松下さんも本田さんも同じことを言っている。一流のリーダーは・・・。

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成

社員の自主性と責任感を育て
単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。

 

「人を動かせる人の50の小さな習慣」という本からです。

「二流のリーダー」と「一流のリーダー」についての対比が非常に分かりやすいです。

目次の一部分ですが、あなたはどの文章が好きですか?

 

================

二流のリーダーは、自分よりを劣る部下を採用する
一流のリーダーは、自分より優れた部下を採用する

適材適所だけでは足りない。
「適時」でなければならない。

二流のリーダーは、部下の成長を求める。
一流のリーダーは、自分の成長を求める。

二流のリーダーは、部下を教育する。
一流のリーダーは、部下に教育される。

二流のリーダーは、教える。
一流のリーダーは、気づかせる。

教育とは、暗示をかけることだ。
暗示には、否定語を使わない。

二流のリーダーは、教える。
一流のリーダーは、学習するチームをつくり上げる。

二流のリーダーは、教える「教師」である。
一流のリーダーは、育てる「導師」である。

二流のリーダーは、肝心な質問にだけ答える。
一流のリーダーは、つまらない質問にも答えてくれる。

二流のリーダーは、トップに「希望」を説き、現場に「危機感」を与える。
一流のリーダーは、トップに「危機感」を与え、現場に「希望」を与える。

 

================

 

二流のリーダーは、自分よりを劣る部下を採用する
一流のリーダーは、自分より優れた部下を採用する

 

これを読んで松下幸之助さんの話を思い出しました。

================

ある記者が松下幸之助に下記のような質問をした。

「松下さん、いままで経営をしてこられたその経験から、指導者として必要な条件は、いろいろとあると思われますし、すでに折々にいくつか挙げておられますが、しかし無理なことだとは思いつつ、あえて質問させていただきます。指導者、経営者にとって、ただひとつ、必要な条件、これだけは、絶対に持っていなければならない条件をひとつだけ挙げて頂けませんでしょうか、いかがでしょうか」

「う~ん、そうですなあ、ひとつね、ひとつだけですな。ま、ひとつだけ指導者に必要な条件を挙げよと言われれば、それは、自分より優れた人を使えるということですな。そう、これだけで十分ですわ」

記者は、大きくうなずき、私(松下幸之助側近:江口 克彦)は、なるほどと納得した。
終わって、松下に、その答えに感銘したということを告げると、

「そりゃそうやろ。経営者にとって大事なことは、優秀な部下を集め、あるいは、育てることや。いくら優秀な人でも、人間ひとりには、限界があるわ。なんでも一番ということはない。自分より、優秀な人はいっぱいいる。だからな、指導者が、なんでもオレがオレが、と言ってもできんわけや。むしろそういう自分より優れた人を傍に集めて、その人たちを活かし使う能力というか、そういうことができるということであれば、その人は、それで十分、立派な指導者と言えるけど、得てして、指導者という人は、自分より優れた人を遠ざけるな。だから、いくら優秀でも、自分の程度にしか成功せんわけや」

引用:東洋経済 ONLINE 松下幸之助が考えた「指導者の条件」とは?
http://toyokeizai.net/articles/-/61778

================

 

 

松下さんが考える一つだけ指導者に必要な条件が、「自分より優れた人を使える」ということ。

そしてなんと本田宗一郎さんも同じようなことを言っています。

それは「どうだね、君が手に負えないと思う者だけ、採用してみては」。

面白いですね。

 

 

================

本田技研工業(以下、ホンダ)の創業者、本田宗一郎はホンダという会社を経営するにあたり、あえて自分と性格の異なる人間、自分にはないものを持つ人間と組むことを考え、実行している。「自分と同じなら2人は必要ない」として、自分が苦手とする経営や販売の得意な藤沢武夫とともにホンダを創業し、生涯の盟友として大切にしている。

しかし、現実には反対のことを考える人が少なくない。ワンマン経営者はとかく、自分より劣る人間や、従順な人間を置きたがる。上司は自分の力量を上回る部下よりは、使いやすい人間、自分の言うことを何でも聞いてくれる人間を好む傾向があるものだ。

たしかにその時は楽だろうが、もしそんな人間ばかりだったら、会社は成長どころか縮小均衡へと向かうことになる。ある日、本田は採用担当の試験官にこう提案した。

「どうだね、君が手に負えないと思う者だけ、採用してみては」

面接官は限られた時間の中で適性を見抜く必要がある。社風に合うか、会社が期待する成果を上げられるか見抜こうとするが、本田は「できのいい子」ばかりではなく、規格外の子を採ったらどうかと考えていた。

「試験官が気に入るような学生ばかりだったら、どんなに頑張ったところで伸びるのはせいぜい試験官のレベルまで」

試験官が手に負えないと思ったなら、試験官以上に伸びる可能性を秘めているということだ。従順な部下は決して上司を超える存在にならない。本田が望んだのは「上司を凌駕する部下」であり、「会社の枠を超えるほどの学生」だったのである。

 

どうだね、君が手に負えないと思う者だけ、採用してみては ── 本田宗一郎
https://www.huffingtonpost.jp/wisdom/honda-souichiro-recruit_b_6638812.html

================

 

ついつい従順な部下って使いやすいから「こういう人がどんどん増えてくればうちの会社も更に大きくなるのに」と思ってしまいます。

 

ただ、実はその考え方が会社が成長する可能性を奪っているという見方もできそうですね。

 

ではどうしたらいいのか?

 

是非、コミュニケーションスキルを磨いてください。

サーカスの人達が猛獣を扱えるように、コミュニケーションスキルを磨けば、自分より優れた人も喜んであなたについていきます。

楽しいですよ。

 

 

あなたのコミュニケーションスキルは、誰もが扱えるペットレベルですか?それとも普通の人では扱えない猛獣レベルですか?

 

「あなたの会社で働きたい」と言われる
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Efyees株式会社
小宮勇人

社員に影で悪口を言われた時の対応

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成

社員の自主性と責任感を育て
単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。

ある建設会社の女性社長から面白い話を聞きました。

その社長が従業員の方とお茶に行った際、その方から非常に悲しい表情であることを言われました。

「社長、私は社長のこと本当に尊敬してますし、さらに学びたいと思ってます。でも、上司の〇〇さんから社長の悪口を実はたくさん聞かされて、本当にどう反応していいのかわからなくて・・・。

ただ、実際に社長と会うと聞いている話と全然違うし、もう何が真実なのかよくわからないです。」

その社長さんは、正直に話をしてくれた従業員に感謝を伝え、影で悪口を言っている従業員に対して考えてみて、そして対応を変えたようです。

具体的には、その人の良いところは良いと伝えるようにしたそうです。

そしたら、影で悪口を言われなくなったようです。

普通社員に影で悪口を言われたら、怒りたくなりますよね。

でも、怒ったところで改善もしないし、むしろ状況は悪くなります。

その社長さんは、問題の原因を冷静に考えたんですね。

「なぜ、その人はその様な行動を取ったんだろうか?」って。

そしたら、忙しすぎて、その社員に対してコミュニケーションを取れていなかったんですね。

だから可愛がられている社員に対してそのストレスを悪口を通してぶつけていたんだと。

もっとコミュニケーションを取らないとな、と気付かれたようです。

いっときの感情に振り回されず、冷静に状況を判断し、問題の根本的解決のための行動ができる、本当に凄い方だなぁと思いました。

ポイントは、人って認められたい存在だということ。

ですから、認めてもらえないと、ストレスを抱え、それを発散しようとします。

逆に、認められる、心が満たされていると、笑顔になったり、やさしい気持ちで人に対応します。

それができないということは、何か心が満たされていないわけですね。

もう一度言います。

人って、認められたくて、認められたくて、認められたい存在なんです。

社員の方を認めてますか?

社員の方の心は、満たされていますか?

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技術が必ず一流になる育て方

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成

社員の自主性と責任感を育て
単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。

有限会社 秋山木工という会社はご存知ですか?

テレビ、雑誌などメディアに多く出ている会社なので、知っている方も多いと思いますが、超一流の家具職人集団です。

そこで作られる特注家具は、迎賓館や国会議事堂、宮内庁、有名ホテル、高級ブランド店などで使われていて、国内だけでなく、海外にも注目されている会社です。

また、家具だけでなく、人間性を重視した人材育成も注目を浴びているとても素敵な会社です。

その代表よ秋山社長が書いた「一流を育てる」からです。

==============

私は、一流の職人は技術より人柄 と信じています。ですから、修行の間は日々、技術を磨くと同時に、人柄を磨く猛特訓をしています。人柄が一流だと認めないうちは、いくら技術があっても秋山木工では本物の「職人」とは認めていません。

序章 心が一流なら、技術も必ず一流になる

職人はこだわりが強くて、頑固だからいいんだ、なんて言われてきましたが、その風潮をみんなが評価していたわけではなかったのです。

お客様に好かれる21世紀型の職人を育てない限り生き残る道はない、遅かれ早かれ20世紀型の職人は誰もいなくなる、そう思ったのが確信の裏付けです。

21世紀型の職人とは、人に気遣いができる職人、感謝ができる職人、人のことを考えられる職人、はいわかりました、やらせていただきます、と言える職人のことです。

つまり人柄が一流のできた職人です。

出典 : 一流を育てる/秋山利輝

==============

心が一流なら、技術も必ず一流になる

ということは、

心が二流なら、技術も必ず二流になる

ということは、

・・・

心が五流なら、技術も必ず五流になる

というように、「心」と「技術」が連動してきます。

多くの方は「技術」は教えてますが、「心」を育てることはしていません。

育てるどころか、相手の「心」を潰している人がいます。

非常に残念です。

でも、教わっていないから仕方ないのかもしれませんが、これを読んでる方は「心」の育て方を学んで下さいね。

色々な方に教えてもらった中で、私が大切にしている言葉にABCD法則というモノがあります。

A 当たり前のことを

B バカにしないで

C ちゃんとやる

D そういう人ができる人

本当にそうだなあと思います。

当たり前のこととはどんなことか?

哲学者・教育者 森信三先生の提唱した職場再建の三原則を、私は当たり前のこととして日々活動してます。

「時を守り、場を清め、礼を正す」

出典 : 森信三の世界

http://www.jissenjin.or.jp/profile.html

一流の職人を育てるために、どんなことをしていきますか?

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小宮勇人

「宇宙エレベーター」の工事、楽しそう~

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成

社員の自主性と責任感を育て
単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。

 

あなたの「夢」は何ですか?

 

家が欲しい、車が欲しい、旅行がしたい、美女に囲まれたいなど色々とあるかもしれません。

 

でもそれって、本当にあなたにとって「夢」ですか?

 

そもそも「夢」ってなんでしょうか?

 

世界No.1ビジネスコーチのアンソニーロビンズは、「夢」についてこう定義してます。

夢とは、得たい感情を得るためのモノ

 

ちなみにアンソニーロビンズは、以下のような方々に影響を与えている人です。

=========

第8代南アフリカ大統領 故ネルソン・マンデラ氏
初代ソ連大統領 ミハイル・ゴルバチョフ氏
第40代アメリカ大統領 ロナルド・レーガン氏
第42代アメリカ大統領 ビル・クリントン氏
第71代英国首相 マーガレット・サッチャー氏
第21代フランス大統領 フランソワ・ミッテラン氏

初めての方へ故ダイアナ元妃
マザー・テレサ氏
テニスプレーヤー アンドレ・アガシ氏
ボクシング マイク・タイソン氏
音楽プロデューサー クインシー・ジョーンズ氏
俳優 アンソニー・ホプキンス氏

など

各界のリーダーや指導者に多大なる影響を与えている。

また、彼が主催するセミナー
Unleash the Power Withinには、
レディー・ガガ氏、オプラ・ウィンフリー氏も参加し、
アンソニーの影響力の大きさを物語っている。

出典:アンソニー・ロビンズとは?
http://www.speedcoaching.co.jp/tony.html

=========

 

私が自主性を引き出す時大切いにしているのが、相手の「夢」です。

 

相手がどんな夢を持っていて、何故それを夢にするのか?その夢を達成したら何が得られるのか?などを聞いて、本来持っているその人の欲を引き出します。

 

目的は、それが自主性につながるからです。

 

 

建設業は、他の業種と比べれば人気のない業種かもしれません。

ただ、今後就職する方には、面白い世界が広がっています。

 

え?そんなアニメの世界が現実的にやってくるの?と思うかもしれません。

 

その世界とは、それは「宇宙建築」です。

そして「宇宙エレベーター」そんな工事にかかわれるかもしれません。

=========

大林組が構想する宇宙エレベーター。2030年から施工に取り掛かれば、2050年ごろに完成する見通しだ。総工費は約10兆円と試算している。カーボンナノチューブのケーブルを「クライマー」と呼ぶ車両(図の右下)が昇降する。物資の運搬だけでなく、地球が自転する際の遠心力を生かして人工衛星を軌道上に投入する用途などでの活用が期待されている(資料:大林組)

出典:建設会社が宇宙で磨く先端技術、「素材」「無人化」の革新狙う
https://tech.nikkeibp.co.jp/atcl/nxt/column/18/00291/062500008/?P=1

=========

 

20歳の人が就職して、12年現場で技を磨いて、そして2030年をむかえて、「宇宙エレベーター」の工事が着工?

 

「地図に残る仕事」から、「宇宙に残る仕事」

 

あるいは彼女や子供に
 
「空見てごらん。あれ俺(父さん)がつくったんだよ」

 

おーーーー、なんか楽しそう。

 

もしチャンスがあれば、やってみたくないですか?

 

 

ではどうするのか?

できると信じて、アンテナを立ててください。

 

アンテナを立てるからTVやラジオから情報を得ることができます。

人も一緒。

 

欲しいモノがあるなら、まずアンテナを立てる。

そうするとその情報が集まってきます。

 

 

例えば、信号機の3色の色の順番ってわかりますか?

歩道の信号の2色の順番ってわかりますか?

 

子供のころから見ていても、わからない人が多いんです。

 

理由は、興味がないからです。

 

興味を持つから、アンテナを立てるわけです。

自分の可能性を信じて、是非「夢」を叶えてください。

 

成功するための心構え三則

・自分はできると信じること
・諦めないこと
・やり続けること

 

あなたは、どんな「夢」をもっていますか?

 

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社員のモチベーションさえ上がれば、会社は自然と大きくなる。そのために・・・

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「ありえないレベルで人を大切したら23年連続黒字になった仕組み」の本からです。

 

この本にお金をかけずに、社員のモチベーションを高める「2つ」の方法が書いてありました。

 

さて、早速あなたも考えてみましょう。

 

では質問です。

社員のモチベーションって高める必要はあると思いますか?

もしあると答えたなら、それは何故必要だと思いますか?

また、社員のモチベーションを高めるために、どんな行動を取っていますか?

 

 

この本の著者、(株)日本レーザー代表取締役社長の近藤さんは、会社をよくするために最も必要なのは、社員のモチベーションが10割といっています。

 

そして、

 

「中小企業は、社長の器以上に成長しない」と言われますか、私が強調したいのは、

「社員の成長がなければ、会社は成長しない」

「社員のモチベーションさえ上がれば、会社も自然と大きくなる」

ということです。

そこで、お金も、時間もかけず、社員のモチベーションを高める方法が「2つ」あります。

 

それは、

「社長の笑顔」と「社長の声がけ」です。

 

といってます。

 

 

「社長の笑顔」と「社長の声がけ」、シンプルですね。

それなら俺もやってるよという方もいると思いますが、近藤社長はこのように言っています。

 

「よい報告は笑顔で聞く。トラブルなどの悪い報告は、もっと笑顔で聞く」

 

くぅ~、求めるシチュエーションレベルが高い。

「トラブルなどの悪い報告は、もっと笑顔で聞く」

 

これ、ホントに大事です。

 

近藤社長は、「笑顔は、社長の仕事」であり、「笑顔は、社長の能力」と捉えています。

 

社長がしかめっ面をしていたら、それを見た社員は、「話しかけてくるな」「近寄るな」という情報として受け取り、「社長にとって都合のいい事」しか報告しなくなる。

反対に、社長の笑顔は、「いつでも話かけていいよ」「怖くないよ」という情報と同じで、社内の空気を明るくする。

 

(株)日本レーザーの社員の方は、近藤社長にこんな印象を持っているようです。

「何があっても、いつも笑顔で、絶対に声を荒げない人」

 

 

あなたは社員にどんな印象を持たれていますか?

 

今日も最高の笑顔で、お仕事を楽しみましょう。

 

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聞くリーダーシップが効く

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「二流のリーダー」と「一流のリーダー」についての対比が非常に分かりやすいです。
目次の一部分ですが、あなたはどの文章が好きですか?

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部下が愛想を尽かすのは、
「決断決断を間違える上司」ではなく、「決断をしない上司」だ。

 

チームの活気は、男性社員より、
女性社員にあらわれる。

 

仕事自体が面白ければ、ご褒美は要らない。
面白い仕事が、最高のご褒美だ。

 

仕事を、プロジェクトに変えると
面白くなる。

 

二流のリーダーは、問題がないことを喜ぶ。
一流のリーダーは、問題があることを喜ぶ。

 

二流のリーダーは、部下の問題を完全に解決しようとする。
一流のリーダーは、部下の問題をまずとことん聞く。

 

二流のリーダーは、選択肢を少なくする。
一流のリーダーは、選択肢を増やす。

 

飛び越えて意見を言われたとき、
むっとしないのが、一流のリーダーだ。

 

二流のリーダーは、トップをほめる。
一流のリーダーは、真ん中をほめる。

 

二流のリーダーは、問題児を避ける。
一流のリーダーは、問題児こそ抜擢する。

 

 

================

 

リーダーシップを支配的なイメージで持っている方は、上記なような言葉は出てこないでしょう。

 

社員に好かれていない経営者の方は、相手の話を聞くことができない方が多いです。

 

二流のリーダーは、部下の問題を完全に解決しようとする。
一流のリーダーは、部下の問題をまずとことん聞く。

 

経営の神様 松下幸之助さんは、こんなことを言っています。

 

「ところで、きみ、部下の話に耳を傾けるということは大切やで。部下の話を聞くと、えらい得するよ」

 

そのメリットを3つ言っています。

================

 

まず第1に、部下がやる気を出すのである。

つねに上の人からものを尋ねられる、あるいは聞いてもらえるということになれば、この人は自分のことを信頼してくれているんだな、と思うようになる。急に尋ねられれば、うまく答えられないことも多い。それにもかかわらず、何度も尋ねてくれる。それならば、多少はましな話をしよう、聞かれる前に少し勉強しておこうか、ということになる。

 

2番目に、情報を集めることができる。

特に今日のような情報化の時代になると、いかにいい情報を集めるかということが重要である。情報収集には、自ら足を運んで話を聞くということが大切だが、いちばんいい方法は動かずして情報が集まってくることである。

 

そして3番目に、人にものを尋ねると、多くの人たちは自分が馬鹿にされるのではないかと心配してしまうが、実はそうではなく、けっきょく尊敬されるのである。

これは非常に面白い真実だと思う。理路整然と部下を説得すれば、本人は気分がいいかもしれないが、言われるほうはウンザリして心が離れてしまうものである。松下幸之助を見ていると、人にものを尋ねてますます敬意を表され尊敬された。この法則は知っておいたほうがいい。

「話を聞くというのは、経営者としてこんな得な、ええやり方はないわな、早い話」

 

松下幸之助が「部下の話」に耳を傾けたワケ

https://toyokeizai.net/articles/-/105460

 

================

 

「話を聞く」というと単純そうですが、このスキルはとても効果的です。

私が大きく変わったのは、この話を聞くスキルが身に付いたからです。

 

私は聞くことで、リーダーシップを発揮しています。

具体的には、お金を払うから私の話を聞いてください、という方が出てきたという事です。

 

話すスキル以上に、聞くスキルを磨いてください。

あなたの社員のやる気が、みなぎり始めます。

 

誰の話を、真剣に聞きましょうか?

 

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建設業でも「3年以内離職率ゼロの会社を作る!!」と考えてみる

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新卒の3年以内離職率ってご存知ですか?

 

大卒だと10人のうち3人が、3年以内に辞めます

高卒だと10人のうち4人が、3年以内に辞めます

と、最近はこれでも少し良くなってきているようです。

 

2000年代前半は、高卒だと10人のうち5人、

つまり2人に1人は、3年以内に辞めていた状況だったんです。

 

新卒の「3年内離職率」が低い300社ランキング

https://toyokeizai.net/articles/-/215685

 

建設業の専門工事会社だと高卒の方が多いから、3年以内に辞められてしまうと、せっかく現場で動けるようになったのに辞められてしまう、非常に残念ですよね。

 

また、業界別・新卒3年後定着率でみると33業種のうち28位と予想通り建設業は低い。

 

業界別・新卒3年後定着率

https://toyokeizai.net/articles/-/215685?page=3

 

そんななか3年間離職者ゼロの工事会社を調べたらありました。

ガス会社の株式会社ケイハイです。

 

 

「3年内離職率ゼロの工事会社」と検索したら出てきました。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

そうなると気になりますね、株式会社ケイハイってどういう会社なんだろう?って。

 

調べる前にちょっと考えてみてください。

あなたが業界として離職率の高いガス会社の社長さんになってしまいました。

え~、やだなぁ~と思ってもご縁の中で、社長になってしまったわけです。

 

色々な葛藤の中、よし、やってやると覚悟を決めて

「3年以内離職率ゼロの会社を作る!!」

と思った時どの様なことに力を入れていきますか?

 

 

工事に対しての教育は大事だよなぁ~

給料?

休み?

他には、・・・

 

 

株式会社ケイハイのHPをチェックしてみました。

 

そしたら、

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

だよね、と思いました。

 

何がって、工事会社なのに「人間力」って大きく表示し、教育に力をいれている事です。

技術教育だけではなく、「人間力」教育が必要なんです。

 

 

「人間力」教育という環境がない中、高いお金をかけて人を採用したって、データから見て人は辞めていくんです。

 

逆に「人間力」教育に力を入れて、社員がイキイキ働いていたら、社員が勝手に口コミを起こして働きたい人を連れてきます。

または、イキイキ働いている姿を見て、求人募集してませんか?と問い合わせもくるでしょう。

そうなったら、ホントに楽しそうですね。

 

 

「3年以内離職率ゼロの会社を作る!!」と考えた時

あなたは、何に力を入れていきますか?

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「社員がすぐ辞めていく会社」の特徴と優しい社長の特徴

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せっかく新入社員が入ってきてもすぐ辞められては、非常に残念ですよね。

根性なし、やる気がない、すぐ辞める?考えられない、など雇う側は色々と思うところはあると思いますが、新入社員もすぐ辞めるつもりで入ってきてはいないという事も考えると、何が原因なのか、考え、改善していくことが大事ですよね。

最近新入社員が入って、まだ辞められてなくても、最近の若者の傾向として知っておいてください。

 

「新入社員がすぐ辞めていく会社」の4大特徴という記事がありました。

就職するって、本当にエネルギーがいります。

「よし、この会社で頑張ろう!!」そう思って、就職しようと思っているはずです。

でも、すぐ辞めていく人がいる。

これは何故なんだろう?

 

まず、どういう特徴か、自分でも考えてみてください。

 

 

==================

今回は、これまでにキャリアカウンセリングでヒアリングした第二新卒(社会人としての就業経験が3年以内)の退職理由から、新入社員が3年以内に辞めてしまう会社の特徴と、その見分け方を説明していきます。

それは、新入社員と年配社員の間にある、仕事に対する、「価値観(当たり前だと思うこと)」のギャップ。自分の会社はちゃんとしていると思っていても、この価値観のギャップを認識していないと、知らず知らずのうちに、新入社員にとって働きづらい環境を作り出してしまっていることもあります。

日本能率協会が2013年に調査した「ビジネスパーソン1000人調査」(第1回)によると、「仕事内容と職場環境どちらを重視するか」という問いに対して、20代などの若手社員は職場環境を重視する割合が高いのに対し、年齢を経るごとに仕事内容を重視する割合が増えています。

 

1.「見て覚えろ!」「とにかくやれ!」スタイルの会社

■特徴
・そもそも教育の優先順位が低く、そのための時間や工数をかけていない
・昭和気質な「見て覚えろ!」という教育スタイルのため、仕事を覚えられない新人が続出
・目的を説明せず「とにかくやれ!」と指示するため、モチベーションが保てない

 

2.「質より量ハラスメント」が蔓延している会社

■特徴
・長時間労働を美学として捉える、「質より量ハラスメント」を行う上司がいる
・何かと「俺が若い頃は……」といった武勇伝ばかりを話している
・生産性を上げるための改善策を「仕事でラクをしてはダメだ」と一蹴する

 

3.  減点方式のコミュニケーションが多い会社

■特徴
・「褒める」や「称賛する」よりも、「非難」や「叱責」が多い
・議論の目的が「もっとよくするため」ではなく「否定するため」
・「長所(できること)」でなく「短所(できないこと)」ばかりを見てしまう

 

4.  社長やマネジャーが平気で約束を破る会社

■特徴
・社長やマネジャーが社員との信頼関係を軽く考えている
・約束を守れなかった際に真摯な謝罪・説明がない

 

「新入社員がすぐ辞めていく会社」の4大特徴

https://toyokeizai.net/articles/-/199110

==================

 

 

昔の建設業では、上記のような4大特徴がありましたが、最近はだいぶ緩和されてきているんではないかと思いますが、あなたはどう思いますか?

どちらかというと、優しい社長さんも増えてきているのではないでしょうか?

そしてその優しい社長さんの特徴として、「物事をハッキリ伝えられない」ということで、社員も社長も困っているという方もいるのではないでしょうか?

 

あなたはどっちですか?

以下に優しい社長さんの特徴を上記の4大特徴と対比して書いてみました。

 

1.「見て覚えろ!」「とにかくやれ!」スタイルの会社

丁寧に教えたいけど、時間がない。

丁寧に教えても、覚えが悪い。何度も聞いてくる。

そして、社長自身ストレスを抱える

 

2.「質より量ハラスメント」が蔓延している会社

彼らに残業をさせたくないから、社長自身、多くの仕事を抱えてしまう。

社員に仕事を任せられないから、多くの仕事を抱えてしまう。

そして、社長自身ストレスを抱える

 

3.  減点方式のコミュニケーションが多い会社

辞められては困るから厳しくは言えない。注意もできない。

ほめ方も知らない。

そして、社長自身ストレスを抱える

 

4.  社長やマネジャーが平気で約束を破る会社

優しい社長さんは、平気で約束を破ることはしませんが、ハッキリものを言えないから、逆にハッキリものをいう人からすると付き合いやすい。

そうなると元請けから振り回されている社長さんも多いのでは?

そして、社長自身ストレスを抱える

 

 

優しい社長さんでも社長さん自身がストレスと抱えていては、新入社員はあなた自身にあこがれも感じないし、仮に入ってきても「社長みたいにはなりたくない」と思われ、いずれ辞めていくでしょう。

そうならないためにも、コミュニケーションスキルを磨くことは必須です。

 

ビジネスで活かせるコミュニケーションスキルは、ただ単に会話ができる事ではありません。

相手のやる気を引き出せるかどうかです。

 

それが難しい?と思うなら、「のみーティング」をやってください。

そしてその体験を定期的にやってますので、一度参加してみてください。

楽しいです。(^^)

 

◆金曜日開催◆ 第29回「3ランク上の建設業飲み会」

https://www.facebook.com/events/1705997119494716/

 

 

あなたの会社の職場環境はどんな特徴がありますか?

 

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小宮勇人

飲みながらつくられるブランディング

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今日は先日行われた「のみーティング」についてです。

「のみーティング」は、簡単に言うと飲み会を通してのコミュニケーションの活性化の場です。

そして社長がいちいち指示命令しなくても、社員の自主性が育つ、とても素敵な場なんです。

今回は、その場にスポットで参加された会社の方からの嬉しい感想です。

ホントにこういった勉強会をされているのは驚きました。ホント驚きました。明日所長にもこういったのみーティングという言葉を教えて、お酒を覚えさせて、社内で広めていきたいと思いました。(Oさま)

今日は呼んで頂きありがとうございました。自分自身がかしこまった場所が凄い苦手で、現場で工事をするとか、そういう実務的なことは好きなんですけど、こうやって話すことが苦手。やっぱりうちの会社でも飲みっていったらどんちゃん騒ぎで、こうやってちゃんと話し合うという場を、少しは儲けてはいるんですけど、まだまだ、皆と話す時間がうちの会社は少ないなと思いました。また、こういう形を見て、ちょっと自分の意識も変えていきたいなと、今日来て思いました。色々と勉強になりましたので、また機会がありましたら呼んでください。(Kさま)

最近の私の気付きとしては、「のみーティング」を毎回やっている会社の社員は、「のみーティング」が既に当たり前になっていて、こういった社外からの意見がとても影響を受けているのを感じました。

「俺たちって結構凄い事やっているじゃん」って。

これは彼らのセルフイメージアップに非常に有効だと思いました。

自分達が他社ではやっていないことをしている、凄いことをしているという意識が、自信やモチベーションアップに大きな影響を与えます。

また、参加して頂いた会社の方に「この会社凄いことしているなぁ」と思われると、今度は口コミが起きますし、そして価値高い会社としてブランディングされているわけです。

いいこと尽くしですね。

この体験版が、「3ランク上の建設業飲み会」です。

次回は、7/27(金)です。

◆金曜日開催◆ 第29回「3ランク上の建設業飲み会」

おいしいお酒を飲みながら、素敵な仲間とつながり、ビジネスを加速していきましょう。

「あなたの会社で働きたい」と言われる
魅力的な会社のサポート

Efyees株式会社
小宮勇人

愛ある「前例なき人材育成法」

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成

社員の自主性と責任感を育て
単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。

屋根や外装工事をしている南富士株式会社の取り組みが、素敵です。

引きこもり経験者で、なかなか就労できない人達を教育して正社員として雇用する。

働きたい側と雇用する側の世の中の2つの問題を同時に解決しているのが凄いなぁ思いました。

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働きたい、自立したいなどと思っていても、いきなり即戦力を求められる職場環境などのためになかなか就労できず、長期の孤立無業状態に陥る人たちが少なくない。

そんな中、引きこもり経験者などを、独自の研修制度でお互いの“見合い期間”を経た上で、正社員として雇用している企業の取り組みが注目されている。住宅の屋根や外装工事などを手がける静岡県三島市の「南富士株式会社」だ。

成り手としては、今までない人たちを育てている。お手本がなく、前例のない取り組みだ。

「僕らも初めてのことなので、手探りの状態。ただ、彼らが1歩踏み出したということは、自分を変えたいということだと思う。色々な心が芽生えてきたのを、後押しはしていきたいということです」(鈴木所長)

同社の土井氏は、「他では例がなく、試行錯誤でやってきた。1年経って、実績が見えてきた段階。これから多くの人材を受け入れたい」という。

引きこもり経験者を正社員にする企業の「前例なき人材育成法」

https://diamond.jp/articles/-/172359

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人材不足の世の中ですが、この様な取り組みはなかなかできるものではないですよね。

南富士株式会社の社長さんは、とても愛ある方なんだろうなぁと思いました。

また、前例のないことにチャレンジする姿、カッコいいですよね。

多くの方々がもっとお客様から選ばれたい、もっと売上を上げたいと思っていますが、周りと同じ様なことをしていては値段勝負の世界に入ってしまいます。

南富士株式会社は、人材採用・育成の面で前例ないチャレンジをしています。

この前例がなくてもチャレンジをするマインドが、今後も人材採用・育成以外でも新しい結果を生み出します。

そしてここでしかない商品・サービスが生まれます。

「あなたから買いたい」「あなたの会社で働きたい」となるためには、やり方ではなく、考え方や価値観を磨くこと。

人は考え方、価値観が似ている人と集まる傾向がありますから、考え方や価値観が磨かれると素敵な仲間やお客様も集まってくることが起きます。

そうなると本当に楽しいです。

今できているできていないではなく、目標に向かってチャレンジし続ける、その姿がカッコいい。

前例なきチャレンジ、していきませんか?

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小宮勇人