社員のモチベーションさえ上がれば、会社は自然と大きくなる。そのために・・・

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成

社員の自主性と責任感を育て
単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。

 

 

「ありえないレベルで人を大切したら23年連続黒字になった仕組み」の本からです。

 

この本にお金をかけずに、社員のモチベーションを高める「2つ」の方法が書いてありました。

 

さて、早速あなたも考えてみましょう。

 

では質問です。

社員のモチベーションって高める必要はあると思いますか?

もしあると答えたなら、それは何故必要だと思いますか?

また、社員のモチベーションを高めるために、どんな行動を取っていますか?

 

 

この本の著者、(株)日本レーザー代表取締役社長の近藤さんは、会社をよくするために最も必要なのは、社員のモチベーションが10割といっています。

 

そして、

 

「中小企業は、社長の器以上に成長しない」と言われますか、私が強調したいのは、

「社員の成長がなければ、会社は成長しない」

「社員のモチベーションさえ上がれば、会社も自然と大きくなる」

ということです。

そこで、お金も、時間もかけず、社員のモチベーションを高める方法が「2つ」あります。

 

それは、

「社長の笑顔」と「社長の声がけ」です。

 

といってます。

 

 

「社長の笑顔」と「社長の声がけ」、シンプルですね。

それなら俺もやってるよという方もいると思いますが、近藤社長はこのように言っています。

 

「よい報告は笑顔で聞く。トラブルなどの悪い報告は、もっと笑顔で聞く」

 

くぅ~、求めるシチュエーションレベルが高い。

「トラブルなどの悪い報告は、もっと笑顔で聞く」

 

これ、ホントに大事です。

 

近藤社長は、「笑顔は、社長の仕事」であり、「笑顔は、社長の能力」と捉えています。

 

社長がしかめっ面をしていたら、それを見た社員は、「話しかけてくるな」「近寄るな」という情報として受け取り、「社長にとって都合のいい事」しか報告しなくなる。

反対に、社長の笑顔は、「いつでも話かけていいよ」「怖くないよ」という情報と同じで、社内の空気を明るくする。

 

(株)日本レーザーの社員の方は、近藤社長にこんな印象を持っているようです。

「何があっても、いつも笑顔で、絶対に声を荒げない人」

 

 

あなたは社員にどんな印象を持たれていますか?

 

今日も最高の笑顔で、お仕事を楽しみましょう。

 

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小宮勇人

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聞くリーダーシップが効く

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成

社員の自主性と責任感を育て
単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。

「人を動かせる人の50の小さな習慣」という本からです。
「二流のリーダー」と「一流のリーダー」についての対比が非常に分かりやすいです。
目次の一部分ですが、あなたはどの文章が好きですか?

================

部下が愛想を尽かすのは、
「決断決断を間違える上司」ではなく、「決断をしない上司」だ。

 

チームの活気は、男性社員より、
女性社員にあらわれる。

 

仕事自体が面白ければ、ご褒美は要らない。
面白い仕事が、最高のご褒美だ。

 

仕事を、プロジェクトに変えると
面白くなる。

 

二流のリーダーは、問題がないことを喜ぶ。
一流のリーダーは、問題があることを喜ぶ。

 

二流のリーダーは、部下の問題を完全に解決しようとする。
一流のリーダーは、部下の問題をまずとことん聞く。

 

二流のリーダーは、選択肢を少なくする。
一流のリーダーは、選択肢を増やす。

 

飛び越えて意見を言われたとき、
むっとしないのが、一流のリーダーだ。

 

二流のリーダーは、トップをほめる。
一流のリーダーは、真ん中をほめる。

 

二流のリーダーは、問題児を避ける。
一流のリーダーは、問題児こそ抜擢する。

 

 

================

 

リーダーシップを支配的なイメージで持っている方は、上記なような言葉は出てこないでしょう。

 

社員に好かれていない経営者の方は、相手の話を聞くことができない方が多いです。

 

二流のリーダーは、部下の問題を完全に解決しようとする。
一流のリーダーは、部下の問題をまずとことん聞く。

 

経営の神様 松下幸之助さんは、こんなことを言っています。

 

「ところで、きみ、部下の話に耳を傾けるということは大切やで。部下の話を聞くと、えらい得するよ」

 

そのメリットを3つ言っています。

================

 

まず第1に、部下がやる気を出すのである。

つねに上の人からものを尋ねられる、あるいは聞いてもらえるということになれば、この人は自分のことを信頼してくれているんだな、と思うようになる。急に尋ねられれば、うまく答えられないことも多い。それにもかかわらず、何度も尋ねてくれる。それならば、多少はましな話をしよう、聞かれる前に少し勉強しておこうか、ということになる。

 

2番目に、情報を集めることができる。

特に今日のような情報化の時代になると、いかにいい情報を集めるかということが重要である。情報収集には、自ら足を運んで話を聞くということが大切だが、いちばんいい方法は動かずして情報が集まってくることである。

 

そして3番目に、人にものを尋ねると、多くの人たちは自分が馬鹿にされるのではないかと心配してしまうが、実はそうではなく、けっきょく尊敬されるのである。

これは非常に面白い真実だと思う。理路整然と部下を説得すれば、本人は気分がいいかもしれないが、言われるほうはウンザリして心が離れてしまうものである。松下幸之助を見ていると、人にものを尋ねてますます敬意を表され尊敬された。この法則は知っておいたほうがいい。

「話を聞くというのは、経営者としてこんな得な、ええやり方はないわな、早い話」

 

松下幸之助が「部下の話」に耳を傾けたワケ

https://toyokeizai.net/articles/-/105460

 

================

 

「話を聞く」というと単純そうですが、このスキルはとても効果的です。

私が大きく変わったのは、この話を聞くスキルが身に付いたからです。

 

私は聞くことで、リーダーシップを発揮しています。

具体的には、お金を払うから私の話を聞いてください、という方が出てきたという事です。

 

話すスキル以上に、聞くスキルを磨いてください。

あなたの社員のやる気が、みなぎり始めます。

 

誰の話を、真剣に聞きましょうか?

 

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建設業でも「3年以内離職率ゼロの会社を作る!!」と考えてみる

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新卒の3年以内離職率ってご存知ですか?

 

大卒だと10人のうち3人が、3年以内に辞めます

高卒だと10人のうち4人が、3年以内に辞めます

と、最近はこれでも少し良くなってきているようです。

 

2000年代前半は、高卒だと10人のうち5人、

つまり2人に1人は、3年以内に辞めていた状況だったんです。

 

新卒の「3年内離職率」が低い300社ランキング

https://toyokeizai.net/articles/-/215685

 

建設業の専門工事会社だと高卒の方が多いから、3年以内に辞められてしまうと、せっかく現場で動けるようになったのに辞められてしまう、非常に残念ですよね。

 

また、業界別・新卒3年後定着率でみると33業種のうち28位と予想通り建設業は低い。

 

業界別・新卒3年後定着率

https://toyokeizai.net/articles/-/215685?page=3

 

そんななか3年間離職者ゼロの工事会社を調べたらありました。

ガス会社の株式会社ケイハイです。

 

 

「3年内離職率ゼロの工事会社」と検索したら出てきました。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

そうなると気になりますね、株式会社ケイハイってどういう会社なんだろう?って。

 

調べる前にちょっと考えてみてください。

あなたが業界として離職率の高いガス会社の社長さんになってしまいました。

え~、やだなぁ~と思ってもご縁の中で、社長になってしまったわけです。

 

色々な葛藤の中、よし、やってやると覚悟を決めて

「3年以内離職率ゼロの会社を作る!!」

と思った時どの様なことに力を入れていきますか?

 

 

工事に対しての教育は大事だよなぁ~

給料?

休み?

他には、・・・

 

 

株式会社ケイハイのHPをチェックしてみました。

 

そしたら、

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

だよね、と思いました。

 

何がって、工事会社なのに「人間力」って大きく表示し、教育に力をいれている事です。

技術教育だけではなく、「人間力」教育が必要なんです。

 

 

「人間力」教育という環境がない中、高いお金をかけて人を採用したって、データから見て人は辞めていくんです。

 

逆に「人間力」教育に力を入れて、社員がイキイキ働いていたら、社員が勝手に口コミを起こして働きたい人を連れてきます。

または、イキイキ働いている姿を見て、求人募集してませんか?と問い合わせもくるでしょう。

そうなったら、ホントに楽しそうですね。

 

 

「3年以内離職率ゼロの会社を作る!!」と考えた時

あなたは、何に力を入れていきますか?

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「社員がすぐ辞めていく会社」の特徴と優しい社長の特徴

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単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。

 

せっかく新入社員が入ってきてもすぐ辞められては、非常に残念ですよね。

根性なし、やる気がない、すぐ辞める?考えられない、など雇う側は色々と思うところはあると思いますが、新入社員もすぐ辞めるつもりで入ってきてはいないという事も考えると、何が原因なのか、考え、改善していくことが大事ですよね。

最近新入社員が入って、まだ辞められてなくても、最近の若者の傾向として知っておいてください。

 

「新入社員がすぐ辞めていく会社」の4大特徴という記事がありました。

就職するって、本当にエネルギーがいります。

「よし、この会社で頑張ろう!!」そう思って、就職しようと思っているはずです。

でも、すぐ辞めていく人がいる。

これは何故なんだろう?

 

まず、どういう特徴か、自分でも考えてみてください。

 

 

==================

今回は、これまでにキャリアカウンセリングでヒアリングした第二新卒(社会人としての就業経験が3年以内)の退職理由から、新入社員が3年以内に辞めてしまう会社の特徴と、その見分け方を説明していきます。

それは、新入社員と年配社員の間にある、仕事に対する、「価値観(当たり前だと思うこと)」のギャップ。自分の会社はちゃんとしていると思っていても、この価値観のギャップを認識していないと、知らず知らずのうちに、新入社員にとって働きづらい環境を作り出してしまっていることもあります。

日本能率協会が2013年に調査した「ビジネスパーソン1000人調査」(第1回)によると、「仕事内容と職場環境どちらを重視するか」という問いに対して、20代などの若手社員は職場環境を重視する割合が高いのに対し、年齢を経るごとに仕事内容を重視する割合が増えています。

 

1.「見て覚えろ!」「とにかくやれ!」スタイルの会社

■特徴
・そもそも教育の優先順位が低く、そのための時間や工数をかけていない
・昭和気質な「見て覚えろ!」という教育スタイルのため、仕事を覚えられない新人が続出
・目的を説明せず「とにかくやれ!」と指示するため、モチベーションが保てない

 

2.「質より量ハラスメント」が蔓延している会社

■特徴
・長時間労働を美学として捉える、「質より量ハラスメント」を行う上司がいる
・何かと「俺が若い頃は……」といった武勇伝ばかりを話している
・生産性を上げるための改善策を「仕事でラクをしてはダメだ」と一蹴する

 

3.  減点方式のコミュニケーションが多い会社

■特徴
・「褒める」や「称賛する」よりも、「非難」や「叱責」が多い
・議論の目的が「もっとよくするため」ではなく「否定するため」
・「長所(できること)」でなく「短所(できないこと)」ばかりを見てしまう

 

4.  社長やマネジャーが平気で約束を破る会社

■特徴
・社長やマネジャーが社員との信頼関係を軽く考えている
・約束を守れなかった際に真摯な謝罪・説明がない

 

「新入社員がすぐ辞めていく会社」の4大特徴

https://toyokeizai.net/articles/-/199110

==================

 

 

昔の建設業では、上記のような4大特徴がありましたが、最近はだいぶ緩和されてきているんではないかと思いますが、あなたはどう思いますか?

どちらかというと、優しい社長さんも増えてきているのではないでしょうか?

そしてその優しい社長さんの特徴として、「物事をハッキリ伝えられない」ということで、社員も社長も困っているという方もいるのではないでしょうか?

 

あなたはどっちですか?

以下に優しい社長さんの特徴を上記の4大特徴と対比して書いてみました。

 

1.「見て覚えろ!」「とにかくやれ!」スタイルの会社

丁寧に教えたいけど、時間がない。

丁寧に教えても、覚えが悪い。何度も聞いてくる。

そして、社長自身ストレスを抱える

 

2.「質より量ハラスメント」が蔓延している会社

彼らに残業をさせたくないから、社長自身、多くの仕事を抱えてしまう。

社員に仕事を任せられないから、多くの仕事を抱えてしまう。

そして、社長自身ストレスを抱える

 

3.  減点方式のコミュニケーションが多い会社

辞められては困るから厳しくは言えない。注意もできない。

ほめ方も知らない。

そして、社長自身ストレスを抱える

 

4.  社長やマネジャーが平気で約束を破る会社

優しい社長さんは、平気で約束を破ることはしませんが、ハッキリものを言えないから、逆にハッキリものをいう人からすると付き合いやすい。

そうなると元請けから振り回されている社長さんも多いのでは?

そして、社長自身ストレスを抱える

 

 

優しい社長さんでも社長さん自身がストレスと抱えていては、新入社員はあなた自身にあこがれも感じないし、仮に入ってきても「社長みたいにはなりたくない」と思われ、いずれ辞めていくでしょう。

そうならないためにも、コミュニケーションスキルを磨くことは必須です。

 

ビジネスで活かせるコミュニケーションスキルは、ただ単に会話ができる事ではありません。

相手のやる気を引き出せるかどうかです。

 

それが難しい?と思うなら、「のみーティング」をやってください。

そしてその体験を定期的にやってますので、一度参加してみてください。

楽しいです。(^^)

 

◆金曜日開催◆ 第29回「3ランク上の建設業飲み会」

https://www.facebook.com/events/1705997119494716/

 

 

あなたの会社の職場環境はどんな特徴がありますか?

 

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飲みながらつくられるブランディング

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今日は先日行われた「のみーティング」についてです。

「のみーティング」は、簡単に言うと飲み会を通してのコミュニケーションの活性化の場です。

そして社長がいちいち指示命令しなくても、社員の自主性が育つ、とても素敵な場なんです。

今回は、その場にスポットで参加された会社の方からの嬉しい感想です。

ホントにこういった勉強会をされているのは驚きました。ホント驚きました。明日所長にもこういったのみーティングという言葉を教えて、お酒を覚えさせて、社内で広めていきたいと思いました。(Oさま)

今日は呼んで頂きありがとうございました。自分自身がかしこまった場所が凄い苦手で、現場で工事をするとか、そういう実務的なことは好きなんですけど、こうやって話すことが苦手。やっぱりうちの会社でも飲みっていったらどんちゃん騒ぎで、こうやってちゃんと話し合うという場を、少しは儲けてはいるんですけど、まだまだ、皆と話す時間がうちの会社は少ないなと思いました。また、こういう形を見て、ちょっと自分の意識も変えていきたいなと、今日来て思いました。色々と勉強になりましたので、また機会がありましたら呼んでください。(Kさま)

最近の私の気付きとしては、「のみーティング」を毎回やっている会社の社員は、「のみーティング」が既に当たり前になっていて、こういった社外からの意見がとても影響を受けているのを感じました。

「俺たちって結構凄い事やっているじゃん」って。

これは彼らのセルフイメージアップに非常に有効だと思いました。

自分達が他社ではやっていないことをしている、凄いことをしているという意識が、自信やモチベーションアップに大きな影響を与えます。

また、参加して頂いた会社の方に「この会社凄いことしているなぁ」と思われると、今度は口コミが起きますし、そして価値高い会社としてブランディングされているわけです。

いいこと尽くしですね。

この体験版が、「3ランク上の建設業飲み会」です。

次回は、7/27(金)です。

◆金曜日開催◆ 第29回「3ランク上の建設業飲み会」

おいしいお酒を飲みながら、素敵な仲間とつながり、ビジネスを加速していきましょう。

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愛ある「前例なき人材育成法」

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屋根や外装工事をしている南富士株式会社の取り組みが、素敵です。

引きこもり経験者で、なかなか就労できない人達を教育して正社員として雇用する。

働きたい側と雇用する側の世の中の2つの問題を同時に解決しているのが凄いなぁ思いました。

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働きたい、自立したいなどと思っていても、いきなり即戦力を求められる職場環境などのためになかなか就労できず、長期の孤立無業状態に陥る人たちが少なくない。

そんな中、引きこもり経験者などを、独自の研修制度でお互いの“見合い期間”を経た上で、正社員として雇用している企業の取り組みが注目されている。住宅の屋根や外装工事などを手がける静岡県三島市の「南富士株式会社」だ。

成り手としては、今までない人たちを育てている。お手本がなく、前例のない取り組みだ。

「僕らも初めてのことなので、手探りの状態。ただ、彼らが1歩踏み出したということは、自分を変えたいということだと思う。色々な心が芽生えてきたのを、後押しはしていきたいということです」(鈴木所長)

同社の土井氏は、「他では例がなく、試行錯誤でやってきた。1年経って、実績が見えてきた段階。これから多くの人材を受け入れたい」という。

引きこもり経験者を正社員にする企業の「前例なき人材育成法」

https://diamond.jp/articles/-/172359

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人材不足の世の中ですが、この様な取り組みはなかなかできるものではないですよね。

南富士株式会社の社長さんは、とても愛ある方なんだろうなぁと思いました。

また、前例のないことにチャレンジする姿、カッコいいですよね。

多くの方々がもっとお客様から選ばれたい、もっと売上を上げたいと思っていますが、周りと同じ様なことをしていては値段勝負の世界に入ってしまいます。

南富士株式会社は、人材採用・育成の面で前例ないチャレンジをしています。

この前例がなくてもチャレンジをするマインドが、今後も人材採用・育成以外でも新しい結果を生み出します。

そしてここでしかない商品・サービスが生まれます。

「あなたから買いたい」「あなたの会社で働きたい」となるためには、やり方ではなく、考え方や価値観を磨くこと。

人は考え方、価値観が似ている人と集まる傾向がありますから、考え方や価値観が磨かれると素敵な仲間やお客様も集まってくることが起きます。

そうなると本当に楽しいです。

今できているできていないではなく、目標に向かってチャレンジし続ける、その姿がカッコいい。

前例なきチャレンジ、していきませんか?

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見方を変えるといつも捨ててるレシートが売れる

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人材から人財という教育をするには、そもそも単価に反映する価値について学ぶ必要があります。

 

何に対して人はお金を払うのか?

 

例えば、コンビニで支払いが終わった後、レシートをもらいます。

そのレシートって売れると思いますか?

 

レシートをそもそも受け取らない人もいるでしょうし、受け取ってもすぐ捨てる方もいますよね。

でも、そのレシートが売れるんですよ~。

ビックリですよね。

================

 

ワンファイナンシャルは6月12日、レシート1枚10円で買い取るアプリ「ONE」をリリースした。

このアプリは、スーパーやコンビニ、家電量販店、居酒屋、クリーニングなど種類を問わずレシートを1枚10円で買い取るというもの。ウォレットからの出金は、三菱UFJ銀行、三井住友銀行、みずほ銀行のメガバンク以外にも、ゆうちょ銀行など国内ほぼ全ての金融機関に対応する。振込手数料として200円が発生する。

ローンチしてから6時間経たないうちにレシートの買い取り依頼は2万件を突破している。 ワンファイナンシャル創業者でCEOの山内奏人氏によると、当初は月に1万件程度を想定していたようで、依頼数は予想の200倍以上だという。

レシートのデータは、個人が特定できないように抽象化し、食品や日用品などのメーカーやID系、広告系の企業に販売する。飲料水で例えた場合、その飲料水を購入した1万人の属性データよりも、一人のユーザーが飲料水を購入した後にどういったものを買うのか、どういった時にその飲料水を購入するのかというデータに価値があると山内氏は仮説を立てる。これにより、飲料水を買うまでの流れや、日常の消費パターンにおける飲料水の位置づけが見えてくるという。

1枚10円でレシートを買い取るアプリ「ONE」公開–わずか6時間で2万件の依頼

 

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レシートが買い取れるのもビックリですが、この「ONE」というアプリを作ったのが17歳の現役高校生っていうから、これもビックリです。

 

一見価値のないように思えるレシートですが、見方を変えるとそれはお金に代わります。

ご自身のレシートを考えて欲しいのですが、購買パターンってありませんか?

そのパターンがわかると、広告をする側、何かを販売する側はしやすくなります。

 

例えば、大きなお金が動くタイミングというのは、結婚、出産、転勤、子供の入学、定年退職などが考えられます。

 

住宅を買う、リフォームをするなどは、人生の節目節目が影響してるから、その節目節目がわかると売る側としては動きやすいですよね。

 

例えば、その人のレシート、領収証を見れたとしたら、

あれ~、このレストランはカップルと行くところだよなぁ。ということは恋人できた?

あれ~、結婚式場のレストランのレシート?式場、探してるのかなぁ~。

あれ~、産婦人科の領収証?そろそろ妊娠?

 

非常に分かりやすい例ですが、その人達のレシート、領収証って売っていたら欲しくありませんか?

レシートや領収証に名前と住所がヒモづいていたら、非常に価値ありますよね。

 

 

一見価値ないモノが、見方によっては価値が出てきます。

実はあなたの仕事もそうです。

 

あなたの仕事には、どんな付加価値が眠っていますか?

 

 

「付加価値」を高めるイベントを行います。

遊びに来てくださいね。

◆特別企画◆ 建設業 「付加価値」マッチング

 

 

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社員に不満を言わせよう!!

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社員に不満を言わせる。

これを嫌う経営者の方が多いと思います。

不満を聞いていても面白くないですから、不満を言っているならさっさと仕事しろって思うのが普通だと思います。

けど、この「不満を言う」というところの見方を変えていきませんか?というのが今日のテーマです。

私は社員研修の際に、社員さんに会社の不満を言いましょう!!って促します。

ただそういってもすぐ言ってくれないので、こんな話をします。

ユニクロのエアリズムという商品をご存知でしょうか?

そしてそのベージュ色がヒットしているんです。

エアリズムのベージュ色は、ユニクロに対するクレームから商品がうまれたそうです。

1995年、ユニクロは全国紙一面に「ユニクロの悪口言って100万円」という広告を掲載しました。

そしたら約1万通の応募があったようです。

1万通のクレーム

どうですか?

最悪ですよね。笑

ただその中のクレームにこんなのがありました。

「白の肌着は首回りも腕も透けて見えるのでなんとかしてほしい」

「レジに並んで大勢待っているのに、手の空いている店員が手伝おうともしない、補整待ちが長く、しかも仕上がりが雑」

ユニクロの柳井社長はこのクレームを活かして、価値ある商品に変えたんですよね。

柳井社長はこのキャンペーンでこんなことを言っていました。

「1 万通前後の応募がありましたが、ほとんどは漠然と気づいていたことでした。しかし、実際に『ここが悪い』『こう直してほしい』といわれてみないと実感できないし、直せない。不良品と指摘された商品は、すべて返金・回収して調べてみると、確かに悪いものもあるが、そうでないものもある。

商品を改善するときの前提はどの商品の、どこが、どの程度悪いのかをつかむ必要がある。

その上でできることと、できないことをはっきりさせて、初めて具体的に改善していくことができる。商品以外の問題点も同じ」

他にも沢山あったでしょうが、それらをクレームとして捉えるのではなく、「新商品の卵」「サービス向上のヒント」「ダイヤの原石」と見れるかどうか?

社員のクレームも一緒ですね。

「誰が給料払ってるんだと思ってんだ。文句言う前にさっさとやって結果出せ。」

と思うのか

「うっひょっひょっひょっ、いいクレームだね〜。これを改善したら結構金になりそうじゃない」

と思うのか(笑)

あなたの社員はどんなステキなクレームを持っていますかね?

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「職人を守る」その想いが素敵な会社を創り続ける

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昔、建物に左官工事は必ず必要なモノでしたよね。

昔の自分の部屋を思い出しても、そういえば壁がザラザラしていたなぁと思います。

それが今は部屋の壁はクロスが当たり前で、外壁もサイディングが当たり前の状況に。

 

左官工事の仕事はどんどんなくなっていくわけです。

 

そんな中、左官職人を目指す人が毎年入社して、女性も多く いる会社があるのをご存知ですか?

その会社は、「日本でいちばん大切にしたい会社」大賞の審査委員会特別賞を受賞した有限会社原田左官工業所です。

 

 

人手不足の中、毎年左官職人として入社する人がいる。

何故そんなことが可能なのか?

 

「人を大切にする経営学会」のメルマガでこんなことを言っています。

===================

当社の目的・方針の一つに「職人を守る」というものがあります。なぜ、
当社がこの目的を掲げるようになったかというと、初代である私の祖父
原田辰三が50歳半ばで肺を悪くして現場を引退せざるを得なくなったということ
にあります。

明治の人で頑固な人でしたが、現場に出る、働くことが出来なくなり、寂しい
晩年を過ごしたようです。昔のことなので、年金や休業補償などもなく、
家で療養して過ごすというのは職人という生き方をしてきた人にとってはつらい
気持ちだったようです。

そのことがあり、現場で腕を振るってきた人こそ、何かがあって働けなく
なって補償がないのは寂しいじゃないかということで「職人を守る」ということ
が当社の目的になりました。

 

当初は職人を社員化し、年金・社会保障を手厚くできるよう進めていきましたが、現在では、時代が変わって昔ながらの左官の仕事が無くなっても、今求められている左官の仕事をみんなで覚えていくことで「職人を守る」、年齢が上がってきて昔のように現場で腕を振るうことが出来なくなっても教育係や見本作成など今までと違う役割で活躍できる仕組みを作り「職人を守る」という風に解釈が広がってきました。

 

当社では今、左官職人を目指す人が毎年、入社します。その中には女性も多く
います。「職人を守る」という会社の目的が浸透していった結果、様々な経緯
で入社した新人さんたちを職人さんたちが「育てよう」という意識で教え、
伸ばしてくれています。

「モデリング」というベテランの動きをビデオを見て真似るという今風の教育
方法を活用していますが、当社の育成の根本は「育てよう」というみんなに
意識にあるのかもしれません。

そのような社内の雰囲気の中、これからも新しい人を採用し、しっかりとした
職人に育て、左官という職業を未来にわたって続けていけるよう努力していきます。

有限会社原田左官工業所
代表取締役 原田 宗亮

===================

これを読んで思ったのは、「職人を守る」という強い想いが、このような形になっていったんだなぁと思いました。

 

誰もが想いを持っています。

「職人を守る」という想いを持っている人もいるでしょう。

 

でもなぜ結果が違うのか?

 

それは、想いを伝えるスキルがあるかないかで大きく結果が変わります。

想いが強すぎると、「なんで俺の想いが伝わらないんだ!!」と相手を攻撃してしまう場合があります。

まぁ、大抵これで上手くいかないか、強く言うと人間関係が悪くなる、あるいは辞めちゃうと思い、何も言えなくなってしまう経営者も多くいるのではないでしょうか?

 

でも、あきらめないでください!!

 

自分の想いを形にしている人がいるなら、あなたも必ずできます。

 

私もかつてはそうでしたが、人は変わろうと思えば変われます。

 

そのヒントをくれる飲み会をやっています。

タイミング合えば、遊びに来てくださいね。

 

第29回「3ランク上の建設業飲み会」

 

 

想いを形にするために、どんな一歩を踏みますか?

 

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「まず与える」これが機能するためには

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カルビーを9年で売り上げを 1.8倍、営業利益を6.1倍弱に伸ばした松本晃氏についての記事からです。

参照:「リーダーは大きな目標を立てよ。そうすれば会社の仕組みと風土は変わる」松本晃カルビー会長(前編)

 

 

 

スポーツのチームでもそうですが、トップが変わると組織が変わり、成果も変わります。

 

ではカルビー前会長の松本氏は、どのように社員の意識を変えてきたのか?

長い年月が経った大きい組織ほど、様々なしがらみがあり、組織の意識改革は、非常に困難が伴います。

 

もしあなたが、カルビーのトップに就いたら、どのように組織をより良く変えていくのか?

そんな視点で考えると、自分にとってのいい気付きにつながるんではないでしょうか?

 

松本氏はリーダーシップに対して以下のように定義してます。

「組織を率いて、継続して成果を出し、結果に対して責任をとること」

 

そして具体的に大切にしている事の第一としてあげていたのが

 

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(1)まず与えよ。仕事はギブ&テイクである

経営者が社員と向き合うとき、社員は何を求めているのかを考えることは大前提です。

そもそも“豊かさ”とは、時代によって変わります。団塊世代である我々の若い頃は社会全体が貧しかったので、豊かさといえば圧倒的にお金でした。

ところが今の若い人たちは、時間的、社会的な豊かさが第1。2番目がワクワクする仕事、3番目が人間としての成長です。この順番でさえ人によって違います。「豊かさ」ひとつとっても、その考え方は多様、それが現代です。

マネジメントに立つ人は、若い社員が何を求めているかを知らずして経営はできません。従って、自分の求めているものと若い人たちが求めているものは違うという前提に立つことです。

そして、彼らが求めているものをまず与えることです。求めるものをまず与えない限り、彼らは経営者が望むようには働きません。

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「まず与えることが先ですよ」というのは、よく聞くと思います。

ただここで多くの間違えが起きるのは、自分が欲しいモノを与えようとしてしまう事です。

「自分が欲しいんだから、社員も欲しいだろう」と安易に考えてしまうと、上手くいきません。

 

松本会長は、今の若い人達の望むモノを

第1:時間的、社会的な豊かさ

第2:ワクワクする仕事

第3:人間としての成長

とし、彼らがそれが得られるようサポートしていきます。

 

具体的には、

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世の中はギブ&テイク。経営者と社員の間では、ギブが先です。その代わり、会社が社員からテイクするものもありますよ。それは実に簡単。成果です。

私がカルビーでまず社員に与えたものは、時間という豊かさです。働き方改革により、ライフワークバランスを徹底しました。成果さえ出せば、じっと会社にいる必要などない、早く帰って自分の時間を豊かに過ごそうということを奨励しました。2人の子どものいる女性社員を事業本部長に指名する際には、 毎日4時に退社することを約束させました。4時ではムリ、ではない。4時に帰ることを決めると、自ずとそれに合わせて働き方を工夫するものです。事実、彼女はそれが可能だと証明してくれました。

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「2人の子どものいる女性社員を事業本部長に指名する際には、 毎日4時に退社することを約束」

え~、4時退社って無理でしょ?ではなく、どうしたら4時に帰れるのかを工夫・改善して、それを実行したわけです。

 

例えば、今の会社を週休2日にする、という事に対して

「え~、そんなの無理だよ」ではなく、どうしたらできるかを工夫・改善して、社員と共に実行していくわけです。

 

ここでの大事なポイントは、「社員がそれを得たいかどうか?」です。

「社員がそれを得たい!!」

そういうモノに対して、社長と共に実行していく。

得たいモノに対して、社員は自主的に動きます。

また実行して得たいモノが得れれば、社長に対しての感謝が生まれ、次は社員が会社に対してどう貢献できるかを、より真剣に考え、行動できるようになるわけです。

 

(1)まず与えよ。仕事はギブ&テイクである

 

 

シンプルですが、これが基本です。

 

あなたは社員にまず何を与えますか?の前に、社員は何を得たいと思っていますか?

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Efyees株式会社
小宮勇人

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