小宮 勇人
「社員の幸せ」と「感謝」があふれる会社作りをサポートしているEfyees株式会社の小宮勇人です。
「指示待ち部下が自ら考え動き出す！」
多くの経営者、リーダー、マネージャーにとっての課題ですね。
この本は、行動イノベーション・トークというコミュニケーションスキルで、
・同じことを何度も言わなくなる
・怒らなくてすむ
・トラブルを早めに回避できる
それによって
リーダーの仕事が劇的にラクになる！
という本です。
例えば、以下のような悩みはないでしょうか？
・指示待ちだけで自分で考えて動けない
・自分の思いや指示がなかなか伝わらない。指示通りに動いてくれない
・会議などの場であまり発言しない。やる気が感じられない
・自分で調べればわかることでも質問してくる
・トラブルやクレームなど、悪い報告をギリギリになってからしてくる
・何を考えているのかわからない
共感できるところもあったのではないでしょうか？
ただ、部下も以下のようなことを思っているわけですね。
・自分で仕事を進めても、どうせ「勝手に進めるな」と怒られるから指示を待っている
・指示だけ出してやり方を教えてくれない
・まったく期待されていない、戦力外だと思われている
・質問しないと「なんで聞かないんだ！」と言われる
・いつも忙しそうでイライラしているから話しかけづらい
・何を期待されているのかわからない
このように思われていたら、うまくいかないですね～。
では、どうしたら、部下が自ら考え、動き出すようになるのでしょうか？
私の経験では多くの上手くいかないリーダーのパターンが、
・教えて、伝えた通りにやらせるだけ
・教え方が下手
・モチベーションの上げ方が下手
・やり方だけ教えて、目的を教えていない
・ダメ出しばかりで褒めない
ダメなリーダーのもとで働いている部下は本当につらいものです。
さて、この「指示待ち部下が自ら考え動き出す！」では、
以下のようなことが書いてありました。
■序章 なぜ、あなたの部下は動かないのか?
・指示待ち部下は、動かないのではなく、動けない
・「関わり方」を変えるだけで部下は自ら考え動き出す
動かないのではなく、動けない
ここ、とても大事なポイントです。
リーダーのかかわり方が下手だと動けないんですね。
例えば、新しい上司のもとについた部下に対して、こんなことを言う方がいます。
上司「わからないことがあったら何でも聞いてね。」
実際に聞いてみたら
上司「お前こんなことも知らないのか？」
と言われる。
私、このパターンにはまったことがありました。(笑)
何でも聞いてっていうから聞いたのに、実際に聞いたら怒られる
心の中で、「何でも聞いてっていうから言ったのに、なんなんだよ」
って、思ってしまいましたね。(笑)
こういうのを心理学ではダブルバインドっていうんですね。
ダブルバインドとは、日本語訳で「二重拘束」という意味です。二つの矛盾した命令をすることで、相手の精神にストレスがかかるコミュニケーションの状態です。モラルハラスメントやパワーハラスメントを招きやすく、注意が必要です。
（参照：ダブルバインドとは）
■第１章 部下との信頼関係を構築する
・ポイント１ 相手そのものではなく、「相手の興味・関心」に関心を持つ
・ポイント２ 共通点を見つける
・ポイント３ できていることを「承認」する
こっちの求めていることも伝えますが、大事なのは相手が何に興味・関心をもっているか。
自ら考え動き出す内側からのやる気を引き出すには、相手の興味・関心を引き出し、それを会社が求めていることと同すり合わせていくか、ここが重要。
そして行動して、チャレンジして、少しでもできていることを「いいね～」って承認するんです。
そして、部下に聞くんです。
「現状、自分で決めた目標に対して何点？」って。
目標達成していなければ、満点と答えないから、
「じゃぁ、満点になるにはあと何が必要かな？」
そうすると部下から色々と話をしてくれます。
そして、更なるスパイスとして
「さらに良くするために、私からフィードバックをするね」
といって、あなたからのアドバイスを伝える
これが基本パターンですね。
全然、難しくありません。(笑)
第２章以降も大事ですが、私が書いたことと「第１章 部下との信頼関係を構築する」ができていれば、部下とのコミュニケーションは非常にスムーズにいきます。
■第2章 部下のモチベーションを劇的に上げる「行動イノベーション」
・部下を動かすのは指示ではない。「感情」だ
・ステップ１ 現在地を確認する
・ステップ２ 会社の目標と部下の役割を確認する
・ステップ３ 個人的な夢や目標を確認する
・ステップ４ 部下の個人目標を設定する
・ステップ５ アクションプラン(10秒アクション)を作る
■第3章 「行動イノベーション・トーク」の効果を最大化するコミニケーションメソッド
・クローズド・クエスチョンと、オープン・クエスチョン
・同意、共感、承認の違いを理解すれば、コミニケーションはうまくいく
・4つの「承認」を使い分け、部下との関係をより良いものにする
・「アクション」よりも、「リアクション」を大事にする
・「まず否定する」癖を止める
■第4章 部下のスキルアップを加速する「成長の５ステップ」
・部下マネジメントの一般常識にサヨウナラ
・ステップ1 できることを完璧にできるようにする
・ステップ2 できない「作業」をできるようにする
・ステップ3 できない「スキル」をできるように訓練する
・ステップ4 「作業」を教えられるようにする
・ステップ4 「スキル」を教えられるようにする
・部下の成長は急に訪れる
第３章の
・「まず否定する」癖を止める
ここが無意識の反応だから、できない人が多いです。
私が伝えているのは、
「受け入れる」と「受け止める」を分けて考えるということ。
部下からの自主的な意見に対して、まず否定から入ると
部下としては話したいと思わないです。
経験・知識が少ない部下からの提案だから、できる上司からすると
ダメ出しポイントがたくさんあります。
だからすぐ否定する反応をしてしまうのもわかりますが、
まずは「受け止める」ということをしてください。
そう考えたんだね、と。
相手の意見を「受け入れる」ということをしようとすると否定が出ます。
そうではなく「そう考えたんだね」と受け止める。
これならできますよね。
これだけでも、部下に話を聞かれている感覚が出てきます。
是非チャレンジしてみてくださいね。
Efyees㈱主催のイベントのお知らせです。
タイミングあったとき、遊びに来てくださいね。
「社員の幸せ」と「感謝」があふれる会社へ
Efyees株式会社 小宮勇人
