人材育成が上手な方は受け取り上手

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成社員の自主性と責任感を育て単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。同じ出来事なのに、受け取り方が違う。例えば、同じ映画を観ても、楽しかったという人もいれば、つまらなかった人もいる。感動して涙する人もいれば、感動しない人もいる。これは普通ですが、人材育成をする上で大切なのは、一つの出来事に対しての解釈の幅を広げることです。

絵は同じ、でも違う絵

全く同じ絵なのに、絵の向きを変えただけで「TOKAI」と「INAKA」を表現してます。 出典:有村さんのツイッターより

あなたはどっちが好きですか?

「TOKAI」ですか?それとも「INAKA」ですか?

一枚の同じ絵なのに、見方が変わると、違う絵になる。面白いですね。また、見方が変わるとそこから感じる感情も違いますよね。

まずは自分の感情をコントロール

人材育成のスキルアップのためには、解釈の幅を広げることはとても大切です。

例えば、先程の絵は全く同じ絵ですが、見方を変えると違うように見える。

例えば部下が失敗をしたとします。

失敗をするとついカッとなり、怒ってしまう方もいます。

お前のためだといい、ただ感情をぶつける方もいますが、部下としてはこういう上司の下では働きたくないですね。

その方がいれば怒られないように真面目にしますが、いなければしないでしょう。

人材育成とは、相手の自主性と責任感を育てることです。

怒られるから真面目にやるでは、自主性も責任感もあまり育たないでしょう。

では、どうしたらいいかというと、上司の解釈の幅を広げることです。

相手をコントロールしたいなら、まず自分の感情をコントロールをすることからです。

失敗に対しての解釈の幅を広げる

先程の絵もそうですが、失敗に対しての解釈の幅を広げます。失敗→裏切られた→怒りではなく失敗→成長のチャンス→ニヤリ失敗は、部下の自主性を育てるチャンスなんです。成功した時や順調な時は、人ってアドバイスを聞かないので成長しにくいんです。逆に、失敗した時はショックを受けているので、変化しようとする時なんですね。人材育成が上手な方は、これを知っているのでニヤリとするんですね。具体的には、

部下「社長、すいません、失敗してしまいました」

社長「失敗?どうした?」

部下「すいません、言われた通りやったんですが、そのあと色々あって上手くいきませんでした。」

社長「そっかぁ。じゃあ、この出来事から、何を学んだ?」

実はこの質問がとても大事です。この質問をしないで、「お前なぁ、」と始まると相手は心を閉ざし、ただ聞いているだけになり、自主性は育たないでしょう。

さっきの質問によって、部下は何かを答えます。

部下「・・・そうですね、〇〇を学びました。」そして、次の質問も強力です。

社長「じゃあ、もし問題が起きる前に戻れたら、何する?」

部下「・・・そうですね〜、〇〇します。」

社長「じゃあ、次回同じようなことが起きたら、〇〇できるか?」

部下「はい、〇〇します」

質問をして、相手に答えさせる。これによって考える力が身につきます。

そして発言することによって、「言ったからにはやる」という責任感も生まれます。人材育成をするにあたっては、ここが本当に大事ですね。

まとめ

部下のミスに対してついカッとなってしまう場合があります。

その気持ちはわかりますが、怒ってもなかなか上手くいかないですよね。

まずは、解釈の幅を広げ、出来事に対しての見方を増やしてみてください。

今回の絵のように、見方を変えると違ったものに見えますからね。

そうすると自分の感情をコントロールしやすいです。

失敗→ふざけるな

ではなく

失敗→成長のチャンス→ニヤリ

です。

あなたは、部下の成長チャンスを潰してますか?それとも活かしてますか?

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