小宮 勇人
人を大切にする経営で前年対比売上150％達成
社員の自主性と責任感を育て
単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。
厚生労働省の有効求人倍率について公表があったので、記載します。
厚生労働省では、公共職業安定所（ハローワーク）における求人、求職、就職の状況をとりまとめ、求人倍率などの指標を作成し、一般職業紹介状況として毎月公表しています。
以下のグラフが、一般職業の有効求人倍率等のグラフです。
見てもらうとわかりますが、有効求人倍率は約1.6倍。
10人の求職者がいたら、16人の求人者がいる状況です。
このグラフを見ると、ある意味安定してますね。
今後も右肩上がりで、求人倍率は上がっていきそうです。
ちなみに、 職業別一般職業紹介状況で建設業について以下の有効求人倍率のデータがありました。
建設・採掘の職業の有効求人倍率 平均4.85倍
・建設躯体工事の職業 ーーー 10.78倍
・建設の職業 ーーーーーーーー4.77倍
・電気工事の職業 ーーーーーー3.35倍
・土木の職業 ーーーーーーーー4.57倍
・採掘の職業 ーーーーーーーー3.29倍
有効求人倍率が平均4.85倍というのは、10人の求職者がいたら、48人の求人者がいる状況だということです。
凄い倍率ですよね。
これじゃしょうがないと思う人もいるかもしれませんが、忘れて欲しくないのは、就職している人は必ずいるという事です。
就職者側からすると、今まで以上にチェックされ、選別されています。
これは、お客様の視点でも一緒ですよね。
何か商品を買う際、どれがいいなぁと選びますよね。
特に、高い買い物であればあるほど。
就職をする方にとっての就職は、人生に大きな影響をあたえるモノですから、高いモノを買う時以上により慎重になります。
そして、より条件のいいところを考えますよね。
では、いい条件とは何か？
その条件の一つが「人材育成」です。
あなたの会社に入って、より成長でき、活躍することができるのか？
これが就職を考えている人にとっては、とても重要な条件になります。
そこで、商工会議所のサイトに「中小企業の人材育成10カ条」がありましたので、転記しますね。
ここでも、「人材の確保・育成は経営の存続とともに最大の経営課題。中小企業にとり”人材こそ最大の経営資源（財産）”であり、これが原点」ともいっています。
人の成長無くして、企業の成長なしです。
以下の10ヵ条、チェックして下さいね。
10カ条の提言
1 働くことが楽しくなるような事業分野で勝負
○大企業が競争力を発揮しにくい分野で事業展開をする。規模の勝負を避ける。
○中小企業ならではの事業分野を見つけることが従業員の働きがいにつながる。
○ 消費者や最終ユーザーから必要とされていると実感できるような職場を作る。
2 明確な方針をわかりやすく伝えよ
○人材の採用や育成方針に関して明確な方針を持ち、一度決めたら頻繁に変えない。
○ 理念や方針そのものに独自性を出すことは難しい。大切なことは、それらの見せ方やわかりやすさ、そして具体性である。
○毎日の仕事の中で企業全体に浸透させていく。
3 トップが先頭に立って必死で育てる
○ トップと一般従業員との距離が短いことが中小企業の特徴である。この特徴を長所として活かす。
○トップの考えや行動を前面に押し出す。遠慮は無用である。
○方針や方向が対立した時は、二兎を追わずに一兎を追う。責任はトップが負えばよい。
4 採用ミスは致命傷
○ 社長の考え方や企業の文化に合わない人を無理に採用しない。無理に採用したことによる損失は募集や採用コストよりもはるかに大きい。
○良いことだけを見せない。マイナス面を理解して入社した従業員が戦力になる。
○独自の評価基準を持つ。多様な事業分野の中小企業は求める人材も多様である。
5 人が育てば企業も育つ
○企業の成長は従業員の成長についてくる。まず、従業員に学びの機会を与える。
○無理かもしれないことを思い切って任せる。小さな成功体験が大きな飛躍につながる。
○学びの機会を仕事に組み込む。新規事業への挑戦や従業員主催の勉強会は、人が育つ機会となる。
6 部下の育成は仕事の一部
○人材育成を社長や役員だけの仕事にしないで、全社的に取り組む。
○中間管理職以上には人材育成に責任を持たせる。
○ 従業員は通常業務だけで十分に忙しい。策を講じなければ、部下を育成するための時間と労力を見つけようとはしない。
7 制度や仕組みだけでは動かない
○従業員数が20人規模になった段階で、昇給や昇任のための仕組みや制度を整備する。
○ しかしながら、中小企業は仕組みや制度だけでは動かない。大企業以上に従業員の納得感が求められる。
○日常的なコミュニケーションや企業文化を踏まえて仕組みや制度を運用することが重要である。
8 中小企業らしさに誇りを持つ
○社長の個性や考え方を前面に出す。相性が合わないことを恐れず、合った時の強さを活かす。
○ 家族的な雰囲気は中小企業らしさの要である。中小企業らしさを求めて入社した従業員の期待を裏切らない。
○ 運動会、花見、そして社員旅行ができることが素晴らしい。やりたくでもできない企業が多いのが現実である。
9 真似ずに学べ
○ 中小企業は数が多く、しかも多様な事業分野で活躍している。有効な人材育成の方法は大企業以上に多様であり、一社ごとに異なると言っても過言ではない。
○ ある企業の成功事例をそのまま真似しない。企業風土や文化の違う企業が真似をしようとすると失敗する。
○ 他者の事例を知ることの最大の効果は、ヒントや気付きを得ることである。実際に何をするのかは社長が決める。
10 経営者は教育者
○ 人材に不満があるとすれば、それは人材に恵まれていないのではなく、人材を育てられないからである。
○人材を育てるには時間も労力もかかる。しかも、すぐに効果は出ない。
○ 教えることが好きであるか、そして従業員の成長を自分のことのように喜ぶことができるか。できないからと言って簡単に切り捨てたりしないという教育者らしさが求められる。
いかがでしたか？
小さい企業だからこそ、社長の個性や社員の個性が大事であり、それを活かした経営が本当に大事です。
そのためには社員のための職場環境作りは、必須です。
これが出来なければ、新人も入ってこないし
今の社員もじきに辞めていき、会社は倒産への道を歩み始めます。
人材育成のために、あなたは何をしていますか？
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Efyees株式会社
小宮勇人
