いですね。(下図)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

社員を「人材」から「人財」に変えていくためには、「仕事にこだわれ」とただやみくもに言うのではなく、このような情報を見せるだけでも仕事に対しての意識が変わりますよね。

 

他より高い利益を欲しいと思うのは、誰でも当たり前。

でもせっかく高い利益を頂くなら、こだわった仕事をして、更にお客様に感謝される仕事をしていきたいですよね。

 

マッチングサービスが流行っている最近の傾向を見ると、高い利益が得れる工事のお宝探しをしているような感じがして、そんなところに時間とエネルギーを注ぎすぎては、もったいなさすぎです。

だって、いいお宝が見つかったとしても、ネットでオープンにできる情報ってたかが知れてますよね。

 

であるなら、あなたのこだわりをスキルとして磨いていきませんか?

 

あなたのこだわりは何?

単価アップにつながるスキルアップしてますか?

 

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