1番うれしいほめ言葉は「もっとマジメにやりなさい」

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成

社員の自主性と責任感を育て
単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。

人材育成をする上で大切なことは、教育される側が主役だということです。

例えば、スポーツで考えればわかりますよね。

教育を受ける選手が主役で、コーチ、監督が脇役ですよね。

ビジネスにおける教育も一緒です。

教育を受ける側、つまり社員が主役なんです。

俺が教えてあげるんだからという深層心理は?

社員が主役だということをわかってなくて、俺が教えてあげるんだから的な感じで、偉そうに教えている人もいますが、こういう人って、教えるほど嫌われますね。

でも、なぜそうなってしまうのかご存知ですか?

こういう人の心理は、自分の立場を守りたい、認められたい心理から、人に物事を教えてあげよう的な上から目線になるんですね。

仕事以外で認められていない、例えば家庭で認められていないなどの場合、起きやすいです。

また、教えるというのは、一般的に教える側が立場が上ですから、教えることによって心の安定を図ろうという深層心理が働きやすいということも覚えておいて下さいね。

子供を主役にする仕事、ホスピタル・クラウン

私が色々と学ぶ中で、この人まさにリーダーだと思った方がいます。

その方は、ホスピタル・クラウンの、大棟耕介さん。

ホスピタル・クラウンとは、日本ではまだまだ馴染みがないかもしれませんが、病院を訪ねて、闘病中の子供たちを元気づける道化師のことです。

サーカスのピエロではないですが、そのようなイメージです。

欧米では80年代に始まり、今は治療法の1つとして認識されています。

日本で有名なのはアメリカ人の医師、パッチ・アダムスではないでしょうか。

彼は映画のモデルになり、ホスピタルクラウンの第一人者として世界中に知られていますね。

なぜ私が、ホスピタル・クラウンをされている大棟さんを、リーダーだと思ったのか。

それは、子供達を主役にしているからです。

ある時、ジャグリング用のボールをわざと何度もポロポロ落としていたら、5歳の女の子に「もっとマジメにやりなさい!」と叱られた。
彼女はしょっちゅう入退院を繰り返し、ベッドからほとんど動けず、自力で食事をすることもままならない子だった。その子がベッドから立ち上がって、僕のドジを厳しく注意している。
「もっとマジメにやりなさい」
これは僕にとって、1番うれしい褒め言葉だ。
大棟耕介『ホスピタルクラウン〜病院に笑を届ける道化師〜』サンクチュアリ出版

病院に入院している子供達は、痛い注射に苦い薬、退屈な検査に怖い手術。家族とも離れ離れになり、子供たちの心には見えないストレスが溜まり、元気がなくなっている状態です。

それをホスピタル・クラウンは、子供達に笑いを届け、そして彼らを主役にしていくんです。

ベッドからほとんど動けず、食事もほとんどままならない子が、ベッドから立ち上がって、「もっとマジメにやりなさい」

教育によって、相手が意思を持って動いてくれる。

これが自主性であり、積極的に動いてくれるようになったら本当に嬉しいですよね。

そういった意味で、子供からの「もっとマジメにやりなさい」って1番のほめ言葉ですよね。

まとめ

教育において、教育を受ける社員が主役であり、あなたは脇役です。

この意識を持っているだけでも、接し方、言葉遣いや雰囲気が変わってきます。

そして、人に教えることほど、学べることはありません。

リーダーは、周りを主役にしてくれる人であり、そんな人に周りはついていきます。

個性あふれる主役の人たちを、あなたが脇役になって増やしていきませんか?

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人材育成が上手な方は受け取り上手

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成社員の自主性と責任感を育て単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。同じ出来事なのに、受け取り方が違う。例えば、同じ映画を観ても、楽しかったという人もいれば、つまらなかった人もいる。感動して涙する人もいれば、感動しない人もいる。これは普通ですが、人材育成をする上で大切なのは、一つの出来事に対しての解釈の幅を広げることです。

絵は同じ、でも違う絵

全く同じ絵なのに、絵の向きを変えただけで「TOKAI」と「INAKA」を表現してます。 出典:有村さんのツイッターより

あなたはどっちが好きですか?

「TOKAI」ですか?それとも「INAKA」ですか?

一枚の同じ絵なのに、見方が変わると、違う絵になる。面白いですね。また、見方が変わるとそこから感じる感情も違いますよね。

まずは自分の感情をコントロール

人材育成のスキルアップのためには、解釈の幅を広げることはとても大切です。

例えば、先程の絵は全く同じ絵ですが、見方を変えると違うように見える。

例えば部下が失敗をしたとします。

失敗をするとついカッとなり、怒ってしまう方もいます。

お前のためだといい、ただ感情をぶつける方もいますが、部下としてはこういう上司の下では働きたくないですね。

その方がいれば怒られないように真面目にしますが、いなければしないでしょう。

人材育成とは、相手の自主性と責任感を育てることです。

怒られるから真面目にやるでは、自主性も責任感もあまり育たないでしょう。

では、どうしたらいいかというと、上司の解釈の幅を広げることです。

相手をコントロールしたいなら、まず自分の感情をコントロールをすることからです。

失敗に対しての解釈の幅を広げる

先程の絵もそうですが、失敗に対しての解釈の幅を広げます。失敗→裏切られた→怒りではなく失敗→成長のチャンス→ニヤリ失敗は、部下の自主性を育てるチャンスなんです。成功した時や順調な時は、人ってアドバイスを聞かないので成長しにくいんです。逆に、失敗した時はショックを受けているので、変化しようとする時なんですね。人材育成が上手な方は、これを知っているのでニヤリとするんですね。具体的には、

部下「社長、すいません、失敗してしまいました」

社長「失敗?どうした?」

部下「すいません、言われた通りやったんですが、そのあと色々あって上手くいきませんでした。」

社長「そっかぁ。じゃあ、この出来事から、何を学んだ?」

実はこの質問がとても大事です。この質問をしないで、「お前なぁ、」と始まると相手は心を閉ざし、ただ聞いているだけになり、自主性は育たないでしょう。

さっきの質問によって、部下は何かを答えます。

部下「・・・そうですね、〇〇を学びました。」そして、次の質問も強力です。

社長「じゃあ、もし問題が起きる前に戻れたら、何する?」

部下「・・・そうですね〜、〇〇します。」

社長「じゃあ、次回同じようなことが起きたら、〇〇できるか?」

部下「はい、〇〇します」

質問をして、相手に答えさせる。これによって考える力が身につきます。

そして発言することによって、「言ったからにはやる」という責任感も生まれます。人材育成をするにあたっては、ここが本当に大事ですね。

まとめ

部下のミスに対してついカッとなってしまう場合があります。

その気持ちはわかりますが、怒ってもなかなか上手くいかないですよね。

まずは、解釈の幅を広げ、出来事に対しての見方を増やしてみてください。

今回の絵のように、見方を変えると違ったものに見えますからね。

そうすると自分の感情をコントロールしやすいです。

失敗→ふざけるな

ではなく

失敗→成長のチャンス→ニヤリ

です。

あなたは、部下の成長チャンスを潰してますか?それとも活かしてますか?

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出来が1番悪かったと評価され、社長喜ぶ

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ある社員に現場を任せて、「今までで出来が1番悪かったよ」と元請けから評価されました。

現場を任せられた社員は相当ショックを受けたようです。

その後社長に「元請けから出来が1番悪かったと評価されました」と報告があったようです。

それを受けて、社長はある意味喜んだようです。

■ 普通は怒るけど、喜ぶ

仕事を頂いている元請けから「今までで1番悪かった」と社員が評価を受けて、担当だった社員が相当ショックを受けている状態で喜ぶ?

初めは、よくわかりませんでした。

ただ、話を聞いて「なるほど」と、思いました。

普通は「何やってんだ!!」と怒る社長もいるとは思いますが、その社長さんは、怒らず、むしろ心の中で喜んでいるわけです。

人材育成をする上で、ここって非常に大きなポイントだなぁと思いました。

まず、なんでその社長さんは心の中で喜んだのか?

それは、ショックを受けたということは、その仕事に対して責任を持って取り組んだという証拠だからです。

責任感のない社員は、悪い評価を受けても自分には関係ないから、言われたからやっただけと、ショックを受けないんです。

そして、その社員の姿に、社長がなげくわけです。

「なんで、悪い評価をうけたのに平然としてるの?」って。

悪い評価を受けショックを受けるということは、真剣にやっている証拠、また責任を持ってその現場に取り組んだという証拠です。

その社長さんは、その気持ちが伝わったのが嬉しかったんでしょうね。

■ 自責の考えで、どこまで本人が消化できるかが成長のポイント

また、その社長さんはこんなことを言っていました。

「彼が成長できるかどうかは、ここからですね。彼がここから何を学び、他人のせいにせず、自責の考えでどこまで消化できるか、これがカギですね。」

こういう考えを持っている社長さんの元で働いている方って、幸せなんだろうなと思いました。

普通大失敗すると、社外で怒られ、社内で怒られ、そうなるともう仕事をしたくなくなるんですね。

または、この社長の元ではチャレンジをしたくない、そう思うでしょうね。

そうなると、怒られないように、怒られないように仕事をするのが普通ですが、これでは人は成長しません。

お客様から悪い評価を受けて、落ち込んで、そんな社員に対して「もう一度チャレンジする」と自ら思わせることが、社長の役目。

「もう一度チャレンジする」と自ら思わせるために、社外だけでなく、社内でも更に怒るということは本当に必要でしょうか?

それがベストの手段ですか?

■ まとめ

社員に仕事を任せれば、いつかは必ず失敗します。

そして、その時の対応次第で、社員の成長を伸ばすか潰すかが決まります。

もし社員のやる気を引き出すスキルが身についたら、どうでしょうか?

社員に仕事を任せ、失敗してもらう楽しみが増えるかもしれませんね。

社員が大失敗した時、どんな対応をしてますか?

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時間管理ができないと相手に心の主導権を握られる

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働き方改革が進む中、公共工事も週休2日が進んでいます。

ただ週休2日にしなさいでは、やらない企業もありますから、具体的な対策も進んでいます。

休日増に取組んだ企業の工事費の補正、工事成績の加点など、取り組むメリットを制度に盛り込んでいるわけです。

こうなると週休2日は更に進みそうですね。

そして、時間管理スキルが更に求められますね。

■ 時間管理スキルアップ

工事会社だと、日当月給で働いている職人さんも多い中、週休2日は嬉しいのやら悲しいのやらでしょうか?

以下は週休2日に対してのニュースです。

ーーーーーーーーーーーー

社会的な働き方改革の流れを受け、佐賀県内の建設企業でも、現場レベルで週休2日制導入の取り組みが広がっている。

国などの発注機関も、休日増に取り組んだ企業の工事費を補正、工事成績を加点するなどして後押し。

ただ、公共工事に比べると、民間工事では週休2日がとりにくいといい、理解の広がりが課題となっている。

国は若手技術者の離職や建設業就職者の減少を防ぐため、週休2日制などの働き方改革を進めている。

九州地方整備局は2018年4月以降に契約した工事で、4週6休以上を達成した場合に労務費や機械経費を補正し、工事成績も加点している。

出典 : 県内建設業、週休2日進む公共工事、経費補正や成績加点

https://www.saga-s.co.jp/articles/-/261049

ーーーーーーーーーーーー

古くから働いている人にとっては、土曜日が働けないと給料が減るからやだなぁと思う方もいるかもしれませんが、最近の若い人はプライベート重視型の方も増えてきてます。

ですから、効率化も大切ですし、時間管理についての考え方もとても大切です。

そこで、今回は時間管理のポイントについてお伝えします。

ズバリ言いますと、時間管理のポイントは、時間「管理」から時間「活用」に考え方をシストすることです。

学生の頃、5分前集合という教育を受けているからか、社会人になっても5分前行動で行動している方もいます。

おそらくその方は、ギリギリか遅刻が多い方でしょう。

学生の頃だと色々なトラクブルがないし、時間割もしっかりしているので5分前行動で機能しやすいですが、社会人になるとまぁ色々とあって、時間通りに進まない。

なので、私は15分前以上行動を意識して行動してます。

早めに着きすぎると暇ですね〜。

そう思う方もいますが、だから時間活用です。

何かそこですることを事前に考えておくわけですね。

ギリギリか遅刻する方は、早目に着きすぎると時間がもったいないと思うのも一つのメンタルブロックですので、取っ払ってください。

時間を活用する意識がないから、ギリギリを狙ってしまいますが、むしろこっちの方が時間がもったいない。

ギリギリだと、行くまでに遅刻しないかどうか気を張ってますし、必要以上に神経使ってますよね。

遅刻だと連絡をしないといけないし、車だとこの道行くと近道かな?電車だとこっちの乗り換えの方が早いかな?と色々と考えるわけです。

でも、早めに出ていれば、車の中で別なこと考えられるし、電車でも余裕の心で色々と考えることができる。

そして、予定通り早目についたら、そこでできることをする。

余裕な気分で、次のことを待つ。

でも、もし誰かとのアポで遅刻をしたら、まず第一声が「すいません」から入り、それ以降もなんか気まずいし、何か依頼されても断れない感じが出てきます。

遅刻をする事で、心の主導権を相手に持っていかれているパターンですね。

これ、いやですよね。

遅刻すると、相手に心の主導権を持っていかれるので、正直こっちの方が嫌で早目早目の行動ができるように私の場合はなりました。

ギリギリでいつも仕事をしている方で何か変えたい方は、時間活用にシフトしてみてくださいね。

■ まとめ

働き方改革と言われてますが、時間管理は仕事ができる人の必須スキルです。

先程もいいましたが、ポイントは時間管理から時間活用です。

5分前行動ではなく、15分前以上行動ですね。

これだけでも、大きく変わります。

予定より早目についたら、どう時間を活用しますか?

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社長の時間を確保するためには、やはり

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社長自身の時間がある人と、時間がない人の違いは、人材育成ができているかどうかが大きな違いとして表れていますよね。

簡単に言うと、社員に仕事を任せることができるのか?

これが、できていると社長は社長自身の時間を確保できるわけです。

 

これがうまくいかないと、社員を抱えているのに一人で仕事を抱えて、休みなく仕事をしているわけです。

 

では、なぜ仕事を任せることができないのか?

 

 

簡単に言うと、未来に対しての失敗が嫌。

部下に任せて失敗されて、こっちも被害を被るとなると、余計手間が取られて、嫌になってしまいますよね。

 

だから、必要なのが事前の教育とトレーニングですよね。

それを上手くしているのが、原田左官工業所のモデリングによるトレーニングです。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

出典:原田左官工業所「モデリング」トレーニング

 

 

えー、こんなのできないよ。

それに「仕事は見て覚えろ」でしょ。

 

こう言っていては、残念ながら最近の若い人達はついてきません。

教育において一番難しいのは、相手の育ってきた環境や価値観が違うのに、それを理解せず教えてもらった通りに伝えてしまう事。

 

我々の時代と、パソコンが当たり前のようにある環境で育ってきた若い人達では、価値観が全然違うんですね。

 

例えば、イメージとなってしまいますが、農民で育ってきた若い人と貴族で育ってきた若い人とでは、同じような教育の仕方では伝わっていかないのと同様に、最近の若い人達の教育に対する受け取り方が違うわけです。

 

ここを理解しないまま、教えても、まぁ上手くいきません。

 

何が上手くいかないのか?

 

 

それは、教える側が「なんでわからないんだ」と怒ってしまうんです。

私達の時代の当り前を押し付けようとすると、自分達の価値観を押し付けようとすると、上手くいきません。

 

もう一度言いますが、「仕事は見て覚えろ」

これでは話になりません。

 

 

では、どうしたらいいのか、ということですが、あなたが教える必要はありません。

職人スキルを教えている一流の人に依頼すればいい。

 

まだ知らない人が多いので、早めに活用した方がいいですよ。

一流の職人を育てる簡単な方法

 

社長の時間も確保され、あなたが育てなくても一流の職人が育つ、いいですよね。

 

 

あなたの会社は、どんな人材育成をしていますか?

 

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「教えること」と「教育」の違い、知っていますか?

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「知っている事」と「できる事」を一致させていく。

これが、教育です。

 

知っているだけでは、成果につながりません。

「知っていること」が「できる」ようになって、初めて成果につながりますし、我々が求めているのは、成果です。

 

 

あるセミナーで学習の5段階というのを学びました。

1. 知らないし、できない

2. 知っているけど、できない

3. テキスト等を見れば、できる

4. 見ないで、できる

5. 教えることができる

 

 

多くの方は、教育とは「教えること」だと勘違いしてます。

教育は、ただ知識をあたえることだけではありません。

 

知識だけでは、「学習の5段階」の「2. 知っているけど、できない」レベルで、できなければ成果にはつながりません。

 

教育という漢字からも分かるように、

教:教える

育:育てる、育む

この2文字から成り立っているわけで、「教える」だけでは教育ではないという事です。

 

 

「何度も何度も同じこと言わせるな!!」と、昔はよく上司に怒られました。

また、よく部下に対してグチを言っている人は、「何度言ってもあいつは失敗するんだよなぁ」と言っています。

 

上司の役割が、部下の才能を引き出すことが役割なら、ダメ上司ほど部下に対してのグチ・不平・不満を言っていますが、残念ながら上司としての才能がないことをアピールしてますよね。

 

教育とは、知識を教えることだけではなく、その知識がスキルとして身に付き、成果につながってくれるかどうかです。

 

そのためには、

1. 知識、やり方を教える

2. 本人に教えた通りにやらせてみる

3. その結果に対して、フィードバックをする

 

これの繰り返しです。

知識をスキルにするには、「繰り返し反復」しかありません。

 

 

また、部下をつぶしてしまうできない上司のパターンは、

1. 知識、やり方を教える

2. 本人に教えた通りにやらせてみる

3. その結果に対して、

「なんで俺の言ったとおりにやってないんだ!!」

と怒る

 

 

部下の才能を伸ばすできる上司のパターンは、

1. 知識、やり方を教える

2. 本人に教えた通りにやらせてみる

3. その結果に対して、

「こういうところがいいぞ」

「今回の結果に対して自己評価は何点だ?」

「では、満点になるためにはどうする?」

「更に良くなるためのアドバイスをしていいか?」

「お前ならできるぞ!!」

と、相手の話を聞きながら、勇気付けをしていきます。

 

実際にやらせた後の対応、これが「教えること」と「教育」の大きな違いです。

 

あなたは部下に、どんな教育をしてますか?

 

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「日本一、人が辞めない会社」と言われているビームスからの気付き

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建設業界もそうですが、小売り業界も人手不足や離職率の高さが問題視されている業界です。

厚生労働省によると、卸売業・小売業の離職率は14.0%(2016年)で、小売業の就職3年後の離職率は過去7〜8年、入社3年で3分の1から半数が辞めている。

ちなみに建設業の離職率は、7.7%(2016年)ですから、卸売業・小売業の離職率は高いですよね。

 

 

 

 

 

 

 

出典:平成 28 年雇用動向調査結果の概況 – 厚生労働省

 

その離職率の高い卸売業・小売業において「日本一、人が辞めない会社」と言われている会社があるのはご存知ですか?

 

1976年に創業し、社員数が1700人を超える規模のアパレル。

離職率は、業界平均14.0%にもかかわらず3%台と非常に低い値です。

 

その会社は、ご存知の方も多いと思いますが「ビームス」。

 

 

さて、ここで考えて欲しいのです。

 

業界平均で建設業の倍の離職率にもかかわらず、離職率が非常に低い会社作るためにはどのような工夫があるのでしょうか?

 

あなたならどうしますか?

 

そのビームスについての以下の記事がありました。

 

一つのヒントは、その採用基準にある。春の新卒採用と、秋のアルバイト・準社員からの社員登用の年2回の採用活動では、いかに優秀な人物を採るかに躍起になる企業を尻目に、「最初から『ビームスを辞めにくい人』『今のビームスの中で長く仕事を続けてくれそうな人』を採用している。ビームスという集団との相性の良さを問い、学歴や成績はほぼ重視していない」と遠藤副社長。

 

もう一つ、「店舗、本社ともに離職率が低いのは、ビームスの“大きなダイナミズム”が関係していると思う」(遠藤副社長)とも。

「常に動き、躍動し、新しいものを発掘し、提案するのがビームスの集団の本能にある。これはブランディング上でもとても大切なこと。ビームス自体が鮮度を保てていなければ見向きもされなくなる。スタッフには『変わらない存在であるために、変わり続けなければならない』とメッセージを送り続けている」

 

出典:人が辞めない!ビームス、離職率3%の衝撃——「一緒に働きたい」を重視する採用
https://www.businessinsider.jp/post-171824

 

これを読んで思ったのが、やはり理念ですよね。

学歴ではなく、社長の考えや価値観、そして社風と合うのかどうか、これが大事ですよね。

 

また、このメッセージがいいですね~。

『変わらない存在であるために、変わり続けなければならない』

 

アパレル業界は、常に新しいモノを求められる業界ですからね。

「変わり続ける」非常に大切なキーワードです。

 

そして建設業も一緒です。

 

「昔はなぁ~、・・・」

 

こんなこと言っていては、若い人は入ってこないでしょうし、絶対に生き残れません。

 

 

例えば、若い人が

「社長、もう暑いから、街の中に滝を作りませんか?」

 

こんなこと言いだしたら、あなたはなんて言いますか?

 

 

「は?大丈夫か?そんなのムリに決まってんだろ?」

 

そんなこと言っていたら、もう時代遅れですよ。

 

 

 

「おー、いいね~、早速作ってみよう!!」

こう言ってほしいですね。笑

 

 

 

出典:【なにこれスゴイ】中国で「超巨大な滝が流れるビル」が登場して話題 / 人工滝の高さは108メートル
【なにこれスゴイ】中国で「超巨大な滝が流れるビル」が登場して話題 / 人工滝の高さは108メートル

 

 

変わらない存在であるために、あなたはどんな新しいチャレンジをしていますか?

 

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人のパフォーマンスを最大限にアップさせるコミュニケーションスキル

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NLPの第一人者とも言われている山崎啓支さんのArt of Coaching というセミナーを受講して来ました。

そこでの学びや気付きについてシェアしますね。

人を理解するのにとても大切な概念です。

難しい言葉も出て来ますが、なんとなくでも知って頂ければと思います。

セミナー会場から見えた東京スカイツリー

==================

無意識は、生命維持のため安全・安心を追求し、そして脳内にプログラムが出来上がる。

0歳から7歳までに、自分自身を守るためのプログラム(無意識)が殆どが出来上がる。

当時はとても弱かった自分を守るために出来上がったプログラム(無意識)によって今を生きている。これで、自然なパフォーマンスは発揮できるのか?

プログラムは後天的に身につけたのも

だから、プログラム ≠ 自分

「意識」「無意識」「プログラム」はそれぞれ独立している

セルフ1(普段の状態)

意識とプログラムが同一化している状態

→自己防衛のために大半のエネルギーが使われている

セルフ2(フロー状態)

意識とプログラムが分離している状態

→自己防衛のためのプログラムが分離しているため無意識そのものの性質が出やすい。そのため最高のパフォーマンスが発揮できる。

人前での発表、犬恐怖症、対人恐怖症、高所恐怖症など、頭で理解していても、無意識(プログラム)が反応して、普段通りのパフォーマンスを発揮できなくなる。つまり、セルフ1の状態。意識とプログラムが同一化している。

子供の頃、小さい犬に噛まれた

その犬に噛まれたのに、多くの犬にも恐怖を感じるようになる

階段から落ちた

ある階段から落ちたことなのに、ベランダや高所も怖くなる

脳は類似なものを広げる性質がある

これを「一般化」という。

「一般化」によって誇張された狭い世界で、我々は生きている。

数学がダメなのに、勉強全部がダメと変な思い込みが出来上がる。

プログラムは安全装置であり、記憶である。

その記憶を土台とした発想では、保守的な考えしか出てこない。(セルフ1の状態)

コーチングは、その無駄な幻想を外すのに有効な手段である。(セルフ1からセルフ2の状態へ)

よって、コーチングによって無駄な幻想(安全装置プログラム)が一時的に外れるため、表現力、発想力、創造性が自然な状態で発揮され、成長や目標達成が加速度的に進む。

● コーチングとは

「コーチ(Coach )」という言葉が登場したのは1,500年代で、はじめは「馬車」という意味でした。1,840年代には、英国で、学生の受験指導する個人教師のことを「コーチ」と呼ぶようになり、1,880年代にスポーツの分野で使われるようになりました。1,950年代にはマネジメントの分野でコーチと言う言葉が使われるようになり、1,992年後半に、米国にてコーチを育成する機関が誕生しました。

コーチングとは、人がよりよく生き、チームが最大の能力を発揮できるよう支援するプロセスとパートナーシップです。一人ひとりの個性を認め、答えはその人の中にあること、人間の持つ能力や可能性を信じるという人間観に基づき、人々の長所を引き出し、障害や限界を克服して最高の状態に到達し、自発的な行動を促し、相手の成長と自己実現を支援します。

コーチは相手の自発的な行動を促し、相手の可能性を信じて関わります。コーチとは、相手の方の能力や可能性を最大限に引き出す最大のサポーターであり、パートナーです。

出典:Art of Coaching コーチングとは

==================

今回のセミナーで、コーチングは、単に質問やフィードバックによる表面上の言葉のやり取りではなく、相手の無意識の自己防衛プログラムを外すために非常に有効だということが大きな気付きでした。

意識では、成功したい、行動したい。

そう思っていても、なかなか行動できないのは、「意識」の2万倍の力をもつといわれている「無意識」によって制御されてしまうから、上手くいかないわけですよね。

経営者ご自身の成功や部下の力を最大限に発揮させてあげたいと思っている方は、コーチングを学ぶこと、是非お勧めします。

人のパフォーマンスをアップさせるコミュニケーションスキル、磨いてますか?

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打倒機械化!!

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現場作業の機械化が、徐々に進んでますね。

・鉄筋結束ロボット

・現場の清掃を自動化する「T-iROBO Cleaner」

・建物のコンクリート床を仕上げる「T-iROBO Slab Finisher」。レーザーセンサーを搭載したロボットに空間を把握させ、範囲内を自動で仕上げる

・建物の鉄骨柱の現場溶接を自動化する「T-iROBO Welding」

・重量鉄筋の配筋に使えるロボット「ATOUN」

苦痛な建設現場の作業はロボットにお任せ (トレンド・ボックス)

http://business.nikkeibp.co.jp/article/report/20120118/226265/042700003/

人手不足の状況がますます深刻になる中、機械化はとてもありがたいですよね。

ただ考えて欲しいのが、現場作業においてまず機械化される部分というのは、単純作業のところ。

ここって、大きい現場だと利益に繋がるところなんですよね。

よく「この大きさなら作業が伸びるからその単価でいいよ」って聞きません?

大きい現場で、単純作業のやりやすい部分が多くあると、当然工事がはかどり、それが利益につながるわけなんですよね。

それが、機械化によってどんどん奪われていくということ。

ゆでガエルの話は、ご存知ですか?

熱湯にカエルを入れると、当然慌てて逃げ出します。

それが、水の状態からカエルを入れておき、徐々に温めていく。

そしたら、いつのまにか茹で上がってしまうという話。

人間も同じです。

強い痛みがあるものに対しては、すぐ反応します。

例えば、新人に極端なハードな仕事はさせないですよね。

逃げてしまいすからね。

ただ、大変なことも徐々に慣らしていくとそれが習慣化され、やり続けることができます。

ただ同時に動けなくもなります。

そうするといつのまにか、機械に仕事を奪われていきます。

利益を奪われていきます。

そうならないためにも、チャレンジしていきましょう。

機械化の時代に結果を出すためのキーワードは、これ。

「チャレンジ」「カイゼン」「遊び心」

効率を考えた電話。

面白い!!

おばぁちゃんになっても遊び心満載で稼いでます。笑

最初の一歩、どんなチャレンジをしますか?

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小宮勇人

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「任せること」と「丸投げすること」の違いは?

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成

社員の自主性と責任感を育て
単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。

 

仕事を「任せること」と「丸投げすること」

相手は同じ仕事をするにしても、気分が違う。

 

Aさんから仕事の依頼があり、

Aさんから「任せられた感」を感じると

「よし、やってやろう!!」

と思いますが、

 

Aさんから「丸投げ感」を感じると

「あ~、めんどくせ」

と思って、仕事をします。

 

Aさんから同じ仕事を依頼されているのに、

面白いですね。

 

人って、仕事だけでなく、相手からの気持ちも受け取って仕事をしているからそのようなことが起きるわけですね。

 

仕事の依頼は、

「仕事内容」 + 「依頼者の気持ち」

だということ。

 

シンプルですが、非常に重要ですね。

 

 

ですから、仕事を依頼するとき、相手にあなたの気持ちは伝わっています。

 

言葉に出さなくても、

「相手を信頼して任せている」と思って、仕事を任せるのか

「俺のする仕事ではない、めんどくさいからやっておいて」と思って、仕事を任せるのか

同じ仕事を依頼しても、相手に気持ちは伝わっています。

 

 

あなたは、仕事を依頼するとき

「仕事内容」 だけでなく

「あなた自身の感謝の気持ち」伝えてますか?

 

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