小宮 勇人
人を大切にする経営で前年対比売上150％達成
社員の自主性と責任感を育て
単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。
失敗を注意されて、人って成長します。
私は沢山、沢山、沢山注意されてきました。（笑）
今「働き方改革」によって
企業の生産性向上がとても求められています。
そんな中、
「失敗を注意される職場」と「弱みを話し合う職場」
どちらが生産性が向上すると思いますか？
Googleが大規模労働改革プロジェクトとして4年の歳月をかけて研究しました。
グーグルは大規模労働改革プロジェクトとして、2012年に4年の歳月をかけて「プロジェクト・アリストテレス」という実験を行いました。組織心理学や社会学の専門家を招き、生産性が高いチームとそうでないチームを徹底的に研究したようです。
そこからチームの生産性について考えてみます。
■ Googleが研究したチームの生産性向上に影響を与えるモノとは
生産性の違いがみられない？
質問です。
生産性が高いチームってどっちだと思いますか？
「強いリーダーのもとに階層的な人間関係」
vs
「フラットな人間関係」
「会議中全員の発言時間決められ、その発言の途中で遮ることを許さないチーム」
vs
「お互い発言の途中で割って入るのが常態化チーム」
「仕事時間中に雑談したり、他人の噂話をしたり、週末のプランを話すなど私的なコミュニケーションが交わされるチーム」
vs
「オフィス内では仕事に専念し、私語は厳禁チーム」
「強いリーダーがいると生産性向上するよなぁ～」「話を聞いてくれる環境って大事だよなぁ～」「仕事時間は私語厳禁でしょ」と思う人もいるかもしれませんが、Googleが数百のチームを観察しての研究結果は、成功するチームの共通パターンが見つけられなかったようです。
また、同じ高い生産性なのに上記のように正反対のチームも珍しくなかったようです。
Google社員は優秀だからと思っている人もいると思いますが、Google社員のチーム編成は固定化されておらず、同時並行的に複数のチームに所属しています。
その場合、優秀な社員がどのチームでもいい生産性を発揮するかというと、あるチームではいいけど、あるチームではダメになるという場合もあるようです。
複数現場を持ったり、現場ごとにチームが変わる建設現場と一緒ですよね。そしてあなたもチームごとに生産性は違いますよね。
と、目立った成功パターンが見つけられずいたGoogle研究班でしたが、再度調査結果を見直し、あることに気付いたようです。
チームの生産性の違いに影響を与えるモノ
Google研究班が気付いたあることは、「他者への心遣いや同情、あるいは配慮や共感」といったメンタルな要素の重要性だったとのこと。
つまり成功するグループ（チーム）では、これらの点が非常に上手くいっているということです。
具体的には「こんなことを言ったらチームメイトから馬鹿にされないだろうか」、あるいは「リーダーから叱られないだろうか」といった不安を、チームのメンバーから払拭していく。
心理学の専門用語では「心理的安全性（psychological safety）」と呼ばれる安らかな雰囲気をチーム内に育めるかどうかが、成功の鍵だということです。
参照：グーグルが突きとめた！社員の「生産性」を高める唯一の方法はこうだ
評論家の勝間和代さんも、以下のように言っています。
「つまり、自分が安全安心できる組織でないと、実力なんか全然出ないということが分かったんです」
「日本の企業の生産性はあまり高くないんです。その原因の一つとして『心理的安全性が低い』と言われています」
参照：「弱味を話し合うと生産性向上」グーグルの研究結果を勝間和代が解説 いつ上司に罵倒されるかわからない環境で実力は出せない
まとめ
改めて本音が話せる環境って大事だなぁと思いました。
そして注意されると成長しますが、言い方によって本音が話せなくなってしまうから生産性が低くなってしまうんですよね。
厳しいリーダーでも結果を出せるのは、「他者への心遣いや同情、あるいは配慮や共感」ができているわけですね。
また、厳しいリーダーで結果が出ないは、「他者への心遣いや同情、あるいは配慮や共感」がなく、弱みを出せない雰囲気を作ってしまっているチームなんだなぁと。
ポイントは、
何か疑問に思ったり、上手くいかなかったり、失敗した時「こんなことを言ったらチームメイトから馬鹿にされないだろうか」、あるいは「リーダーから叱られないだろうか」といった自然に起きる不安が、自然なくなっていく雰囲気をチーム内に育めるかどうかがですね。
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