先日、人を大切にする経営学会の関東支部設立公開フォーラムに参加してきました。

そこで女性社員が多く活躍しているTOTOさんのお話を聞いてきました。

TOTOさんは、建設業ではおなじみのトイレ、洗面等の住設メーカーさんです。
社内の風通しがよく、離職率が低い会社です。

第7回の「日本でいちばん大切にしたい会社大賞」では 「経済産業大臣賞」を受賞され、人を大切にする会社としてもとても評価されています。


今回は、TOTO株式会社 人材本部 ダイバーシティ推進グループの菊竹倫子さんのお話を聞いたので、それについて書きます。

講演のテーマは、「女性活躍・ダイバーシティ経営推進のための取り組み」です。

今は「女性の活躍」といってもそれほど違和感がないと思いますが、当時(1990年ごろ)のTOTOさんでは、まだまだ女性の仕事は男性のサポートという意識が強く、出産等のライフイベントで多くの女性が辞めていたようです。


1988年の育児・出産等で辞める女性の方
女性退職者数 88名、退職者平均年数26.4歳、勤続年数6.1年

だったようです。

それが、今では

2018年の育児・出産等で辞める女性の方
退職者数 4名、退職者平均年齢35.8歳、勤続年数11年

と、大きく改善されているのがわかると思います。


ではどのように改善をしていったのかが気になるところですが、当時社長が「これからは女性がもっと活躍する時代になる」といっても、ピンときていない方が多く、ちょっと変わった社長と思われていたようです。

ただ、社長はその当時から「当たり前のことを言っているだけだ」と、言っていたようで、改めてできる社長は先見性があるだなぁと思いました。

今では当たり前の「これからはもっと女性が活躍する時代になる」といっても半信半疑の社員が多いわけです。

それでも、実際に女性社員を集めて決起会をしたり、職場に行って話を聞いたり、改善を促したりと、口だけでなくトップが現場に顔を出して改革への本気さを伝えていったようです。

それによって社員側も社長の本気さが伝わってきたようで、少しづつ意識が変わってきて、行動が変わってきて、離職率が低く、活躍する女性が多くいる会社の状況になってきたようです。



別のエピソードでは、残業が多く、休みが取れていないTOTO北海道販売㈱様のお話がありました。

ここでの改革も基本同じで、まずはトップダウンで行っていったようです。

社長が「これから残業を減らし、有休をとっていくよ」といっても、社員は「TOTO本部はできてもここでは無理」と思っていたようで、すぐには改革が起きなかったようです。

人って自分たちが欲しい休みに対しても、「喜んで改善しよう」とはならないんですね。

改革に大切なのは、あきらめず少しづつ改善をしていくこと、社長は菊竹さんに言っていたようです。

・朝礼時間の削減
・会議時間の削減
・清掃時間の削減

と少しづつできるところから行っていったようです。

そして「要望を出したってどうせ無理」という意識が、「言えば変わる」という雰囲気に変わり、改善が加速されていったようです。


改革での大切なポイントは、

・自分の言葉で伝えること
・なぜするのか?の腑に落ちる説明をする
・本気を理解してもらうために行動し続ける

とお話されていました。


またTOTOさんでは年に一回意識調査を行っているようで、その時のネガティブな意見については、その意見に本気で向き合い、人事部が問題解決に向けて徹底して行っているようです。

例えば「有給がとれない」というコメントがあれば、現状どうなっているのか?なぜ取れないのか?を調査し、有休をとりやすい環境を作っているようです。

さらに、上司は部下の仕事を棚卸し、ムダな仕事を剥ぎ取るのが仕事、というのも印象的でした。

真面目な部下って、言われた仕事を残業してでも徹底して行おうと思うんですよね。

だから部下に「残業を減らせ」といっても、根本的な仕事量が減らない中、効率やスピードアップしてもいつかは限界がきます。

それを上司が「この仕事はするな」と剥ぎ取ってくれると部下としては非常に助かりますよね。


今回話を聞いて思ったのが、大きな会社でも改革するときは、基本的には同じステップを踏んでいくんだなと思いました。

出来ることをあきらめずコツコツ行う。

とても大切なことですね。


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