「社員を大切にしてます」という社長さん、本当ですか?

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成

社員の自主性と責任感を育て
単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。

「社員を大切にしてます」という社長は多いでしょう。

でも、従業員が「社長から大切にされている」と本当に思っている従業員がどれだけいるのか?

「ありえないレベルで人を大切にしたら23年連続黒字になった仕組み」という本にこんなことが書いてありました。

「人を大切にする経営」に、「主語」と「目的語」を加えるとするなら、多くの社長は、「自分(社長)」を主語にして考えています。

「社長が、社員を大切にする経営」

社長を主語とする限り、口では社員を大切にしているといっても、結果としては、「お金を優先した経営」にならざるを得ない。こうした会社では、社員は「大切にされている」という実感を持てません。

しかし、主語を社員に置き換えると

「社員が、会社から大切にされている間」

「社員が、会社から大切にされているという実感が持てる経営」

となります。

社長の「社員を大切にしている感覚」ではなく、

社員が「大切にされている感覚」を実感するかどうかが、非常に重要です。

よくありがちなパターンですが、

「旦那が奥さんを大切にしている感覚」

「奥さんが旦那さんから大切にされている感覚」

みたいなものですね。(笑)

そこで、こんなものがありましたので、参考にしてください。

従業員満足度調査です。

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・従業員満足度調査で調査すべき項目

ここまでは、要因の種類として、満足要因と不満足要因の二種類があることを解説してきました。ここからは、要因として調査すべき具体的な項目について解説します。

・仕事に関する項目

仕事の難易度の適切さ、裁量権、仕事内容の面白みといった仕事内容の充足に関する項目や、仕事を通じて身につく知識や能力、昨年以前と比較しての成長感、成長スピードに関する満足感など、人材育成や自己成長への満足度に関する項目が挙げられます。

・業務負荷に関する項目

仕事の量、労働時間、ワークライフバランス、業務へのストレスといった項目が挙げられます。

・処遇に関する項目

評価制度への満足感、給与の納得感、異動や昇進の公平感、福利厚生の充実といった項目が挙げられます。

・職場に関する項目

助け合い称え合う風土の有無、モラルの高さ、セクシャルハラスメントやパワーハラスメントの有無など、職場の雰囲気に関する項目です。

・上司に関する項目

上司・部下間の関係性、上司や上役への尊敬度、OJTや指導への満足度などが挙げられます。

・会社に関する項目

会社の経営理念やビジョン、戦略や将来性、設備・インフラなどに関する項目です。

・総合的な項目

総合的な満足度や、定着に関する意向などに関する項目です。

従業員満足度調査

https://bizhint.jp/keyword/90409

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勇気のいる行動ですが、社員に上記の項目でアンケートを取ると「会社から大切にされていると実感している」と従業員が思っているのかがわかります。

あなたは、

「社長が、社員を大切にする経営」をしたいですか?

それとも、

「社員が、会社から大切にされているという実感が持てる経営」をしたいですか?

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Efyees株式会社
小宮勇人

素直な心を育てる

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人材育成をする上で、相手に求めることの一つに「素直」になって欲しい、ということがあります。

例えば、部下に対して何か注意をした時に、部下が嫌な顔をした。

その時に、「素直」に聞き入れる心を持っていたら、もっと成長が早いのに、残念だなぁ。

と、言うように、「素直」というのは、注意をして「素直」に聞き入れないない時に、多く使われますね。

そこで私は「素直」とは、言われたことをそのまま受け入れること、と解釈してます。

そして私はこれを逆手に取ってこのように使ってます。

例えば、相手を褒めた時、それを「いや〜、私なんて」と、言う人が多いですが、その時に「素直じゃないね」とお伝えしてます。

素直とは、言われたことをそのまま受け止めること。

であるならば、私が伝えたことをそのまま受け止めなさい、とお伝えしてます。

そうすると照れながらも、素直に受け止めてくれる方が多いです。

昔は、褒められた時「私なんて、・・・」と私自身も多用してましたが、今はある言葉を言って受け止めてます。

その言葉は、「ありがとうございます」

そして、もっと褒めて〜、と言ってます。(笑)

素直な心、さらに磨いていきませんか?

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人の話、受け止めてますか?

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ある方のコーチングセッションの際に、こんなやり取りがありました。

Aさん「小宮さん、うちの上司、全然話を聞いてくれないんだよ」

小宮「そっか〜、どんな感じに聞いてくれないのかな?」

Aさん「いや〜、俺がさぁ、あるセミナーを受けたんだけど、それをその上司に言ったらすぐ否定からはいるんだよ。そんなの受けたって意味ないよ〜って。」

Aさん「なんですぐ否定から入るのかなぁ?まずは話を聞いて欲しいよなぁ〜。そしたら、もっと話が広がるのに。これじゃぁ、広がらないよなぁ」

小宮「そうですよね。」

よくあるパターンです。

鏡の法則ってご存知ですか?

こっちが否定的だと、相手も否定的になる。

こっちが肯定的だと、相手も肯定的。

Aさんもこのことは知っていました。

なので、私はこのようにお伝えしました。

小宮「Aさんも、上司から見たら否定的ですよね」

Aさん「・・・、そうですね。」

まさに鏡の法則になっていました。

自分が否定するタイプだから、周りも否定するタイプが集まってくるわけです。

では、どうしたらいいのか?

それは、「受け止める」と「受け入れる」の違いを理解し、相手の話をまず受け止めてあげること。

自分と考えや価値観が違う場合、「受け入れる」ことはできなくても、「受け止める」ことは出来そうですよね。

例えば、「今おっしゃったことは、〇〇ということですか?」みたいに。

そうすると相手に否定された感がなくなり、さらに色々とお話をしてくれます。

「受け入れる」から「受け止める」聞き方、磨いていきませんか?

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自主性を育てる前に必要なこと

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「ありえないレベルで人を大切にしたら23年連続黒字になった仕組み」の本の中の「どうしたら、社員が自発的に仕事をするようになるか」からです。

ここでは、以下のようなことが書かれていました。

・社員は「どうすれば会社に貢献できるか」を自分自身で考え、仕事をしている

・社員が自発的に仕事に取り組んでいるのは、「上から押さえつけられることがないから」

・社員が「やってみたい」と思ったことに対して、「それは無駄だからやめたほうがいい」「費用対効果が見合わない」「前例がないからできない」と頭ごなしに否定すれば、社員の自主性は損なわれ、自己組織化は進まない

・社員を徹底して管理するよりも、社員ひとりひとりに裁量権が与えた方がモチベーションが上がり、組織は成長する

トップダウンの組織では、表面上は動くでしょうが、自主的には動きません。

そして、明日から社員の自主性を引き出そうと思ってあなたが急に態度を変えても、彼らは変わらないでしょう。

そしていつしか、

「うちの社員は、何も言わないと全く動かない」となって、また指示命令のトップダウン方式になっていくわけです。

非常に残念です。

厳しいことを言いますが、

社員が自主的に動かないではなくて、

あなたが社員を自主的に動かせないのです。

では、どうすればいいのか?

例えば、

あなた1人で何かを学ぶのではなく、

「これからみんなで会社を良くしていきたい。そのために私も変わるから、みんなで一緒に学んでいかないか?」

と、真剣な表情で提案してみてください。

ここでみんなで「よし、やりましょう」となれば、大きく変化ができます。

自主性を育てる前に必要なことは、みんなで変わろうと思い、みんなで覚悟をすることです。

これなしに、1人で頑張っても空回りするだけです。

頑張って、頑張って、頑張って社員が思ったように変わらなかったら、

「お前ら変われ!!」

と、発狂するだけです。笑

社員と共にどんな一歩を踏み出しますか?

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会社の成長と共に社員は幸せになっていますか?

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「日本でいちばん大切にした会社」大賞で受賞された伊那食品工業 株式会社さんです。

伊那食品工業 株式会社

http://dotonbori-h.co.jp/

 

「日本でいちばん大切にした会社」大賞は、

①従業員とその家族、②外注先・仕入先、③顧客、④地域社会、⑤株主

上記、すべての人を幸せにするために「正しいことを、正しく行っている企業」へ贈られます。

 

 

 

 

 

 

 

 

伊那食品工業 株式会社の主な受賞理由は

①「会社の目的は社員の幸せを通して社会に貢献すること」を経営理念として、リストラなしの年輪経営を50年以上実践し、末広がりの経営に努めている

②社員のモチベーションが高く、離職者はほとんどいない

③人財育成や研究開発等にかかる未来投資が大きい

④新規採用にこだわり、毎年30名前後を採用目標としている

⑤地域の文化継承への取り組みや社会に対する貢献活動は傾注に値する

 

 

 

 

 

 

 

 

伊那食品工業株式会社の井上社長は、会社経営について以下のようなことを言っています。

 

当社はかねてより、『会社の真の目的は利益でも成長でもなく、社員はむろんのこと、会社を取り巻くすべての人々がよりハッピーになることであり、利益はそのための手段に過ぎない。そしてそれを保証するためには、会社が永続することが何よりも大切である』と考えてきました。

 

会社の目的は、利益だと思ってませんか?

会社の真の目的は、会社を取り巻くすべての人々がよりハッピーになることではり、利益はそのための手段だよということ。

 

特に会社を構成する社員こそ、会社の成長とともにより「幸」になってしかるべきであり、この保証こそが、社員のモチベーションや正しさの源泉だと信じてやってきました。大きなファミリーという発想です。

経営者のみが勝手にファミリーだと思い込んでも社員側がそう思ってやってくれなければ意味がありませんので、人間としての基本的な教育、例えば、何のために働くのか、何のために学ぶのか、何のために会社は存在し、何のための利益や成長なのか等々、あるべき人間の姿や会社の形などについても全員に理解させるよう努めてきました。また、そのために理念を実行してきました。

 

何のために働くのか?

何のために学ぶのか?

何のために会社は存在するのか?

何のための利益や成長なのか?

 

これを社員と考え、その考えを共有し、仕事をすることは非常に大切ですし、それが会社としてまとまっている状況です。

逆に一人一人がこれを考えず、社長に言われた通りに動いている状況であったら、外からはまとまっているように見えるけど、心はまとまっていない状況だと言えます。

 

利益追求型や高成長型よりも会社の永続に価値を置いた経営、永続こそ
すべての人々をハッピーにし、地域や関連業界、ひいては国家のためにもなるのではないか。永続するということは、最近の経済界の動きをみるにつけ大変難しいことだと思います。だからこそ価値があるのです。

 

何のために働くのか?

何のために学ぶのか?

何のために会社は存在するのか?

何のための利益や成長なのか?

 

これを考えるにあたって、まずはビジネスとはそもそも何なのか?を知っておいてください。

 

ビジネスとは、「問題解決」だということ。

 

「問題解決」をして、世の中に貢献しているわけです。

世の中に貢献しているからこと、世の中から必要とされるわけです。

必要とされるから、存在することができるわけです。

 

あなたの会社は、どんな問題を解決して、世の中に貢献してますか?

そしてその問題解決は、あなたの会社でないとダメなのでしょうか?

 

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「ES(従業員満足)なくして、CS(顧客満足)なし」を追求している会社

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「ES(従業員満足)なくして、CS(顧客満足)なし」を追求しているコネクシオ株式会社についてです。

コネクシオ株式会社さんは、第8回「日本でいちばん大切にしたい会社」大賞の厚生労働大臣賞を受賞した企業です。

代表取締役の井上社長は、以下のようなことを言っています。

弊社は、従来より『ESなくしてCSなし』を経営の信条としております。

このような信条にいたった背景の1つ目には、多様な従業員構成にあります。

これまで幾度とM&Aを繰り返し多様な出身背景や雇用形態を持つ社員が在籍していることや、女性社員が半数を超えており優秀な社員が出産で退職することなく育児をしながら働き続ける職場環境づくりが必要であったことなどがあります。

2つ目には、目まぐるしく変化する通信業界のなか、モバイル商品の高機能化やサービスの複雑化により従業員に求められる知識やスキルが高まるとともに、長時間労働になりがちな職場環境のなか、従業員の疲労蓄積や勉強不足、モチベーションの低下を何としても防ぎたいという思いからです。

弊社にとって最も大切で重要な財産は『従業員』にほかなりません。

その従業員がイキイキと働ける職場環境づくりが当社には不可欠であり、従業員を大切にすることにより、よりよい好循環を生み出していきたいと考えているからです。

従業員満足(ES)の向上が顧客満足(CS)の向上を生み、それによって会社も発展できると考えております。

具体的な施策と効果

・定期実施の従業員満足度調査により職場問題に敏感に反応して改善に取り組む

・意見箱(直接社長へメール)により従業員の声を聴く機会を設ける

・正社員登用を積極的に行い、2012年に34%だった正社員比率が2017年には76%

・男性の育児休業取得率が70%までアップ

モバイル商品の高機能化やサービスの複雑化により従業員に求められる知識やスキルアップは、とても大変な業界だと思います。

にもかかわらず、従業員満足度が高く、福利厚生も様々なものがあり、そして、社員の方がそれを活用できているというのは、なかなかできることではないと思います。

その中で何故これが可能なのか?

それは、経営信条の元、行動し、追求し続けているからです。

弊社は、従来より『ESなくしてCSなし』を経営の信条としております。

あなたの会社の経営信条は何ですか?

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