これを知らないとチームとしては必ず上手くいかない

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成

社員の自主性と責任感を育て
単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。

 

建設業は現場ごとでチームメンバーが変わります。

ある人は、新しい人の集まりでもコミュニケーションを上手く取り、チームの中心となって活躍できます。

一方、ある人はなかなか馴染めず、あなたらしさが発揮できない場合があります。

これは非常にもったいないですね。
この違いはどのようにして起きるのでしょうか?

  

「適応」の4つのスタンス

建設現場とは違いますが、日本人が海外に赴任し、現地スタッフのリーダーとして「適応」できるのか、それとも現地スタッフと衝突をしてしまうのかは、ビジネスの成果として大きな影響を与えます。

そしてこれは建築の現場ごとで起きている事、会社のチームごとで起きている事とある意味一緒ですね。

ではなぜ「適応」が上手くいく場合と、そうでない場合が起きるのか?
また、何がそうさせるのかについて考えてみます。

「適応」には4つのスタンスがあり、2つのシンプルな質問に答えるだけで、自分の適応状態を知ることができます。

Q1.あなたは今、自文化のアイデンティティ(※自分の個性、価値観、考え方)や特徴を維持することを大切にしていますか?

Q2.あなたは今、赴任先社会(※各建設現場)の人々との関係性を維持することを大切にしていますか?

それぞれの設問に対して「YES」か「NO」で答えてみてください。この質問は、異文化コミュニケーションの適応状態を知るための質問なので、カッコ書き(※)で言葉の補足をしてます。

出典:新しい環境で起こる「適応」のジレンマとは?

① 周辺化(Marginalization)
Q1,Q2共に「No」という場合は、自国と赴任先国いずれの文化にも一体感をもてない状態にある、所属している実感を得られない、孤立した状態かもしれません。

② 分離(Separation)
Q1が「Yes」、Q2が「No」と答えた場合、自国文化のアイデンティティのみを維持することにこだわっている状態です。「日本のほうが優れている」といった発言が見られたり、現地スタッフに自分のやり方を強要したり、ということにつながります。

③ 同化(Assimilation)
Q1は「No」、Q2は「Yes」の場合、赴任国の文化を優先し、日本人らしさやもともと持っていた自分らしさを否定しようとする姿勢です。日本人の特徴や日本本社のやり方を批判したりすることで、周囲とのバランスを取ろうとする傾向が見られます。

④ 統合(Integration)
Q1,Q2共に「Yes」と答えられた場合は「統合」の姿勢であると言えます。
これは、両国の文化の良さを活かしていこう、現地でも自国のアイデンティティを保つバランスを見つけていこう、とするスタンスです。

4つのどのスタンスを選んでいるかは、リーダーとしてのパフォーマンスに大きく影響していると言えそうです。

大切なのは、「どちらか一方が、どちらか一方のやり方に合わせて、変わらなければならない」のではありません。「互いに刺激を与え、共に新たなカルチャーを築く」というスタンスです。

出典:新しい環境で起こる「適応」のジレンマとは?

 

この記事から思ったのは、無意識で②分離の自分自身の価値観、考え方の維持をしたり、強要したりしていないか?また、③同化の批判が嫌だから自分を押し殺して周囲とバランスを保とうとしていないか?そのようなリーダーになっていないかということです。

そして②分離、③同化の状態でいると、悩みます。


「②分離」の自分が正しいと思っているリーダーは、

・なぜこの現場は、こんなにも非効率なのだろうか?
・なぜ彼らはお互いに本音を言い合わないのだろうか?
・なぜ、彼らは結果へこだわりがこんなにも弱いのだろうか?


「③同化」の相手に合わせて自分らしさを発揮できていないリーダーは、

・自分のやり方が通用しないのはなぜだろうか?
・何度言ってもこちらの真意が伝わらないのはなぜだろう?
・どうしたら彼らに受け入れられるだろう?


と、頭の中でぐるぐると同じ質問が繰り返されます。
これがストレスとなり、自分らしさを発揮できないリーダーとなっていきます。

 

自分らしさを発揮させるために

そこで「④統合」に向けて、どうしたらいいのか?ということですが、

■「統合」にむけた共通の問いとは?

それは、お互いの文化を「統合」したその先にある未知の可能性に、共に目を向けるということです。
そのためにリーダーは、「何を変えるのか?」と同時に、お互いの文化の何を活かすのか、つまりは「何を変えないのか?」をも問いかける必要があります。


■「何を変えないのか?」という問い

・この職場の強みの源泉は何か?
・自分自身がこの職場から学ぶことは何か?
・この職場で最も大事にされて、成果に活かされてきた価値観は何か?
・自分自身が譲れないことは何か?
・自分がこの職場にもっとも持ち込みたいものは何か?

この先には、「どのような新たな文化を築くのか?」という共通の問いが、生まれてくることになります。
相互に、異文化を「統合していく」スタンスを選ぶことができたとき、ダイバーシティ組織としての本当の強みが発揮されるのではないでしょうか。

出典:新しい環境で起こる「適応」のジレンマとは?

 

ここが本当に大事です。

異文化であろうと、別々の会社であろうと、お互いを尊重し合い、その個性、価値観、考え方を「統合していく」というスタンスがお互いできるかどうかが非常に大切です。

社長さんだけでなく、社員さんにもこの考え方を知って欲しいですね。

 

まとめ

人手不足の中、ますます異なる価値観、考え方の方と一緒に働く機会が増えてきます。社内に外国人、女性、高齢者の方が社員としてやってきたら、今回の考え方は非常に大切です。むしろこれを知らないと、人間関係がギクシャクしてチームとしていい成果につながっていかないでしょう。お互いを尊重し、より成果につながる素敵なチーム作りをしていきませんか?

  

お互いの価値観、考え方を尊重し、活かしあうために、どんな行動がとれますか?

  

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小宮勇人

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