現場で求められる5つの管理能力

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成

社員の自主性と責任感を育て
単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。

 

現場で求められる5つの管理能力、ご存知ですか?

ただ工事ができます、だけでは、現場でできる人とは言えません。 この5つの管理能力のバランスがとても大切なんですね。

  

現場で求められる5つの管理能力 とは?

現場で求められる管理能力は、ズバリこの5つの力です。
 
Q( Quality ) 品質
C ( Cost )コスト
D ( Delivery )工期
S ( Safety )安全
E ( Environment )環境

この5つに関して、お客様に満足して頂けるよう行動できるかが、現場でできる人になります。

どれ一つ欠けても仕事ができる人にはなりません。

このバランスを取るのが難しく、これを追求していくのがプロなんですね。

それぞれ、みていきます。

 

Q( Quality ) 品質

・Q 品質

お客様に言われた通り工事をするのは当たり前で、それ以上の職人としてのこだわりを出していくことがとても大事。ただ、品質にこだわり過ぎて、時間がかかり過ぎてもお客様から評価されません。5つのバランスをみて工事ができるのかが大切です。

 

C ( Cost )コスト

・C コスト

工期を短くすることは、人件費を削減し、コストダウンにつながります。 また、お客様の提案よりいい材料でコストダウンができればいいですよね。 そして、その材料がどのくらいの耐久性があるのかもコストと関係してきます。 工事して半年で取り替え、そんなんであれば少しお金を出していいモノで工事した方が、あとあと考えると安いですよね。

D ( Delivery )工期

・D 工期

工期管理は、とても重要です。 特に外でお仕事をされている人は、こちらでコントロールできない天気を相手に現場を進めていくわけですから、高度なスキルが求められます。 また、常時人手不足ですから、早目に人手を確保する力も求められます。

S ( Safety )安全

・S 安全

どの現場も安全第一です。 年々事故が減らず、工事をするための条件が厳しくなりました。足場のブレス、高所作業の資格、フルハーネス型の安全帯などより厳しい条件で現場作業を求められるようになりました。

安全管理も大事ですが、ルールや規則を守っていればいいだけでなく、安全を通して安心を相手に感じて頂く気遣いができるようになると素晴らしいですね。

E ( Environment )環境

・E 環境

環境管理とは、例えば近隣さんに迷惑をかけていないかなど、周りのことを見ることができる力があるかです。 騒音、ホコリ、防犯など、周りに迷惑を掛けながら仕事をしていても、それは仕事ができる人とは言えません。
 
また現場外だけでなく、現場内で作業をしている人とも調整して仕事をする能力が求められます。 工程調整もそうですが、一人で材料置き場を大きくとったり、作業通路に材料を置いたりしては、他の工事をする人に迷惑です。
 
環境管理能力も、現場で仕事をする上で欠かせないスキルです。

  

まとめ

QCDSEの管理。 これは現場をする上で最低限求められるスキルです。 まず人材育成をする上でQCDSEの言葉、意味はお伝えください。

その上で、それぞれのスキルをバランスを見ながらどうアップしていくのかがとても大切です。

  

QCDSEのスキルアップをするために、どんな取り組みをしていますか?

  

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275人の店長で900店舗以上を運営するホワイト企業

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成

社員の自主性と責任感を育て
単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。

 

働き方改革によって時短と効率化がますます求められる時代になりました。

「24時間戦えますか」というガッツと根性の時代は、もうすでに終わっているんですね。

少子化、人手不足、そして縮小市場でも24期連続増収をしている企業をご紹介します。

 

5店舗を1人の店長でしかもホワイト

西松屋という子供服を売っている小売業の会社をご存知ですか?

小売業で有名なのがユニクロですが、ブラック企業としても一時期有名でした。

ですから、5店舗を1人の店長で管理している西松屋はかなりブラックなのではないかと考える人も多いですが、そうではないんです。

とてもホワイトなんです。

しかも、24期連続で増収です。


凄くないですか?

今後ますます人手不足が予想される中、非常に参考になる企業の一つですので、成功しているポイントをみていきましょう。 

出典:日経ビジネス『縮小市場でも西松屋が連続増収できるワケ』

 

本質的にすべき業務は何ですか?

やることと、やらないことを明確に線引きする。
これとても大事でなポイントです。

一般的に、小売りの店長が手掛ける業務は幅広い。店舗の規模にもよるが、従業員を管理しながら、実務も担う「プレイングマネジャー」にならざるを得ないケースが少なくない。

 例えば商品の発注に携われば多くの時間をとられる。そこに店頭でのレジ打ちや品出しなども加わる。人手不足が深刻化する中、店長自らが長時間労働をすることで、なんとか運営が破綻しないようにする小売業が目立つ。

 つまりは現場で「労働力の調整弁」として機能することを求められがちなのだが、西松屋はそうした働き方を明確に否定する。放っておけば、あれもこれもと現場の仕事は増えていくが、同社はやることと、やらないことを明確に線引きする。

引用:縮小市場でも西松屋が連続増収できるワケ

 

同じ仕事をしているのに、仕事が早い人と遅い人がいます。
この違いってスピードだけでしょうか?

実は業務量や動きに無駄がないというところが、とても大きいです。

私が痛感したのが、建築士の製図の試験の際、当時5時間半で図面を仕上げる試験でしたが、「絶対この時間では無理」と思い、練習していました。

恐らく、1本の線を引く時間はそんなには差がないはずです。
だけど、図面を仕上げるのに多くの線を引く作業があるので、一つ一つに無駄があるとあっという間に時間が過ぎます。

「絶対無理」と思って練習してましたが、練習すると確実に成長しますね。
そのお陰で試験に合格したわけですが、無理と思っていたことができた経験に変わったのは、非常に大きな経験でした。

そこで得たのは、時短は確実に出来るという信念です。
無理と思っても、練習すれば必ず時短は出来ます。

  

「管理者としての店長が、本質的にすべき業務とは何か」。

これをシンプルに突き詰めて考え、逆に必要ないと判断した業務は本部に集約するなどしてどんどん削っていった結果、5店舗を1人で管理するという効率的な運営手法を生み出した。

引用:縮小市場でも西松屋が連続増収できるワケ

 

 この問いも「改善」に大きな影響を与えますね。

「本質的にすべき業務は何なのか?」

仕事には役割があり、その役割の本質的にすべき業務は何なのか?

人手不足の中、自分の仕事の本質を見極め、お互い協力し合う事は、社内であろうと社外であろうととても大事ですね。

 

1990年前半のバブル崩壊とその後のデフレ、2008年のリーマンショック、11年の東日本大震災──。日本の小売業が苦しんできた外部環境。

記録が残る1983年以降、一度も赤字になったことがない

組織と仕事の隅々まで合理的な計算によって組み立てられているのが西松屋のDNAだ。そして、その仕組みは固定的なものではなく、製造業の「カイゼン」のような日々の取り組みで柔軟に進化しているのだ。

約10人いる業務システム改革部のメンバーが議論するテーマはただ一つ。「いかに業務で生じているムダをなくし、効率化するか」だけだ。

たかが書類1枚。ささいなことと見捨ててしまいそうな、現場の小さな不満を常に拾い上げ、日常業務として改善し続けている。

引用:縮小市場でも西松屋が連続増収できるワケ

 

やり方も大事ですが、どのような信念で仕事をしているのかがとても大事です。

「いかに業務で生じているムダをなくし、効率化するか」だけ。

この考え方が、まさにシンプルです。
これだけしか考えないし、これが仕事だったらどうでしょうか?

常に改善について考え続けていたら、相当な工夫がなされそうですね。

 

定時ダッシュ賞

カートさん @kurt_pawapuro

ある企業さんの時短のための取り組みです。

企業としてこのような取り組みをしているのは面白いですね。
頑張ろうと思いますよね。
参考にしてください。

 

まとめ

人手不足だから、今後時短はますます価値あることになってきます。
昔のガッツと根性でやってきた世代の方がこの考え方にどこまで柔軟に対応できるのかが、カギですね。

コミュニケーションの活性化、時短、IT活用、自主性、人材確保はどれもが今後求められる要素になってきます。

手書きからパソコンに慣れるのに時間が掛かったように、早目に取り組んだ方が今後ビジネスを優位に進められそうですね。

 

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感謝力鍛えてますか?

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感謝には3つのレベルがあります。
社員の感謝力が高いと、会社経営をしていても楽しいでしょうね。

社員の感謝力、鍛えてますか?

 

感謝にはレベルがある

感謝には3つのレベルがあります。

それは、

Level 1 何かしてもらったらありがとうができるレベル
Level 2 当たり前にありがとうができるレベル
Level 3 困難、苦難にありがとうができるレベル


「実るほどこうべを垂れる稲穂かな」

という言葉があるように、結果を出している人ほど、謙虚であり、感謝で溢れています。

そう考えた時、人材育成において感謝力を鍛えるって大事だなぁと思いますが、感謝力鍛えてますか?

専門スキルは鍛えているけど、感謝力は鍛えてないよなぁ?という人が多いのではないでしょうか?

では、もし、社員の方が感謝に溢れていたらどうでしょうか?


先程の感謝のレベルを見てみましょう。

Level 1 何かしてもらったらありがとうができるレベル
Level 2 当たり前にありがとうができるレベル
Level 3 困難、苦難にありがとうができるレベル

新入社員は、感謝できる人が多いかもしれませんが、時間が経ち慣れてくると当たり前になってきます。

例えば、社長が必死になって仕事を取ってきても「こんな条件じゃできないっすよ」なんていい始めます。

ふざけるなって話ですよね。
「仕事を自分で取ってこいよ」って言いたくなりますよね。

それが社員の感謝力が高いと

「社長、いつもありがとうございます。
 かなり厳しい現場ですが、私に任せていただけるんですか?
 社長の期待に応えられるよう、全力で取り組ませていただきます。」

こんな風に言われたら嬉しいですよね。

 

過去の辛い経験に感謝している

ガンになってそれから復活した方は、生きていることにとても感謝しています。
借金を抱えて倒産、自己破産。そんなどん底から復活すると、なぜかその過去に対して感謝します。「あの過去があったから、今の自分がいる」

過去から復活した人は、過去のその経験のおかげだと、皆さん言います。
お金では買えない貴重な経験になるんですね。

だから、仕事がなくなる状況が体験できると、仕事があることに対して感謝できますが、今後ますます人がいなくなり仕事があふれると、仕事があることが当たり前となり、感謝がなくなってきそうですね。


人には慣れるという機能があるので、何度も繰り返されるとそれが「当たり前」になってきてしまいます。

だから、常に我々はこのことを意識して、感謝することが大事なんです。


海外旅行が好きな方がこんなこと言っていました。

発展途上の国に行くと「仕事を作ってくれ」と現地の方に言われるようです。
そうすると日本の仕事がある状況って凄いことなんだと再認識するようです。


感謝力を鍛えるためには、まずは上記のような知識を伝えることはとても大切です。

もちろん知識を伝えたところで、すぐ感謝できるかというとそうではありません。

ただなければ、当たり前がさらに当たり前になり、そうなると傲慢さが育ってきてしまい人間関係が悪化していきます。


私が研修で行っているのは、紙に書いて感謝などを相手に伝えることです。

シンプルですが、とても強力です。

ちょっとした事の積み重ねがとても大事です。

 

まとめ

感謝というのは大事なのはわかっていても、それを鍛えようという発想はほとんどないですよね。
感謝にはレベルがあって、困難、苦難に感謝できる社員が育ったら、凄いですね。ここまでいくと、お坊さんの修行の世界なんでしょうけど。

日々の当たり前に目を向けて、感謝できる力、高めていきませんか?

 

どんな当たり前に感謝できますか?

  

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傲慢な人を育ててください

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傲慢な人っていやですね~。
 
でも傲慢な人って、傲慢な人になりたかったんでしょうか?
自分が傲慢な人だという認識はあるのでしょうか?

傲慢な人って、自分が傲慢だという認識がないんですよね。
これが困ってしまいますね。

 

傲慢な人の特徴

傲慢とは、高ぶって人をあなどり見くだす態度のことです。

また、傲慢な人の特徴をネットで調べると、以下の様な特徴が出てきます。

・自分の考えこそが正しいと思っている
・プライドがとても高い
・他者を見下している
・ありがとうと言わない
・自分は優れていると思い込んでいる
・自分が大好き

社員に傲慢な人がいると、そのチームの雰囲気が悪くなったり、また余計な気を使ったりで、生産性に悪影響を与えます。

また、そういう人って社長に対してはいい顔をする場合があり、その部下の人達は無駄なエネルギーを消費している場合があり、非常にもったいない状況です。

  

傲慢な人を育ててください

傲慢な人って、どうしたら育つと思いますか?

もちろん人材育成をする上で、育てたくはないです。
だから、どうすると傲慢な人が育つのかを考えてみます。

先ほどの傲慢な人の特徴から考えてみましょう。

・自分の考えこそが正しいと思っている
・プライドがとても高い
・他者を見下している
・ありがとうと言わない
・自分は優れていると思い込んでいる
・自分が大好き

上記からいくつかの要素がありますが、簡単にいうと「自分ひとりで何かを成し遂げた」という感覚があると、傲慢に育ちます。


お前らは出来ない人間だ
だからお前らには頼らない
お前らに頼ったら、裏切られた、失敗した、望む結果じゃなかった
俺は出来る人間だ
俺の考えこそ正しい
絶対に認めさせてやる


この様な感情で、何かを成し遂げた時、人は傲慢になります。


ほらみろ、俺は凄い
俺がやったから、この結果になったんだ
俺じゃなきゃ、この結果は出ない
ほらみろ、結果によって俺に対しての見方が変わった
社長も何も言えない
結果が全てだ


と、人の心って思うようになっているんですよね。

残念なことにこの様な人には心からついていきたくはないんです。

ただ、誰もが傲慢になる要素を持っているんです。

それは、自分で何とかしようという気持ちは大事ですし、ビジネスにおいて結果は大事だからです。

「自分で何とかした」「それによって良い結果になった」

これって素晴らしいですよね。

ただ、これが続くと「俺って凄い」と思い、それが傲慢さを育ててしまうんです。

  

当たり前がガンである

「お前のお陰で良い結果になった」

この様に社長から言われたら、社員も嬉しいですよね。


ある時、社長に社員を褒めましょうというと
「いや~、ほめ過ぎると調子に乗るから、あまりほめ過ぎてもね~」
という人がいます。

この調子に乗るというのは、社員が傲慢になるというのと、恐らく同じですよね。

実は社長が気にしているのは、その社員から感謝の気持ち、素直さ、謙虚さがなくなるのことなんです。

逆に、ほめることでその社員の感謝の気持ち、素直さ、謙虚さが育ったらどうでしょうか?

もっと褒めたくなりませんか?


ただ、褒めてもそう育ってくれないんですよね。

むしろ逆で、感謝、素直さ、謙虚さが薄れていきます。


だから大切なのは、社員をほめると同時に、感謝の気持ちを持つことも伝えることです。


我々には、「慣れ」という適応力があります。
これがあるから、厳しい環境においても続けると慣れていき、続けることができるようになります。

これはいいのですが、この「慣れ」が「当たり前」を生むという事。

この「当たり前」がガンなんです。

「当たり前」が、感謝、素直さ、謙虚さを無くさせていき、傲慢な人を育てます。


「なんとかする」という気持ちは大事です。

ただ、実際に一人では何もできません。

周りの協力があって、あなたの結果があるわけです。

周りの協力は、当たり前ではありません。

だから結果が出たら感謝が先なんですね。

 

まとめ

日本の空気に感謝している人はいますか?
普通はいないですね。

でもこの空気って、当たり前ではないんです。
空気汚染を守っている人がいるから、日本では空気を普通に吸えてます。

中国だとPM2.5によって空気汚染され、まともに空気を吸えないんです。


水もそうです。
誰かのお陰で安心な水が飲めます。

病気になって、はじめて健康のありがたさを感じます。

目が見れること、耳が聞けること、歩けること、しゃべれることも、実は当たり前ではありません。

五体満足であれば、親に感謝です。


今の会社も社長が頑張ったかもしれないですが、協力会社、家族含めて皆さんに感謝です。

感謝力を育てること、とても大事ですね。

 

何に感謝してますか?

  

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社員の自主性を引き出す一番簡単な方法

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成

社員の自主性と責任感を育て
単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。

 

今日は「20代限定 夢を叶える青山 de ランチ」交流会をさせていただきました。
台風の影響も心配しましたが、午前中は曇りで無事開催することができました。

20代限定 ランチ交流会

 

人材育成をするうえでとても大切なのが夢です。
夢のエネルギーが、自主性、責任感を育てます。

  

20代限定ランチ交流会参加者の声

今日ご参加いただいた『20代限定 ランチ交流会』の参加者は、

・ピアニスト
・畳職人
・コスプレイヤー
・ストリートダンス&建築家
・アコーディオン
・アカペラ&保険
・(40代のおじさん)←私です(笑)

と個性豊か。

台風も来てるから、早目に終了と思ったのに、あっという間の2時間半。30分もオーバーしてしまいました。^ ^;


嬉しい感想をいただきました。

・色んな人の話を聞くといい刺激になります。楽しかったです。

・建築だけだとアーティストの方とあまり出会う機会はなかったので、よかったです。コンサートも行かせていただきます。

・実を言うと参加するのに気後れして躊躇してました。普段おじさんたちが多いのですが、同世代の方の話が聞けて楽しかったですし、参加してよかったです。

・すっごい今日、楽しみにしてました。どんな人のどんな話が聞けるのか、楽しみにしてました。夢についても再確認ができ、本当にありがとうございました。

・台風が直撃していたらこの会はなかったし、ちょっとしたご縁に助けられて来ました。今やっていることも、ある時は辞めようと思ったし、全てが人に助けられてここにいます。今後も貴重なご縁を大切にしていくので、よろしくお願いします。
 
 
私自身もとても刺激をもらえたステキな会になりました。ご参加いただいた皆さん、ありがとうございました。(^^)

  

「夢」ってそもそも何ですか?

人材育成をするうえでなぜ「夢」が大切なのか?

その前に、そもそも「夢」って何でしょうか?

最近の若い人達には「夢」がない人もいるんですが、本当にないんでしょうか?

大きな車?
豪邸?
旅行?
クルージング?

そもそも「夢」ってなんでしょうか?


「夢」とは、
ワクワクするもの

または、
得たい感情を得るためのモノ

なんですね。


ワクワクするものありますか?
得たい感情はありますか?
それを得るための手段は何ですか?


もしあれば、それが「夢」です。


逆に「夢」がないというのは、

ワクワクするものがない
得たい感情もない


つまり、
ただただ仕事をこなして、無難に過ぎればいい

そういう状態の人です。


これって、やばくないですか?

正直メンタルがここまでの状態になってしまうと、人材育成は大変ですね。

  

モチベーションには2種類ある

モチベーションには大きく2種類あります。
外的モチベーションと内的モチベーションです。


外的モチベーションは、いわゆるアメとムチです。

アメは、給料や休みなどで動かすこと。
ムチは、怒ったりすることで動かすこと。

外的モチベーションのいいところは、即効性があるところですが、デメリットは、アメとムチがなければ動かないということです。


内的モチベーションとは、その人自身の「やりたい!!」という自発的なエネルギーのことです。

外部の影響とは関係ないんですね。

例えば、得たい車があった場合、その車を得るために自主的に行動しますよね。

先輩、上司、家族、パートナーに何かを言われようが、本当にそれが得たいのであれば、自主的に動きますよね。

つまり、仕事において内的モチベーションが高い人は、上司が見ていなくても、勝手に動くんですね。

いいですよね。
おそらく、これを従業員に求めているはずです。


じゃぁ、どうしたらいいのか?

内的モチベーションを高める方法は、社員が「夢」を持つことなんです。

あなたの会社の仕事を通して「夢」が叶えられる。

そう思うと、社員は自主的に動き出します。

  

社員の自主性を引き出す一番簡単な方法

「憧れ」とても大事です。


社員は社長に憧れていますか?

例えば
「俺も将来は社長のような人になりたい!!」

彼にとったら、社長ような人になることが「夢」なんです。

これが正直、理想の状態です。

そしてこれが一番簡単な社員の自主性を引き出す方法なんです。

社長そのものの存在が、彼らの内的モチベーションを高めることになりますからね。



「将来はパパみたいになりたい!!」と子供から言われたらどうですか?

逆に

「将来はパパみたいになりたくない!!」と言われたら?

かなり悲しいですね・・・。



従業員からも子供からも憧れられる存在になるためには、社長自身が「夢」を持ち、ワクワクしていることですね。

ワクワクしている人って、楽しそうにしている人、憧れるでしょ。
まぁ、なんか一緒にいたいですよね。

  

まとめ

「夢」とは、ワクワクするもの。

本当にこれは大事だし、これが仕事と人生の楽しみです。
これがあるから、人は自主的に動くんですね。

ただ指示命令ばかりだと、だんだん内的モチベーションが下がっていき、いつしか我慢しながら仕事をする状況になっていくんですね。

本当に残念です。

今は人手不足で仕事があふれている状況で、さらに成長できるチャンスの時期です。

社長自身がワクワクし、次のステージ目指していきませんか?

  

「夢」持ってますか?
ワクワクしてますか?

  

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うちの会社のいいところは失敗できること

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あなたの会社のいいところはなんですか?
そして、この質問に対して従業員は何て言うと思いますか?

  

社長の前でそんなこと言える?

人材育成が上手な方は、何が上手なのか?
それは、部下がミスや失敗をした時の対応が上手なんです。

ある会社で会議のファシリテーションをしていた時、その会社の従業員の方がこんなことを笑顔で言っていました。

「うちの会社のいいところは、失敗ができるところだよな~」

しかも社長がいる前で。


私は思いました。

こんな会社がもっと増えると、イキイキ働ける方が増えるんだろうなぁって。


あなたの会社の従業員は、どうですか?

社長がいる会議の中で、

「うちの会社のいいところは、失敗ができるところだよな~」

って、言える環境でしょうか?

 

失敗ができる環境が失敗を少なくする

従業員が失敗ばかりしていては、会社はつぶれます。

だから失敗は極力してもらいたくないのが、社長の本音です。

でも、なぜ 「うちの会社のいいところは、失敗ができるところだよな~」 と従業員が言っても、そこの社長さんは怒らないのでしょうか?


理由は、その方が従業員も会社も成長するからです。

失敗ができる会社の方が従業員も会社も成長するってどういうこと?


では、従業員の皆が失敗しないという状況を考えてみましょう。

工事して全く失敗しないんです。


それはある意味素晴らしいかもしれませんが、別な見方をすると、各個人ができる簡単なことしかやっていないとも言えます。

そして絶対に失敗してはいけないという環境だったら、新しいことや難しいことにはチャレンジはしないですよね。

それって成長できるのでしょうか?
従業員の成長は、会社の成長です。

従業員が成長しないということは、会社の成長もなく、それこそ大失敗ということで倒産の道へ進んでいきます。


基本的に誰もが失敗を嫌がります。
さらに「失敗したら怒られる」という環境だったらどう考えますか?

私だったら、失敗しないようにできる能力の中で行動をします。
失敗もいやですが、怒られるのはもっと嫌なので。

 

失敗ができる環境から失敗を活かせる環境へ

従業員が成長するために大切なのは、失敗ができる環境以上に、失敗を活かせる環境なのかどうかです。

活かせるとはどういうことか?

それは話を聞ける環境があり、その失敗に対して質問とフィードバックができるかどうかにかかってきます。

例えば、


部下:「○○先輩、失敗してしまいました。」

先輩:「失敗したか~」「具体的には?」

部下:「カクカクシカジカとやってしまいました。」

先輩:「そうか。今回の失敗から何を学んだ?」 ← この質問がとても大事です。


この質問によって部下は、学んだことにフォーカスが当たり、自分を責めたりはしにくくなるんですね。

また上手くいったときって、この質問をしても学びが少ないんです。


例えば成功して、そんな状況の時に

「今回の成功から何を学びましたか?」といっても、成功したんだからいいじゃんと思うし、記憶に残りにくいんですね。


失敗したから「くそ~」と思い、その気持ちがあるから記憶に残り、次はしないようにしようと思うわけです。


先輩:「そうか。今回の失敗から何を学んだ?」

部下:「○○を学びました」 ← 自分で答えを出させることが大事

先輩:「いい学びになったな。俺からフィードバックしてもいいか?」

部下:「はい、お願いします。」


この「フィードバックしてもいいか?」 「はい、お願いします。」 と相手に許可を取ってから伝えるのはとても大事です。

許可を得るとは相手の心の扉が開き、注意指摘が入っていきやすくなります。

逆に許可なく話を進めると、相手は心を閉ざし、せっかくのいいアドバイスも入っていかないんですね。

それでは残念ながら成長にはつながりません。


質問とフィードバックは、相手を成長させるためにとても強力なスキルですので、あなたも活用してくださいね。

 
 

まとめ

人は環境によって大きく変わります。
特に失敗できるかそうでないかは、とても大きな影響を与えます。
そして、その失敗できる環境を活かすためには、質問とフィードバックがとても大事なんですね。
そうするためにも失敗を恐れず、チャレンジしてみてくださいね。

  

あなたの会社は失敗してもいい環境ですか?
さらにそれを活かすために「質問」と「フィードバック」を使っていますか?

  

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専門スキル以外に身に着けたいスキル

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成

社員の自主性と責任感を育て
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人がますます少なくなっていく状況の中、専門スキル以外にどんなスキルを磨く必要があるでしょうか?

これを磨いていかないともう勝ち残っていけないかもしれません。

  

これからますます人材不足は深刻化していきます

またまた人がいないニュースです。
ハローワークで、「建築・土木・測量技術者」の有効求人倍率が、医師等の分野を抜いてトップになったようです。


公共職業安定所(ハローワーク)における「建築・土木・測量技術者」(常用・除くパート)の有効求人倍率は、前月比0.45ポイント上昇の6.06倍となり、専門的・技術的職業の中では、「医師、歯科医師、獣医師、薬剤師」を抜いて最も高い倍率となりました。これは、現在の職業分類になった2012年3月以降、初めてのことです。

出典:ヒューマンタッチ総研 国内の人材市場動向数値 (建設業界編)9月

 

そして、ますますこの状況は悪化していきそうです。 それは「我が国における総人口の長期的推移」という調査結果があります。

そこには、

・2004年12月 12,784万人(高齢化率 19.6%)
・2030年    11,522万人 (高齢化率 31.8%)
・2050年      9,515万人 (高齢化率 39.6%)

という結果がありました。


建設業の有効求人倍率が高いだけでなく、日本の総人口が減り、更に高齢化率がアップしていく、そのような状況だと、人材不足問題は解決できないのか?と思うかもしれません。

だから技能実習生の活用がとても重要になってきます。
都内のコンビニ、ファーストフードなどでは外国人労働者は当たり前の状況です。

以下は技能実習生の人数の推移で、右肩上がりですね。

平成23年 143,303人
平成26年 167,641人
平成28年 228,589人

出典:技能実習の現状(実習生数・職種別推移・国別数)

 

専門スキル以外に身に着けたいスキル

働き手が少なくなっていく中、今後勝ち残っていく企業になるためには、確実に変化していかなくてはいけません。

残念ながら今まで通りでは、やっていけないんですね。

では具体的にどんなスキルが必要なのかというと、専門技術を磨いていくことは当然ですが、それ以外に技能実習生とのコミュニケーションスキルです。

それは語学を学んでください、というわけではありません。
身振り手振りでも相手と意思疎通ができればいいんですね。


ある経営者の方から、こんな話を聞きました。
ある会社では、今いる技能実習生をまとめるための大卒の技能実習生を受入れて、仕組み作りを始めているようです。

マネジメントができる技能実習生ということです。
動きが早いですね。


今後勝ち続ける企業のなるためには、早めに新しいことに手を付け、自社でのノウハウを蓄積していくことです。

周りがやり始め、安全を確認してから、やろうか~では残念ながら遅すぎます。

  

まとめ

人手不足はますます深刻化していく中、これをどうチャンスととらえるかです。
技能実習生を雇うことも一つの手段としてありますし、雇わず日本人をウリにしていく方も今後出てくるかもしれません。
外国人の職人ではなく、日本人に工事をしてほしい方はいますか?みたいに。
人口減による影響は必ず出てくる中、あなたはどう判断し行動していきますか?

 

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約100万人の人材不足問題

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成

社員の自主性と責任感を育て
単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。

 

建設業の働き手って、7年後には50万人~約100万人も不足しそうなんですよね。

ますます深刻化していく人材不足問題。

さてこの問題を会社としてどう乗り越えていきましょうか?

 

約100万人の人材不足

建設業の現状ってご存知ですか?
人手不足と言われてますが、今後ますます人手不足になってくるんですね。

国交省の調べですが、約7年後には50万人~約100万人の人手不足が見込まれているわけです。

 

・7年後(2025年)の技能労働者数は、コーホート分析により、約286万人と試算(2015年度比で44万人減少)。
一方、建設市場規模の見通しを踏まえ、2025年度に必要な技能労働者数は333万人~379万人と試算。

・両者で47万人~93万人の差分が生じる。


出典:建設業の現状の課題/国土交通省

 

今以上に大変になってくるのは避けられない状況なんですね。
そしてこれを知っているか、知らないかでは非常に大きな違いなんです。

小さい会社がどうこうしたって変わらない状況。
なら、先手を打ってこの流れをどう活用するかなんです。

 

ダイバーシティ

ダイバーシティという言葉をご存知ですか?
ダイバーシティとは、多様な人材を積極的に活用しようという考え方のことです。
 
高齢者、女性、外国人など、性別や人種の違いに限らず、年齢、性格、学歴、価値観などの多様性を受け入れ、広く人材を活用することで生産性を高めようとするマネジメントについて言われています。
 
人手不足になるのが確実にわかっている中、ダイバーシティという考え方を受入れ、それに向けて行動できる会社が今後は勝ち残っていける企業になるのは、明らかですね。

ただ、残念なことにこれを読んでいる社長さんがわかっていても、社員が知らないから、いきなり「今後はダイバーシティだ」といっても「無理だよ」っていって反発するわけです。

そして残念ながら社長が危機感を感じていても、社員が動かないので、そのままなぁなぁになって、いつの間にかいつも通りのパターンになっていくのが現状なのではないでしょうか?

 

やり方より考え方、価値観教育

日本は他国と比べ、地震、台風などの自然災害が多くくる国です。そのような状況の中、建設業の働き手がいなくなるのは、国としても非常によくない状況なんです。

だから国も人材不足問題に対して力を入れているわけですが、それでも今以上に人手不足の問題が起きそうですよね。
 
ではどうしたらいいのか?ということになるのですが、まず他の会社と同じようなことをしないでください。

ここは非常に大事です。

ついつい「やり方」に焦点が当たりますが、確実に未来を予測できない中、「正解のやり方」というのはないんですね。

そして状況というのは日々変わっていくわけですから、常に変化が求められます。

だから、結果を出したいなら、「やり方」以上に「他の会社と同じようなことをしない」という考え方、価値観を社長自身が持ち、社員もその考え方、価値観を持っていくことが非常に大事です。


この考え方が企業文化として当たり前になっていれば、社長さんも新しいことを取り入れようとしても、やりやすいはずです。

逆に、「周りはこうなのになんでうちだけ?」「今までのやり方でいいじゃん」「外国人、女性、お年寄りを雇う?無理だよ。」と、今まで通りがいいという考え方、価値観だったら、社長さんがダイバーシティを取り入れ、「色々な雇用をしていくよ」と言っても、社員から反対にあい、やりたいことがなかなか進みません。

ですから、やり方より、考え方や価値観教育が非常に大事だということです。

「うちの会社は、他の会社と同じようなことをしない」
これを社員さんに常に口癖のようにいってあげてください。

そして、この考え方がうちの会社では当たり前という企業文化を作ってください。

これができれば、どの時代においても、勝ち続けられる会社になっています。

 

まとめ

人材不足問題はこれからますます深刻化してきて避けられない状況です。
困ってしまいますか?

いや、チャンスなんでね。
人ってなかなか動けない生き物です。

でももう動かないといけない状況なんです。
今の状況はもう続けたくない、そう思うならこのチャンスを生かしてください。
新たな行動が、新たな結果を生みます。

 

どんなチャレンジをしていきますか?

  

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楽ではないから成果につながり、だから人が集まる

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「簡単」に結果を出す英会話と「確実」に結果を出す英会話、どっちがいいですか?

つい英会話と聞くと「簡単」にというキーワードをイメージしてしまいますが、1年間で1,000時間勉強する英会話があるの、ご存知ですか? 

  

「たったこれだけで」にはもう騙されない

楽して英語を身に着けたい、そう思うのが人ですが、実際簡単には身につかないですよね。

英会話を身に着けたいと思った人がこれを読んでいるとはあまり思わないのですが、ビジネスや人材育成という視点で読んでください。


昔から簡単に英会話ができるようになりますよと売っている英会話が多いですよね。

例えば、聞くだけで英語が話せるなど。

ただ実際には、成果につながっている人はどれだけいるのでしょうか?

もうわかっている人は、分かっているんですね、スキルは簡単には身につかないことを。


最近は、過激な言葉での広告で引っかかる人が少なくなってきてます。
「たったこれだけで、」「こんな簡単に、」などの言葉ですね。


例えば職人スキルも一緒で、簡単には身につかないですよね。


1年間で1,000時間の英会話って実際にどれくらいの量かわかりますか?

通常週休2日だと1カ月の労働日数は約22日。
1日の労働時間が8時間。
これを1年間続けると、

8時間×22日×12カ月=2,112時間

これが1年間の労働時間です。

この約半分の1,000時間勉強しますよと表記して大ヒットしている英会話が「TORAZ(トライズ)」です。

今までの英会話とは逆です。
しっかり勉強しますをウリにしているんですね。

元ソフトバンク社長室長が生み出した超速メソッドとして大人気のようです。

 

楽ではないから成果につながり、だから人が集まる

人材不足で多くの企業が人材募集に困ってます。ただ、外国人労働者に頼らず人材募集に成果を上げている工事会社があります。

それが、原田左官工業所です。
原田左官工業所の見学会に参加した時に、質問してみました。

外国人労働者は、考えているんですか?
そしたら、今のところは人材募集に困っていないから考えていないと原田社長はおっしゃっていました。

なぜ、原田左官工業所に人が集まるのか?

それは「モデリング」という人材育成プログラムがあり、確実に成長できますよと明記して実際に行っているからですね。

入社する際は誰もが不安なんですね。
特に初心者ならなおさらです。

その不安を解いてくれるのが、人材育成プログラムなんですね。
今後人材募集をする際、大きな影響を与えていきそうです。

  

まとめ

人は楽して成果を上げたい生き物です。
だからそういった広告が多いし、実際に引っかかっている人も多いです。
ただ成果になるためのスキルって、そんな簡単には身につかないし、職人スキルはまさにそうです。

そんな中でしっかりと丁寧に教えますよと明記することが、英会話のトライザや原田左官工業所のように人材募集に成功している例です。

丁寧に教えているアピールが今後の人材募集のカギになりそうです。

  

人材育成をアピールしてますか?

  

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人材育成は相手のためでなく自分のためである

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人材育成って相手の成長のために行いますが、それを「あなたのためにやってあげている」と思ったら残念ながら上手くいきません。

人材育成は、相手のためなんですが、自分のためなんですね。

 

認められたくて、認められたくて、認められたい存在

人って認められたくて、認められたくて、認められたい存在なんですよね。この認められたい欲求って、本当に強いです。したい、寝たい、食べたいという生存欲求より強いんです。

例えば、いじめにおいて無視された時、人ってどうなるのか。本当に追い込まれると、したい、寝たい、食べたいという欲求が出てこなくなります。仮にその欲求を満たしても、強烈な無視をされ続けると、心は満たされないままです。

なぜなら、認められたい欲求がそれ以上に強いため、存在すら認めないという無視は、精神的に本当に大きな影響を与えるんです。だからこそ、相手を認めてあげるということがとても大事だということを、まず知ってください。

 

「相手のために」と思い行動すると、人間関係が悪化する

先日、ある方にコーチングセッションをさせていただきました。そして、色々とお話を聞かせていただいたのですが、非常に個性的で面白い方だなぁと思いました。個性的な人ってとても好きなんですが、そういう方には色々とご紹介をしたくなってしまい、その方と私が会わせたい人含めて3人であうセッティングをさせていただいたんです。

相手も紹介者も喜んでいたので良かったのですが、結局3人で会うにはいたりませんでした。会う前日の午前中に予定を確認させていただいて大丈夫だったんですが、なんとその日の21時過ぎにキャンセルのメッセージがきて、残念な結果になりました。

他にもご紹介させていただいたのですが、結局つながらず、なんだかなぁという気分でした。

「相手のために」と思ったのですが、相手から私が予想した反応がなかったので、正直イラッときてしまいました。
特に、相手との約束を私は大切にしているので、それに反する行動をされると更にイラッとしました。

ただ、今回は「相手のために」という私が勝手にそう判断して、相手に対して押し付けている可能性もあるわけです。それは相手にしたら迷惑ですよね。もちろんこっちは押し付けるつもりはないわけですが、「相手のためにしてあげている」という気持ちが出ると、まぁ上手くいきません。

「相手のためにしてあげる」と思って接していると、その見返りが欲しい気持ちが出てくるんですね。

「小宮さんのおかげで、素敵なご縁になりました。」なんて言われたら、本当にうれしいです。これは認められたい欲求があるからです。

でもそれが返ってこなかったり、いい加減な対応をされると非常に腹が立つわけです。それが「相手のために」と思い行動すると、人間関係が悪化する理由ですね。

 

学びの5段階

人材育成も考え方は同じです。

「相手のためにしてあげる」のが人材育成ですが、「してあげる」と思うと、その見返りや相手がこちらの望む行動をしないと、ムカついてきてしまい、上手くいきません。

ここは非常に大事なのですが、教育は誰のためにするのかということです。相手のためでもありますが、自分の成長のために教えさせていただいている、この気持ち、この考え方がないと上手くいきません。


さて、学びの5段階という考え方があります。

1.知らない、できない
2.知っている、できる
3.見れば、できる
4.見ないでも、できる
5.教えることができる

つまり、相手に教えることこそ、自分自身が大きく成長できるということです。教えることは、そのチャンスをいただいているわけですから、見返りが来なかったら、まだまだだなというだけです。そして、教えるという自分自身の成長のチャンスをもらったわけですから、本当はこっちが相手に感謝ですよね。

「相手に教えてあげている」ではなく、「成長の機会をいただいている」と思うのは、本当に大きな違いですから、覚えておいてくださいね。

 

まとめ

「相手に何かしてあげたい」という気持ちはとても大事ですが、その自分の深層心理は知っておいてくださいね。

相手のためにしてあげて、相手が変化して、それを見て自分が喜ぶ。
結局自分が喜びたい気持ちがあるわけです。

だから相手のためにするんだけど、見返りは求めない。そして変化してくれたらうれしいな、ぐらいで思っておいてください。

また、成長できる機会をもらったと思えば、相手に対してこっちから感謝ですよね。教育を通して相手との人間関係が悪くなるのではなく、より良くなる人間関係を作っていってくださいね。

  

見返りが返ってこなかった時の感情コントロール、できてますか?

  

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