「働き方改革」の流れを人材育成に活かす

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成

社員の自主性と責任感を育て
単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。

 

「働き方改革」と言われている中、あなたの会社は何か動き出していますか?

人材育成、法改正、工務店の働き方改革から考えてみます。

 

■ 建設業における働き方改革

「働き方改革」という世の中の流れから人材育成につなげる

「働き方改革」というのは簡単に言うと、効率化による時短ですよね。

ある工事をするのに、今まで5人工掛かっていたのを3人工でしなさい、という事。

経営者からすると、少ない人工で工事を終えてくれればうれしいですが、従業員からすると、「え~、今まで5人でやっていた工事を3人?社長無茶ですよ。」と思うわけで、ここのせめぎ合いはいつの時代にもあります。

ただ、「昔はもっとひどい無茶ぶりだったんだからな」と飲み会で語って、いつの間にか社員に辞められているという状況はありませんか?

 

人材育成のポイントは、社長だからといって偉そうにならない。彼らがいなければ仕事は回らない。だから彼らに感謝し、皆で協力して良くしていこうというのがとても大事です。

そのためにまずは彼らに質問して聞きます。

 

「世の中働き方改革」という流れがあり、若い人達もプライベートを大切にする傾向がある。ただ、人材不足という状況で、仕事があふれている。

そこで今後皆がどう働いていきたいか、意見を聞かせてくれ。

仕事をバリバリして稼ぎたいのか?

仕事はそこそこでプライベートを重視したいのか?

 

こうした質問がない中、一方的に社長の意見を押し付けていては、人材育成は上手くいきません。

まずは彼らの意見を聞いてから、そして社長自身の意見を伝えてください。

そして世の中の法改正の事や工務店の「働き方改革」についても情報提供すると議論が活性化してくると思います。

 

早目に知っておいた方が得「法改正」

既に週休2日の現場もあると思いますが、今後ますます加速してきます。

理由は、国土交通省のガイドラインに示されているから。

 

適正な工期設定・施工時期の平準化
○ 工期の設定に当たっては、下記の条件を適切に考慮。
・ 建設工事に従事する者の休日(週休2日等)の確保
・ 労務、資機材の調達等の「準備期間」や施工終了後の「後片付け期間」
・ 降雨日、降雪・出水期等の作業不能日数 等
○ 週休2日等を考慮した工期設定を行った場合には、必要となる共通仮設
費などを請負代金に適切に反映。
○ 受注者は、違法な長時間労働に繋がる「工期のダンピング」を行わない。
○ 予定された工期での工事完了が困難な場合は、受発注者双方協議のうえ
で適切に工期を変更。
○ 発注見通しの公表等により、施工時期を平準化。

 

 

出典:国土交通省「建設業における働き方改革について」

 

さらに、すべての中小企業の残業代引き上げが23年4月1日に施行されます。
現在は、月60時間超の残業代は通常の25%増し。それが50%増になります。

 

日給月給で働いている職人さんも多い中、休みが増えるのは嬉しい反面、給料が減ります。

かといって通常の50%増しの残業を増やされても、経営者としては困ってしまいますよね。

 

工務店の「働き方改革」

新建ハウジングが全国の工務店に「働き方改革」のアンケートを実施しています。

アンケート調査によると、90%近い工務店が何らかの形で働き方改革に取り組んでいることが明らかに。

 

取り組みの内容

「IT導入による業務効率の改善」の41.4%

「育児・介護休暇の充実」36.6%

「週休2日以上確保」 32.1%

「キャリアアップの機会の提供・支援」30.2%

「定時退社の原則、義務化」29.5%

 

工務店の働き方改革への取り組みは、人材不足への対応にもつながっているようです。若い世代の「自分の時間を大切にしたい」「プライベートを充実させたい」という意見や、女性活躍のための「育児・介護休暇」の充実によって、職場環境を改善し、人材不足対策につなげているようです。

 

出典:新建ハウジング「加速する工務店の働き方改革-8月10日号」

 

活用すると50万円もお得「IT導入補助金」

IT導入補助金は、中小企業・小規模事業者等のみなさまが自社の課題やニーズに合ったITツール(ソフトウエア、サービス等)を導入する経費の一部を補助することで、みなさまの業務効率化・売上アップをサポートするものです。

例えば、パソコンの見積もりソフト購入やホームページの改善にも補助金が使えそうなので、気になる方はチェックして下さい。

三次公募の交付申請期間が、2018年8月下旬~2018年10月中旬ですから、そろそろですね。

参照:IT導入補助金について

 

■ まとめ

「働き方改革」による法改正、人手不足、若者たちの「自分の時間を大切にしたい」「プライベートを充実させたい」という意見、女性活躍のための「育児・介護休暇」など、この流れに乗れない会社は今後かなり大変ですよね。

今は改革中だから、まぁ色々と意見があるとは思いますが、「働き方改革」は未来の常識です。

未来では当たり前の話です。

だから、これを読んでいる経営者の方には、さらに先を見てください。

「働き方改革」が進み、IT活用当り前、週休2日が当たり前、そうなった時の次の改革はなんなのか?

世の中の流れがこうだからではなく、あなたからその流れを作っていきませんか?

 

「働き方改革」の後、どんな流れを作っていきたいですか?

 

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小宮勇人

 

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建設会社の女性経営者による採用率・定着率アップの秘密

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「ユースエール」という厚生労働省の認定制度をご存知ですか?

 

「ユースエール」とは、若者の採用・育成に積極的で、若者の雇用管理の状況などが優良な中小企業を厚生労働大臣が認定する制度です。

「ユースエール」

 

この「ユースエール」を建設会社である大輝ロード(株)が取得した記事がありましたので、記載します。

大輝ロード(株)は、福岡県にある交通安全施設の施工、販売、企画を行っている会社です。

男性9名、女性2名、合計11名の会社で、「福岡県子育て応援宣言」企業として登録している会社様です。

 

 

同社は以前、人材育成に課題を抱えており新入社員がなかなか定着しなかった。

近年、人手不足が深刻度を増すなか危機感を募らせる。

「若者が入社するが定着しないという状況から、応募がまったくないという状況に変化した」(大黒氏)。

腹をくくった大黒氏は労働環境改善に向け「請負業だからやむを得ない」という考えを捨てる。

従来のやり方にこだわる社員を引きずるように巻き込み、生産性向上に取り組んだ。

また、受注先には自ら電話して閑散期には午後5時までに事務所から退勤できるように依頼した。

学校行事に参加するなどの有給休暇の積極的な消化に向けて、15年に「福岡県子育て応援宣言企業」に登録し、意識改革を図った。

こうした取り組みが実を結び、残業が激減し若手社員の定着率があがった。

ベテラン社員からは「社長の言いたいことがわかった」と言われ人材育成に意欲を示すようになったという。

こうしたなかで今年「ユースエール」企業制度の存在を知り認定を勝ち取った。

 

厚労省が「働き方改革」を評価した建設会社・採用率・定着率上昇させた女性社長の覚悟

 

 

 

若者入社するが定着しない

いつしか入社0人

社長が腹をくくる

従業員を引きずるように巻き込む

自ら社員が「5時事務所退勤」できるよう受注先に依頼

学校行事に積極的な有給休暇の消化をすすめる

残業激減

若手社員の定着率向上

ユースエール認定

 

 

記事についてシンプルに書くとこんな感じになりますが、実際に現場は色々な感情がうごめいていたと思います。

ただ、それをやりぬいたのは、社長の覚悟。

 

若手社員が定着しない、入職者0人、このままでは会社は生き残れない!!

 

そこから生まれた覚悟からの行動は、凄いなと思います。

 

どんなにいい情報、知識、テクニック、仕組みがあろうとも、社長の改革に対する覚悟がなければ、外部からの不満や社員からの不満ですぐ上手くいかないでしょう。

そして社員と同様に外部のせい、社員のせいにし、結局は何も変わらない組織になるわけです。

 

会社はすぐには変わりません。

ただ、変革に必要な覚悟を決めることは、一瞬です。

 

 

変化がないなら、リーダーなんて要らない。
問題がないなら、リーダーなんて要らない。

 

 

逆を言えば、「変化があるから」「問題があるから」あなたが必要なんです。

 

どんな覚悟をもって行動しますか?

 

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「まず与える」これが機能するためには

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カルビーを9年で売り上げを 1.8倍、営業利益を6.1倍弱に伸ばした松本晃氏についての記事からです。

参照:「リーダーは大きな目標を立てよ。そうすれば会社の仕組みと風土は変わる」松本晃カルビー会長(前編)

 

 

 

スポーツのチームでもそうですが、トップが変わると組織が変わり、成果も変わります。

 

ではカルビー前会長の松本氏は、どのように社員の意識を変えてきたのか?

長い年月が経った大きい組織ほど、様々なしがらみがあり、組織の意識改革は、非常に困難が伴います。

 

もしあなたが、カルビーのトップに就いたら、どのように組織をより良く変えていくのか?

そんな視点で考えると、自分にとってのいい気付きにつながるんではないでしょうか?

 

松本氏はリーダーシップに対して以下のように定義してます。

「組織を率いて、継続して成果を出し、結果に対して責任をとること」

 

そして具体的に大切にしている事の第一としてあげていたのが

 

===============

(1)まず与えよ。仕事はギブ&テイクである

経営者が社員と向き合うとき、社員は何を求めているのかを考えることは大前提です。

そもそも“豊かさ”とは、時代によって変わります。団塊世代である我々の若い頃は社会全体が貧しかったので、豊かさといえば圧倒的にお金でした。

ところが今の若い人たちは、時間的、社会的な豊かさが第1。2番目がワクワクする仕事、3番目が人間としての成長です。この順番でさえ人によって違います。「豊かさ」ひとつとっても、その考え方は多様、それが現代です。

マネジメントに立つ人は、若い社員が何を求めているかを知らずして経営はできません。従って、自分の求めているものと若い人たちが求めているものは違うという前提に立つことです。

そして、彼らが求めているものをまず与えることです。求めるものをまず与えない限り、彼らは経営者が望むようには働きません。

===============

 

 

「まず与えることが先ですよ」というのは、よく聞くと思います。

ただここで多くの間違えが起きるのは、自分が欲しいモノを与えようとしてしまう事です。

「自分が欲しいんだから、社員も欲しいだろう」と安易に考えてしまうと、上手くいきません。

 

松本会長は、今の若い人達の望むモノを

第1:時間的、社会的な豊かさ

第2:ワクワクする仕事

第3:人間としての成長

とし、彼らがそれが得られるようサポートしていきます。

 

具体的には、

===============

世の中はギブ&テイク。経営者と社員の間では、ギブが先です。その代わり、会社が社員からテイクするものもありますよ。それは実に簡単。成果です。

私がカルビーでまず社員に与えたものは、時間という豊かさです。働き方改革により、ライフワークバランスを徹底しました。成果さえ出せば、じっと会社にいる必要などない、早く帰って自分の時間を豊かに過ごそうということを奨励しました。2人の子どものいる女性社員を事業本部長に指名する際には、 毎日4時に退社することを約束させました。4時ではムリ、ではない。4時に帰ることを決めると、自ずとそれに合わせて働き方を工夫するものです。事実、彼女はそれが可能だと証明してくれました。

===============

 

「2人の子どものいる女性社員を事業本部長に指名する際には、 毎日4時に退社することを約束」

え~、4時退社って無理でしょ?ではなく、どうしたら4時に帰れるのかを工夫・改善して、それを実行したわけです。

 

例えば、今の会社を週休2日にする、という事に対して

「え~、そんなの無理だよ」ではなく、どうしたらできるかを工夫・改善して、社員と共に実行していくわけです。

 

ここでの大事なポイントは、「社員がそれを得たいかどうか?」です。

「社員がそれを得たい!!」

そういうモノに対して、社長と共に実行していく。

得たいモノに対して、社員は自主的に動きます。

また実行して得たいモノが得れれば、社長に対しての感謝が生まれ、次は社員が会社に対してどう貢献できるかを、より真剣に考え、行動できるようになるわけです。

 

(1)まず与えよ。仕事はギブ&テイクである

 

 

シンプルですが、これが基本です。

 

あなたは社員にまず何を与えますか?の前に、社員は何を得たいと思っていますか?

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専門工事会社としての「働き方改革」を始動せよ

人の成長無くして、会社の成長なし

「あなたの会社で働きたい!!」と言われる1年間で5人の求人問合せが来て、2人の新メンバーが加わる魅力的な職場環境造りをサポートしていますEfyeesの小宮です。

 

一昨日(11/2)の記事ですが、

日刊工業新聞に

「広角/大成建設会長・山内隆司(下)働き方改革 建設業の処遇改善 全力」

という記事がありました。

 

最近は、「働き方改革」という言葉をよく耳にするようになってきましたが、

建設業も「働き方改革」によって職場環境改善は、

これから更に成長する企業になるためには、必須ですね。

 

何故なら、専門工事会社は、どうしても元請けの影響を受けるからです。

大成建設の山内会長は、以下のようなお話をされています。

 

ところが残念ながら建設業界は近年、こうした建設業の魅力を人材確保につなげることができなかった。深刻な人手不足に陥ったのは受注競争にしのぎを削り働き方改革を怠ってきた我々に責任がある。

労働力人口が先細る中、長時間労働の是正や働く人の処遇改善に取り組まなければ、人材獲得は一層困難になる。自社の働き方改革はもとより建設業界の労働実態の見直しに全力を挙げることを誓う。

 

では具体的にどうするのかというと

 

時間外労働を段階的に削減する自主規制を導入する。建設現場における週休2日の定着へ向けた行動計画も年内にもまとめる予定だ。

そのためには業界を挙げた生産性向上への取り組みと同時に、発注側の理解が欠かせない。休日を確保し労働時間を減らすには無理のない工期設定が不可欠だ。一方、現場では日給制で働く技能者が多いことから労働日数を減らせば所得の減少につながってしまう。雇用や給与制度の見直しも必要になろう。

 

そして

 

建設技能者の就労履歴や資格を業界統一ルールの下で管理する「建設キャリアアップシステム」は、問題解決の一助となる。社会保険への加入状況も把握できるため、処遇改善につなげる効果が期待できる。

仕事の魅力を感じることができる職場環境の実現へ―。自戒を込めて改革の先頭に立つ覚悟だ。

 

という事です。

力のある方が、具体的に話を進めていきます。

 

「えっ、現場が週休2日?そんなの無理でしょ。」

と思っていても、時代は確実にその方向に進んでいきます。

 

昔は、重機もなくスコップで穴を掘っていました。

その時に1人が1日でやっと掘れる量を、

「1分で掘ってくれる?」と言われたら

あなたはなんて言いますか?

 

は?頭大丈夫ですか?

1人で1日一生懸命やって掘れる量を、1分でやれ?

無理に決まってるだろ。

 

と言ったり、思ったりするんではないでしょうか?

 

でも、今は重機を使えば簡単にできます。

 

 

何故できるようになったのか?

 

無理と思わなかった人がいたからです。

 

 

どうしたらもっと効率的に穴を掘れるのか?

どうしたら、どうしたら、どうしたら、・・・・

 

これの追求と共に、改善に改善を重ね、今があります。

 

 

あなたが成功する経営者になるには、

「やり方」ではなく

「マインド」を鍛えてください。

 

 

無理ではなく、

どうしたらできるんだろうか?

 

 

では質問です。

今あなたの会社が抱えている仕事量、

100年後も同じ作業時間が必要でしょうか?

 

 

 

答えは、「No!!」のはずです。

 

 

であるならば、

「どうすればもっと効率よくできるのか?」の

アンテナを立て、

人より早くその方法を見つけ、

社内に定着させていきましょう。

 

大成建設 山内会長の話の中に具体的な話もありました。

「建設キャリアアップシステム」

 

 

2018年4月から運用という

スケジュールになっているので

チェックしておいてくださいね。

 

 

 

今日もご安全に!!

 

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週休2日を週休3日という考え、面白くありませんか?

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「建設業は長時間労働しょうがないよね」といえる時代もそろそろ終わるのかなぁ~?

最近「働き方改革」についてニュースで取り上げられるようになりましたが、どうも建設業は別の話だよなぁと感じてしまうのは私だけでしょうか?

 

実際に週休2日以上の工事現場はわずか5%のようですし。

 

国内各地の建設工事現場は、今でも週休2日すら実現できていない。そのほとんどが土曜と祝日は稼働、休日は日曜だけというのが実態だ。実際、建設業の年間総実労働時間は全産業の平均より約300時間も長い(図表1)。ゼネコン35社の労働組合が加盟する日本建設産業職員労働組合協議会(日建協)の調査では、4週間当たり8日以上の休みを設定している工事はわずか5.7%。約6割の工事現場で4日以下だった。

参照:五輪で繁忙、建設業は「週休2日」すら取れない

 

と思っていたら、いよいよ政府も「建設業」「運送業」に対してメスを入れてきました。

 

建設業と運送業の「働き方改革」に関する政府の関係省庁連絡会議は28日、長時間労働の是正に向けた指針を策定した。建設業者の週休2日確保を明記したほか、運送業者には違法な長時間労働を行った場合の行政処分強化を盛り込んだ。

参照:建設業に「週休2日」を=長時間労働是正で指針-政府

 

さてここで、特に専門工事会社はどのような影響を受けそうでしょうか?

 

恐らくですが、工期はそのままだけど「土日祝日は完全に現場を休んでください」ということが起きてきそうです。

そうなると人をより導入して対応していくことになりそうですが、人手不足の中、そんな簡単にはできないですよね。

 

とはいえ、「できません」では時代の流れ的に、済まされないでしょう。

 

時代を先読みし、早めに対策や準備をしていくできる経営者になるために、少しづつやれる範囲で対応していきましょう。

 

・交代で週休2日ができる環境作り

・ITを導入し、業務の効率化(IT補助金も活用していきましょう)

 

無理と思ったら無理です。

ただ、世の中は週休3日制を取り入れ成果につなげている会社もあります。

 

週休3日制度の導入で、かつては40%を超えていた離職率も半分以下になったといいます。

参照:実現できる?週休3日制

 

もし、あなたの会社で給料はそのままで週休3日の働き方の仕組みができたらどうでしょうか?

恐らく、あなたの会社で働きたい方が殺到するのではないでしょうか?

 

週休2日ですら無理と言っている人が多い中、週休3日ですからね。

これこそ圧倒的な差別化になります。

 

政府が何か新たな流れを作ろうとするとき、新しい助成金が出てくることが考えられます。

その際はこちらにも情報を流しますが、ご自身でもアンテナを立てて置くようにしていきましょう。

 

 

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