人材育成は幸福度教育である

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成

社員の自主性と責任感を育て
単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。

  

人材育成をする上で大切なことは、従業員を幸せにすること。

なぜなら従業員が幸せになれば、生産性が向上するから。

いいですよね。

社員の「幸福度」を上げる人材育成してますか?

  

人材育成は幸福度教育である

企業経営になぜ「幸せ」が必要なのか。はじめに幸福学を研究する前野氏が語った。

「幸せな従業員は不幸せな従業員より創造性が3倍高い、という研究結果があります。これは、従業員が幸せになるとイノベーションが3倍起きる、ということです。幸せな社員はパフォーマンス・生産性が1.3倍高い、というデータもあります。

また、幸せは生産性を上げるだけでなく、欠勤率や離職率を下げることにもつながります。

さらに、組織を活性化し、人は長寿で利他的になる。従業員の幸福度を高めることは、よりよい経営、人事につながるのです」

参照:従業員が幸せになれば、生産性が向上する

 

幸せを感じ幸福度が高い人が、生産性が高い。

上記はそのような話ですが、考えてみても分かりますよね。

あなた自身、「幸せ」な時と「不幸せ」な時とどっちが生産性が高いですか?といったら、当然「幸せ」な時です、と答えると思います。

中には、「いや、不幸せな時、メッチャ生産性が上がります」という人もいるかもしれません。

ただこれは継続しないですよね。またこの時のエネルギーは破壊的エネルギーなんで、外(モノや人間関係)を破壊するか、やけくそに仕事をして、のちのちご自身の体を破壊していくので結局継続しません。

人材育成の目的は、社員の生産性を上げること。

先ほどの記事で「幸せな社員はパフォーマンス・生産性が1.3倍高い」という話であるなら、人材育成は「幸福度教育」といってもいいですよね。

幸福度教育とは?

例えば、味に鈍感な人を美味しいお店に連れて行ったとしても、あまり喜びません。

クラシック音楽に興味ない人をクラシックコンサートに連れて行ったとしても、あまり喜びません。

ピカソの絵を見て感動する人もいれば、変なのといって感動しない人もいます。

何が言いたいかというと、幸福度教育とは、あなた自身の幸せを受け取れる力、感受性を高めていかないと、幸せになれないという事。

例えば、プロの料理人なら、出された料理を見ただけで何かを感じるわけです。そして少し味見をして、ダシの取り方、塩の加減、作り手の気持ちまで受け取るわけです。

クラシック音楽も絵画鑑賞もいっしょで、どれだけ受け取れる力を持っているのか、素敵だな、そうでないなと判断できる感受性を持っているのかどうか、これによって感動レベルは変わってきます。

プロの料理人はなぜ料理に対して感受性豊かなのか?それは料理を食べた際、何度も感じて感性を磨いているからです。

それと同様に、幸せに対して感受性を磨いていく必要がありそうですね。

「幸せな社員はパフォーマンス・生産性が1.3倍高い」

心が幸せを感じる4つの因子

 幸福学を研究する慶応義塾大学大学院SDM(システムデザイン・マネジメント研究科)教授の前野隆司先生は、研究で心が幸せに感じる4つの因子を突き止めています。

それは、

 

その1:やってみよう!因子(自己実現と成長の因子)
夢や目標を持つワクワク、それが叶った充実感を感じることが多い人が持つ幸せ因子。

 
その2:ありがとう!因子(つながりと感謝の因子)
人の喜ぶ顔を見るのがうれしい、愛情や感謝の気持ちを感じている人が持つ幸せ因子。

 
その3:なんとかなる!因子(前向きと楽観の因子)
肯定的に物事をとらえ、切り替えが上手で落ち込みを引きずらない人が持つ幸せ因子。


その4:あなたらしく!因子(独立とマイペースの因子)
他人と自分を比べずマイペース、オープンマインドで自己概念が明確な人の幸せ因子。

「やってみよう!」「ありがとう!」「なんとかなる!」「あなたらしく!」

この4つを社員一人ひとりが感じられるかどうかが、幸せの感受性アップにつながりそうですね。

そのためにもまずは社長自身からですね。

「やってみよう!」「ありがとう!」「なんとかなる!」「あなたらしく!」

口癖にしていきましょう。

まとめ

「幸せな社員はパフォーマンス・生産性が1.3倍高い」

言われればわかります。

そして、仕事のやり方を教えることは大事です。ただこれだけでは上手くいきません。なぜなら幸せに対する感受性が低ければ、幸せだと思わないですから。

また人それぞれ幸せに対しての価値観がちがいます。だから、ご自身を探求することが必要なんですね。

大事なのは、やり方や技術を教えるのと同時に幸せに対する感受性を磨いていくことも大事だという事ですね。

 

あなたは幸せの感受性を磨いていますか?

 

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やる気ないダメ社員を育てる

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成

社員の自主性と責任感を育て
単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。

 

こんなリーダーについていきたいと思われるリーダーと、この人にはついていきたいきたくないと思われる方と、どのような違いがあるのでしょうか?

「最高のリーダーほど教えない」という本があります。

最高のリーダーほど教えない ―部下が自ら成長する「気づき」のマネジメント posted with ヨメレバ 鮎川詢裕子 かんき出版 2018-07-23 AmazonKindle楽天ブックス楽天kobo

 

「教えない」最高のリーダーになりたければ、とても大事なキーワードです。そして「教える」のではなく「気づかせる」がポイントです。

この本の「はじめに」にこんなことが書いてありました。

以下の様な部下に悩んでいませんか?

 

・やる気が見られず、何を考えているのかわからない

・会議に出ても意見を言わない

・反抗的、批判的な態度を取る

・やると言ったのに期限になっても出てこない

・指示を待つばかりで、自発的な提案がない

・チームの成果よりも自分の成果を考える

・求めているレベルになかなか育たない

・なかなか自信が持てず心の壁を超えられない

 

社員教育、チーム作りをするにあたって必ず出てくる問題ですね。

  

やる気ないダメ社員の特徴

「ダメ社員を育てる」というのは、普通に考えると「ダメ」から「できる社員」に育てることをイメージするかもしれませんが、逆です。

やる気があり、「できる社員」を「ダメ社員」にするという事です。(笑)

ある人に取ったら得意かもしれませんが、私はもちろん苦手です。ダメ社員の特徴を以下にあげます。

 

【ダメ社員8つの特徴】

1.やる気が見られず、何を考えているのかわからない

2.会議に出ても意見を言わない

3.反抗的、批判的な態度を取る

4.やると言ったのに期限になっても出てこない

5.指示を待つばかりで、自発的な提案がない

6.チームの成果よりも自分の成果を考える

7.求めているレベルになかなか育たない

8.なかなか自信が持てず心の壁を超えられない

 

ダメ社員にするのが得意な人もいると思いますが、実際は心から望んでませんよね。そして逆説的に考えるといい発見が見つかるかもしれません。

やる気がない人はいない

前提としてそもそもやる気がない人はいないという事です。

例えば新入社員は、やる気に満ち溢れてます。 理由は、面接の際、以下のようなやる気を感じない方は採用しないからです。

 

上記の8つあるダメ社員の特徴から考えてみると

1.やる気が見られず、何を考えているのかわからない

2.質問されても意見を言わない

3.反抗的、批判的な態度を取る

4.「面接に行きます」と言ったのに来ない

 

以下の4つは、面接時ではまだわからない段階なので、今回は外します。

5.指示を待つばかりで、自発的な提案がない

6.チームの成果よりも自分の成果を考える

7.求めているレベルになかなか育たない

8.なかなか自信が持てず心の壁を超えられない

 

やる気のない人をダメ社員にする方法

ということで、やる気ある新入社員をダメ社員にするという事を、4項目に絞りそれぞれ見ていきます。

 

やる気ある新入社員を

  ↓

「1.やる気が見られず、何を考えているのかわからない」社員にする

 

実は「やる気の奪い方」は簡単です。

それは、機械のように毎日同じことをさせ、評価しないことです。

新入社員ってなぜやる気があるのか?

それは、新しいことにチャレンジするからです。 だから、新しいことをさせては、やる気が出てきてしまうので、させないでくださいね。

あと評価については、いい評価はやる気につながってしまうのはわかると思いますが、ダメ評価を毎日し続ければやる気を奪えるのではないか、そう思う方もいると思いますが、逆効果の場合もあります。

「このやろう~」というやる気がメチャメチャ出てしまう可能性があります。 仕事を評価しないで、仕事を淡々とし始めたら、やる気が無くなり始めた証拠です。いい感じにやる気を奪う事に成功してます。

 

やる気ある新入社員を

  ↓

「2.会議に出ても意見を言わない」社員にする

 

もともと会議で積極的に意見を言う人は少ないので、さらに消極的にするのは簡単です。

「会議に出ても出なくても意味ないじゃん」こう思わせたら勝ちです。更にやる気のない社員になっていきます。逆にこの人の意見がないと会議が進まない、そのような状況を作ってしまうと、やる気が活性化してしまいます。また「意見が反映される」「職場の環境改善につながる」「給料につながる」と思われると、やる気につながってしまうのでしないようにして下さい。

 

 

やる気ある新入社員を

  ↓

「3.反抗的、批判的な態度を取る」社員にする

これも簡単ですね。人は鏡なので、あなたが愚痴・不平・不満をいい怒っていると、相手も同じようなことを始めます。

なので、感謝して、いつもニコニコしているとダメ社員になってくれません。人ってわかって欲しい存在なんです。だから、話を聞いてくれない、わかってもらえない人がいると、いい感じに反抗的、批判的なダメ社員ができます。

具体的には、社員の話を聞かず社長一人で決めていくんです。くれぐれも社員に決めさせて、社員に成果を出させてはダメですよ。社員から感謝されてしまいます。

 

やる気ある新入社員を

「4.やると言ったのに期限になっても出てこない」社員にする

 

夏休みの宿題と一緒ですね。ギリギリになって何とか仕上げる人もいますが、期限に出さなくても関係ないと思っている人は出さないですね。

仮に期限を言ってきても、「いつだしてもいいですよ」「あなたのタイミングで出してください」そう言うとだいたい期限内に出さないですね。

ポイントは期限に対する重要感を感じさせないこと。また期日を切り、タスクを洗い出し、イレギュラーなことも考え、スケジュールを組んでしまうと、期日内に提出されてしまいます。気を付けてください。

  

まとめ

以上がやる気ある新入社員のやる気を奪う方法です。いい感じにやる気ないダメ社員が育ちます。

いかがでしたか?

人はわかって欲しい存在です。なので、話を聞いてくれる、評価される、自分の発言、思考、行動が変化につながっていると実感すると楽しいんですね。

趣味が楽しいのはまさにこの部分です。

新入社員は何もわからない存在です。転職者もあなたの会社のやり方、ルールはわからないです。なのでやり方、ルール、作業手順は教えてあげてください。

大切なのは、それをやってもらって、実際どうだったのかを話が聞けるのかどうかです。その時色々と出てきますが、ここでつい余計に教えてしまう事があります。

まずは質問して相手に考えさせて気付かせるサポートをして下さい。

 

「作業手順書通りやってどうだった?」→「上手くいきませんでした」

 

「どう記載していたら上手くいっていましたか?」→「〇〇と記載があったら上手くいっていました」

 

「次は上手くいきますか?」→「はい、上手くいきます」

  

 

あなたは社員にどのように気付かせていますか?

  

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若い人に入社してもらいたいなら、若い人の求めるものを知ること

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企業は人なり。

よく言われますが、そのために人材育成、人材確保、社員の定着は、どれ一つかけてもダメですよね。

その中で大きな影響を与えるのが、人材育成です。

人材育成によって社員がイキイキ働いてなければ、社員が定着しないし、イキイキ働いている社員がいるからこの会社で働きたいと思う人が出てきます。

そこでこんな調査がありました。2010年から2018年に新卒で入社した入社9年目までの社会人(以下 若手社会人)5,966名に意識調査を行い、計743名からの回答結果です。

その調査の中で、「上司に求める人間力はなんですか?」という項目があるのですが、若い人達が上司に求めるモノって何ですかね?

どのような項目が上位だったと思いますか?

この項目をおさえておくと若い人達に好かれそうです。

また人材募集の際に、以下のようなフレーズがあると、若い人達の目に引っ掛かりそうですよね。

 

「専門スキルだけでなく、〇〇のスキルアップも力を入れている会社です。」

 

さて、最近の若い人達が上司に求める〇〇は何でしょう?

  

上司に求める人間力は何ですか?

レジェンダ・コーポレーション株式会社(本社:東京都新宿区、代表取締役社長:藤波 達雄、以下 レジェンダ)は、2010年から2018年に新卒で入社した入社9年目までの社会人(以下 若手社会人)5,966名に意識調査を行い、計743名から回答を得ました。(調査期間: 2018年6月8日(金)~6月20日(水))

「上司に求める人間力は何ですか?」

1位「コミュニケーションスキル」51.9%

2位「リーダーシップ」51.2%

3位「専門的な知識・ノウハウ」39.9%

4位「論理的思考」36.5%

5位「他者を尊重し切磋琢磨しながらお互いを高めあう力」32.3%

 

出典:レジェンダ・コーポレーション株式会社『若手社会人の意識/実態調査』

 

上司に求める人間力として「コミュニケーションスキル」と「リーダーシップスキル」?わかるけどなんか抽象的だなぁと思いました。

具体的にはということで、他に質問がありました。

 

上司との会話や面談は、仕事をするうえでのモチベーションの向上につながりますか?

上司との会話や面談は、仕事をするうえでのモチベーションの向上につながりますか?という質問に対して50%以上が「はい」と答えてます。「いいえ」という方もいますが、上司のコミュニケーションスキルと部下のモチベーションは大きな影響を与えますよね。

出典:レジェンダ・コーポレーション株式会社『若手社会人の意識/実態調査』

 

部下の心を動かすキラートーク持ってますか?

具体的に若い人達はどのような言葉がモチベーションアップにつながつのか、そのような調査結果の記載もありました。

「最近、上司から言われて心動かされた言葉は?」という質問に対して

 「キミならできる」
 「期待しています」
 「信頼しているぞ」
 「休める時に休め」
 「会社の看板で仕事をするな」
 「責任はとるから、自由にやっていい」
 「お前はどう思う?」
 「自分らしくでいいんだから」
 「疑う目が品質を守る」
 「技術者は技術でうそをついてはいけない」 

素敵な言葉ですよね。若かったころ、こんな言葉を声かけてもらったらうれしいですよね。個人的には「会社の看板で仕事をするな」と怒られた記憶が今でも残っています。笑

職人のような技術者だと、

「いい見方するな~。疑う目が品質を守るからな、期待してるぞ」
 

「技術者は技術でうそをついてはいけない。キミならできるし、信頼してるぞ」

こんな風に言われたらうれしいだろうなぁ~。

 

まとめ

「見て覚えろ」という時代ではもうないんですね。コミュニケーションを取り、部下をモチベートしていくことは、今後ますます求められます。

専門スキルだけでなく、コミュニケーションスキルも磨いている会社は、工事会社ならごく稀でしょう。

だからチャンスですね。

 

コミュニケーションスキル、磨いてますか?

 

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会社のメイン商品「職人の技術」を育てる

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単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。

 

人材不足の中、若手と女性が活躍する原田左官工業所という会社をご存知でしょうか?

『あらたな”プロ”の育て方』という本があります。そこに会社のメイン商品は「職人の技術」と記載がありました。

 

  

確かにそうですよね。「職人の技術」を高めることが会社としての価値を高めていきますよね。

原田左官工業所の原田社長は「職人の技術」を高めるために「気を付けている事」「モチベーションの高め方」「成長のうながし方」について書かれているので、その点について考えていきます。

 

職人のモチベーションについて高めようとしてますか?

プロの職人として仕事をしている人は、職人として接してもらいたいですよね。もし職人として扱わらなければ、やる気がなくなるし、成長したいと思いません。では職人として扱うとはどういうことなのでしょうか?

例えば、

「今度、こういう現場があるから行ってくれるか?」

「ここの納まりはこうやってくれ」

「あの現場終わったか?」

「次はこの現場行ってくれるか?」

日々このようなやり取りだけでは、まぁ面白くないですよね。仕事をお願いする時、めんどくさい感が伝わると最悪ですね。また、新しい提案をしても職人さんに受け入れてもらえない場合もあると原田左官工業所の原田社長は言ってます。その場合、この2つのポイントを外していると上手くいかない事が多いようです。

そのポイントは、

「技術への自信」と「納得できる仕事」 です。

原田左官工業所の原田社長は、職人のモチベーションを高めるために、「ここのポイントを押さえておかないといけません」ということで、2つのポイントを言っています。それは

職人が職人として扱われていると感じるのは、 「技術への自信」と「納得できる仕事」 を感じられるかどうかです。

職人のモチベーションを高めることも、職人の成長を促すことも、この2つのポイントがカギだと。 実際に社長からの提案が職人に上手く伝わらない時は、このポイントをはずしていることが多いと本の中で話されています。

例えば、仕事を職人さんに依頼するとき、その仕事は、「技術への自信」につながるモノでしょうか?

または、その職人さんの技術を頼ってお願いしているモノなのでしょうか? その仕事は、職人さんが納得できる仕事なのでしょうか?

または、納得できる仕事ができる環境があるのでしょうか?

それは職人さんのモチベーションに大きな影響を与えます。

 

職人のモチベーションを高めるための6つのポイント

本の中では職人のモチベーションを高めるための6つのポイントについて話されています。

  1. 職人の給与体系
  2. 職人的ライフスタイルを尊重
  3. 賞与の査定
  4. 役職でものを言わない
  5. きちんと褒める
  6. 信頼関係を結ぶ

モチベーションを高める① 職人の給与体系

職人は働いてナンボだという意識があるから日給月給の形をとっているようです。そして好きな時に働き、好きな時に休む、社員であるけど職人でもあり、会社に貢献はするけど、縛られたくはないという気持ちが存在していると思うと原田社長は言っています。

モチベーションを高める② 職人的ライフスタイルを尊重

原田左官工業所では現場に支障がなければ、かなりフレキシブルに休みが取れるようです。がっつり働いて、2週間休みを取りモルディブに釣りに行ったり、子供が小さい女性職人やリタイヤ間近の職人は自分のペースに合わせて仕事をしているようです。一般の会社員の方と俺たちは違うんだ、という感覚が得れると職人としてのプライドも高まりそうですね。

モチベーションを高める③ 賞与の査定

今までは賞与という考え方はなかったようですが、出勤さえしていれば同じ日給がもらえるというのでは、モチベーションに影響を与えるだろうということで、半年ごとに賞与を出しているようです。その評価項目としては、「本人の仕事への取組み姿勢・現場での評価・仕事の出来栄え・全体会議への出席回数」だそうです。会議への出席は強制ではないようで、ただ「全体会議に出た方が賞与に反映されますよ」という賞与を会議出席の動機付けにしているようです。

 

モチベーションを高める④ 役職でものを言わない

原田左官工業所では、昇進という考え方がないようです。「一生現場で働きたい」というのが職人の本音のようで、役職への昇進はモチベーションアップにはつながらないと考えているようです。また職人的価値観においては、腕のいい職人かそうでない職人かが問われるだけで、役職による上下関係はわずらわしいだとも言っています。職人は職人のいう事しか聞かないようで、現場経験が半年しかない原田社長の話は言っても伝わっていることが多いようです。今は役員兼職人の方に社長の意図を翻訳して伝えてもらっているようです。

 

モチベーションを高める⑤ きちんと褒める

職人だけでなく、誰もが仕事をすればほめられたいですよね。そして誰から褒められると一番嬉しいかというと職人としては尊敬している職人からほめられると嬉しいですよね。建築って仕上がってお客様から「うわぁキレイ」とほめられるのも嬉しいですが、それまでの過程や苦労については全然わからないんですからね。どんな苦労があって、工夫があって、気遣いがあったのか。こういう点を伝えるだけでもモチベーションはぐっと高まってきます。また原田社長は、自分の現場以外でヘルプの仕事をしてくれた方には、クオカードをお渡しして、感謝の気持ちを伝えているようです。 

モチベーションを高める⑥ 信頼関係を結ぶ

原田左官の職人は、社員といえどもスキルを持っているからいつでも辞めることができます。「辞めます」といったら引き留めることができないので、だからこそ信頼関係を築くことを大切にしているようです。社長であれば全ての現場を回ることが出来なくなってきますが、回れなくても職人が目配り・気配り・心配りを感じられるよう配慮しているようです。職人を機械のように、「あっちいけ」「次はこっちだ」「あれ片付けておいて」だけを言っていては、信頼関係は築けませんよね。

 

あなたは、職人のモチベーションを高めるために、どのような対応をしていますか?

 

職人の成長をうながすための6つのポイント

  1. 常にプラスαを求める
  2. スキル以外にも必要なこと
  3. 職人のマネジメント能力を開発する
  4. ボトムアップ機能を高める
  5. 研修を開催する
  6. ベテラン職人の新たな道をひらく

上記の詳細については、また順次書いていきますね。

 

  

まとめ

人材不足で仕事があふれている状況の方も多いのではないでしょうか?極端に忙しくなく心に余裕があれば、丁寧に接することもできるでしょう。ただ極端に忙しく心に余裕がない時、その時職人さんにどのように仕事を依頼するのかで、相手のプライドを傷付けるか、よしやってやろうとなるのか、変わってきます。

ポイントは、「技術への自信」と「納得できる仕事」 

様々な状況の現場がある中、「あなただからお願いしたい」という気持ちで相手に伝えているでしょうか?

人ってその人の伝え方で、相手の気持ちも伝わってくるんですよね。

丸投げ感が伝わる伝え方なのか、あなたの力を借りたいという気持ちで伝えているのか、ちょっとしたことですが、大きな違いを生みます。

 

相手の技術を信頼し、力を貸してくれませんか?という気持ちで、コミュニケーションを取っていきませんか?

 

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「利益」を追いかけるのではなく「人の成長」を追いかけろ!!

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成

社員の自主性と責任感を育て
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建築の仕事ってものづくりですよね。

ものづくりの楽しさに「ワクワク」がありますが、あなたの仕事はワクワクできますか?

そのワクワクを体系化してディズニーや、NASAに認められたものづくりの会社があります。

その会社について書いてある本を読んだのですが、そこに書かれていたメッセージが突き刺さりました。

あなたはそのメッセージを読んで、どう思いましたか?

楽しさが人を育て、そして会社が成長する

ディズニーや、NASAに認められたものづくりの会社とは、遊ぶ鉄工所と言われているHILLTOP株式会社です。

その本には、

・「利益」を追いかけるのではなく「人の成長」を追いかける

・頭を使わないルーティン作業では、人が育つはずがない。人が育たない会社に未来はない。

・「儲かるかどうかわからないが、楽しそうだからやる」「儲からなくても、社員のスキルが上がるならやる」これが今のヒルトップの強さ。

・「採算が合うか合わないか」より、「楽しいか楽しくないか」「やってみたいかやってみたくないか」で仕事を選ぶ。

楽しくなければ仕事じゃない!!

自分達にしかできない仕事をする、世界にひとつしかない会社にする。

・優先するのは「人」を残すこと。社員のスキルとモチベーションを上げることが会社の存在理由。「お金が残らなくても、人が残ればいい」「売り上げは二の次で、徹底して楽しく仕事ができればいい」

・「売上だけを追っかけてどうするねん。コストがどうとか、費用対効果なんてどうでもええから、開発段階から自分たちの意思を反映できる仕事を選べ

・親会社に「生かされている」のではなく、「自分達で生きる」選択を。

この本の著者 HILLTOP株式会社 代表取締役副社長の山本さんの「人」と「仕事の楽しさ」への熱いメッセージが伝わってきますよね。

では、どうしたら「仕事の楽しさ」を作ることができるのか?

それは、「創造力」を鍛えることです。普通ではない発想を色々としてみることです。

ルールや決まりに縛られ、日々ルーティン作業をしていては、面白くないし、創造力は鍛えられません。

ものづくりは、「人」づくりだし、

「人」づくりは、ワクワク創りです。

ワクワクする空間づくり

建築って建物を作ってますが、別な表現をすれば空間の演出をし、価値をつくています。

その演出で、人はその空間を楽しみます。

例えば、安心を感じれる建物を作ってくれ、と言われれば、それは普通に作っていると思います。

では逆に、恐怖を感じれる建物作ってくれ、と言われたら作れますか?

テーマパークですが、恐怖空間のニーズがあります。(笑)

出典:LINE NEWS

では、地上では感じられない空間を作ってくれと言われたら?

はい、大人専用ホテルの海底レストランです。

出典:LINE NEWS

さらに、これは沼津で売っているのですが、深海プリンも上記ホテルで食べれたら面白いですね〜。

出典:LINE NEWS

更に、地上では感じられない空間を作ってくれと言われたら、他にどんなこと考えられますか?

海の次は、う〜ん、やはり宇宙ですかね。

出典:日経トレンディネット

そして、これは韓国で売っている宇宙ケーキ。宇宙基地で食べたいですね。

出典:LINE NEWS

さらに、その宇宙基地の中にバルタン星人がいたらどうですか?!

出典:タニクラカイさんTwitter@rlavemmN8fX18pY

↑このバルタン星人、セミの抜け殻で作っているんですからびっくりです。

工事会社でも面白いものを創ってます

さて、少し現実的に工事会社の作品です。

↓ 板金で作った兜です。奥には板金折り鶴も見えます。

出典:㈱平井板金

こちらは、原田左官工業所の版築かまどです。

出典:原田左官工業所「版築かまど」

原田左官工業所では、左官の技術の一つである「版築」という技法を用い、卓上のかまどを作っています。左官の技術を活かして作ったコンパクトなかまどで、電気釜とは比べ物にならないくらいおいしいようです。

さてもう一度、ヒルトップ山本副社長からのメッセージを見てみましょう。

・「利益」を追いかけるのではなく「人の成長」を追いかける

・頭を使わないルーティン作業では、人が育つはずがない。人が育たない会社に未来はない。

・「儲かるかどうかわからないが、楽しそうだからやる」「儲からなくても、社員のスキルが上がるならやる」これが今のヒルトップの強さ。

・「採算が合うか合わないか」より、「楽しいか楽しくないか」「やってみたいかやってみたくないか」で仕事を選ぶ。

楽しくなければ仕事じゃない!!

自分達にしかできない仕事をする、世界にひとつしかない会社にする。

・優先するのは「人」を残すこと。社員のスキルとモチベーションを上げることが会社の存在理由。「お金が残らなくても、人が残ればいい」「売り上げは二の次で、徹底して楽しく仕事ができればいい」

・「売上だけを追っかけてどうするねん。コストがどうとか、費用対効果なんてどうでもええから、開発段階から自分たちの意思を反映できる仕事を選べ

・親会社に「生かされている」のではなく、「自分達で生きる」選択を。

まとめ

今は人で不足だから、仕事がなくて困っている方は少ないのではないでしょうか?また仕事がある状況がずっと続くのであればいいですが、いつかは仕事が少なくなる状況が出てきます。その状況の時は、今回の様な「遊び」ってなかなかできない状況ですよね。

であるなら、今がチャンスですね。

これからどんな「ワクワク」を作っていきますか?

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「働き方改革」による生産性向上は、心理的安全性改革である

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失敗を注意されて、人って成長します。

私は沢山、沢山、沢山注意されてきました。(笑)

 

今「働き方改革」によって

企業の生産性向上がとても求められています。

 

そんな中、

 

「失敗を注意される職場」と「弱みを話し合う職場」

 

どちらが生産性が向上すると思いますか?

 

Googleが大規模労働改革プロジェクトとして4年の歳月をかけて研究しました。

 

グーグルは大規模労働改革プロジェクトとして、2012年に4年の歳月をかけて「プロジェクト・アリストテレス」という実験を行いました。組織心理学や社会学の専門家を招き、生産性が高いチームとそうでないチームを徹底的に研究したようです。

そこからチームの生産性について考えてみます。

 

■ Googleが研究したチームの生産性向上に影響を与えるモノとは

生産性の違いがみられない?

 

質問です。

生産性が高いチームってどっちだと思いますか?

 

「強いリーダーのもとに階層的な人間関係」

vs

「フラットな人間関係」

 

 

「会議中全員の発言時間決められ、その発言の途中で遮ることを許さないチーム」

vs

「お互い発言の途中で割って入るのが常態化チーム」

 

 

「仕事時間中に雑談したり、他人の噂話をしたり、週末のプランを話すなど私的なコミュニケーションが交わされるチーム」

vs

「オフィス内では仕事に専念し、私語は厳禁チーム」

 

 

「強いリーダーがいると生産性向上するよなぁ~」「話を聞いてくれる環境って大事だよなぁ~」「仕事時間は私語厳禁でしょ」と思う人もいるかもしれませんが、Googleが数百のチームを観察しての研究結果は、成功するチームの共通パターンが見つけられなかったようです。

また、同じ高い生産性なのに上記のように正反対のチームも珍しくなかったようです。

 

Google社員は優秀だからと思っている人もいると思いますが、Google社員のチーム編成は固定化されておらず、同時並行的に複数のチームに所属しています。

その場合、優秀な社員がどのチームでもいい生産性を発揮するかというと、あるチームではいいけど、あるチームではダメになるという場合もあるようです。

複数現場を持ったり、現場ごとにチームが変わる建設現場と一緒ですよね。そしてあなたもチームごとに生産性は違いますよね。

 

と、目立った成功パターンが見つけられずいたGoogle研究班でしたが、再度調査結果を見直し、あることに気付いたようです。

 

チームの生産性の違いに影響を与えるモノ

Google研究班が気付いたあることは、「他者への心遣いや同情、あるいは配慮や共感」といったメンタルな要素の重要性だったとのこと。

つまり成功するグループ(チーム)では、これらの点が非常に上手くいっているということです。

具体的には「こんなことを言ったらチームメイトから馬鹿にされないだろうか」、あるいは「リーダーから叱られないだろうか」といった不安を、チームのメンバーから払拭していく。

心理学の専門用語では「心理的安全性(psychological safety)」と呼ばれる安らかな雰囲気をチーム内に育めるかどうかが、成功の鍵だということです。

 

参照:グーグルが突きとめた!社員の「生産性」を高める唯一の方法はこうだ

評論家の勝間和代さんも、以下のように言っています。

「つまり、自分が安全安心できる組織でないと、実力なんか全然出ないということが分かったんです」

「日本の企業の生産性はあまり高くないんです。その原因の一つとして『心理的安全性が低い』と言われています」

 

参照:「弱味を話し合うと生産性向上」グーグルの研究結果を勝間和代が解説 いつ上司に罵倒されるかわからない環境で実力は出せない

 

まとめ

改めて本音が話せる環境って大事だなぁと思いました。

そして注意されると成長しますが、言い方によって本音が話せなくなってしまうから生産性が低くなってしまうんですよね。

厳しいリーダーでも結果を出せるのは、「他者への心遣いや同情、あるいは配慮や共感」ができているわけですね。

また、厳しいリーダーで結果が出ないは、「他者への心遣いや同情、あるいは配慮や共感」がなく、弱みを出せない雰囲気を作ってしまっているチームなんだなぁと。

 

ポイントは、

何か疑問に思ったり、上手くいかなかったり、失敗した時「こんなことを言ったらチームメイトから馬鹿にされないだろうか」、あるいは「リーダーから叱られないだろうか」といった自然に起きる不安が、自然なくなっていく雰囲気をチーム内に育めるかどうかがですね。

 

あなたの職場は、「心理的」に安全ですか?

 

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「働き方改革」の流れを人材育成に活かす

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成

社員の自主性と責任感を育て
単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。

 

「働き方改革」と言われている中、あなたの会社は何か動き出していますか?

人材育成、法改正、工務店の働き方改革から考えてみます。

 

■ 建設業における働き方改革

「働き方改革」という世の中の流れから人材育成につなげる

「働き方改革」というのは簡単に言うと、効率化による時短ですよね。

ある工事をするのに、今まで5人工掛かっていたのを3人工でしなさい、という事。

経営者からすると、少ない人工で工事を終えてくれればうれしいですが、従業員からすると、「え~、今まで5人でやっていた工事を3人?社長無茶ですよ。」と思うわけで、ここのせめぎ合いはいつの時代にもあります。

ただ、「昔はもっとひどい無茶ぶりだったんだからな」と飲み会で語って、いつの間にか社員に辞められているという状況はありませんか?

 

人材育成のポイントは、社長だからといって偉そうにならない。彼らがいなければ仕事は回らない。だから彼らに感謝し、皆で協力して良くしていこうというのがとても大事です。

そのためにまずは彼らに質問して聞きます。

 

「世の中働き方改革」という流れがあり、若い人達もプライベートを大切にする傾向がある。ただ、人材不足という状況で、仕事があふれている。

そこで今後皆がどう働いていきたいか、意見を聞かせてくれ。

仕事をバリバリして稼ぎたいのか?

仕事はそこそこでプライベートを重視したいのか?

 

こうした質問がない中、一方的に社長の意見を押し付けていては、人材育成は上手くいきません。

まずは彼らの意見を聞いてから、そして社長自身の意見を伝えてください。

そして世の中の法改正の事や工務店の「働き方改革」についても情報提供すると議論が活性化してくると思います。

 

早目に知っておいた方が得「法改正」

既に週休2日の現場もあると思いますが、今後ますます加速してきます。

理由は、国土交通省のガイドラインに示されているから。

 

適正な工期設定・施工時期の平準化
○ 工期の設定に当たっては、下記の条件を適切に考慮。
・ 建設工事に従事する者の休日(週休2日等)の確保
・ 労務、資機材の調達等の「準備期間」や施工終了後の「後片付け期間」
・ 降雨日、降雪・出水期等の作業不能日数 等
○ 週休2日等を考慮した工期設定を行った場合には、必要となる共通仮設
費などを請負代金に適切に反映。
○ 受注者は、違法な長時間労働に繋がる「工期のダンピング」を行わない。
○ 予定された工期での工事完了が困難な場合は、受発注者双方協議のうえ
で適切に工期を変更。
○ 発注見通しの公表等により、施工時期を平準化。

 

 

出典:国土交通省「建設業における働き方改革について」

 

さらに、すべての中小企業の残業代引き上げが23年4月1日に施行されます。
現在は、月60時間超の残業代は通常の25%増し。それが50%増になります。

 

日給月給で働いている職人さんも多い中、休みが増えるのは嬉しい反面、給料が減ります。

かといって通常の50%増しの残業を増やされても、経営者としては困ってしまいますよね。

 

工務店の「働き方改革」

新建ハウジングが全国の工務店に「働き方改革」のアンケートを実施しています。

アンケート調査によると、90%近い工務店が何らかの形で働き方改革に取り組んでいることが明らかに。

 

取り組みの内容

「IT導入による業務効率の改善」の41.4%

「育児・介護休暇の充実」36.6%

「週休2日以上確保」 32.1%

「キャリアアップの機会の提供・支援」30.2%

「定時退社の原則、義務化」29.5%

 

工務店の働き方改革への取り組みは、人材不足への対応にもつながっているようです。若い世代の「自分の時間を大切にしたい」「プライベートを充実させたい」という意見や、女性活躍のための「育児・介護休暇」の充実によって、職場環境を改善し、人材不足対策につなげているようです。

 

出典:新建ハウジング「加速する工務店の働き方改革-8月10日号」

 

活用すると50万円もお得「IT導入補助金」

IT導入補助金は、中小企業・小規模事業者等のみなさまが自社の課題やニーズに合ったITツール(ソフトウエア、サービス等)を導入する経費の一部を補助することで、みなさまの業務効率化・売上アップをサポートするものです。

例えば、パソコンの見積もりソフト購入やホームページの改善にも補助金が使えそうなので、気になる方はチェックして下さい。

三次公募の交付申請期間が、2018年8月下旬~2018年10月中旬ですから、そろそろですね。

参照:IT導入補助金について

 

■ まとめ

「働き方改革」による法改正、人手不足、若者たちの「自分の時間を大切にしたい」「プライベートを充実させたい」という意見、女性活躍のための「育児・介護休暇」など、この流れに乗れない会社は今後かなり大変ですよね。

今は改革中だから、まぁ色々と意見があるとは思いますが、「働き方改革」は未来の常識です。

未来では当たり前の話です。

だから、これを読んでいる経営者の方には、さらに先を見てください。

「働き方改革」が進み、IT活用当り前、週休2日が当たり前、そうなった時の次の改革はなんなのか?

世の中の流れがこうだからではなく、あなたからその流れを作っていきませんか?

 

「働き方改革」の後、どんな流れを作っていきたいですか?

 

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油まみれの町工場から利益率20%を超える魅力的な会社へ

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成

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単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。

 

スマホで土量計測。

現場監督時代、基礎の土量計算がめんどくさかったなぁと思い出します。

掘削すると、土量が膨らむし、ユンボで土を移動するだけでも空気が入り、土量が膨らむし、土によっても膨らみ方は違う。

まぁ、計算が合わない。

それがスマホ撮影で土量計測ができるって、すごい仕事が楽になってきますね。

 

さてここで思った。

どんどん便利になってくるけど、行きつく先ってどこだ?

 

 

日立建機は、モノとコトを 結び、安全性向上、生産性向上、ライフサイクルコスト低減を実現するICT・IoTソリューション「Solution Linkage」の展開を加速させる。日立ソリューションズと共同開発したスマートフォンで土量を計測できるサービス「Solution Linkage Survey」を10月から提供する。仮置きの土など計測対象の動画を撮影するだけで即時に土量を把握でき、進捗管理の手間やコストも抑えられる。

スマートフォンで即時に土量を把握 (画面は開発中のもの)

 

 

 

 

 

 

出典:【スマホで土量計測】対象周囲を動画撮影するだけ 日立建機・日立ソリューションズ

 

 

現場監督時代のめんどくさい仕事が、どんどん機械化され楽になってきますね。

上記の記事は土量の話ですが、他の建築の作業でも「めんどくさい」がどんどん機械化され、今後更に楽になってくるでしょうね。

 

そして機械化がどんどん進むと、極端な話、ボタンを押せば完成してしまう、そのような状態になってしまったら、どうでしょうか?

 

あなたの仕事は、何をする人?

ボタンを押す人?

 

先ほどの話も、現場で動画撮影をすると土量計算をしてくれるわけです。

一日それをしていたら、ある人からこう言われるのではないでしょうか。

 

「あなたの仕事はカメラマンですか?」

 

 

先日ある方から面白い会社を紹介されました。

それは、遊ぶ鉄工所と言われているHILLTOP株式会社です。

 

 

鉄工所というと、油まみれで、まぁ若者が好んで行いたい職種ではないですよね。

before 古い鉄工所時代は、見るも無残な、油まみれ。

 

この本の著者 山本さんが若かったころ、この鉄工所で働き、機械的に同じ作業を繰り返すだけでの

変化のない日々に疑問を感じ、ある先輩に聞きました。

 

「毎日毎日、ずっと同じことをやっていて、しんどくないですか?」

「バカか、おまえは。仕事なんだから、しんどいに決まっているだろう!」

 

そして別の先輩は

「おまえ、作業中に仕事の事考えているやろ。それがあかんねん。ええか、おまえ、もう何も考えるな。考えたらあかんで。考えてたら耐えられへん。続かへん。頭を無にするんや。何も考えんと、手だけ動かせ。俺らはみんなそうしてるで」

と言われたようです。

もちろん山本さんは、納得しませんでした。

 

 

人は機械やない。

人には人にしかできない仕事があるはずや。

眠っているとき以外、大部分の時間を仕事に費やしているのに、

その仕事を「しんどくても機械のようにやれ!」はおかしい。

楽しくなければ仕事やないやろ。

 

「退屈なルーティン作業ではなく、もっと人間らしい仕事がしたい」

「取引先からのたび重なるコスト削減要求の先に未来はない」

 

そして、こう決断します。

 

8割ほどあった自動車部品の仕事をすべてやめる。

下請けから脱却するため、多品種少量生産へ一気に舵切り。

 

それによって今では、宇宙・ロボット、医療・バイオの部品まで手がける「24時間無人加工の夢工場」へ変身。

取引先はディズニー、NASAから一部上場のスーパーゼネコンまで今年度末に3000社超。社員食堂・浴室・筋トレルームがあり、「利益率20%を超えるIT鉄工所」とテレビで紹介され、年間2000人超が本社見学に訪れる状態になっているわけです。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

山本さんが取組んだ変革はたった5つ。

 

1.「人」を変えた

2.「本社」を変えた

3.「つくるもの」を変えた

4.「つくり方」を変えた

5.「取引先」を変えた

 

やはり人づくりですね。

 

山本さんも本の中で

「ものづくり」の前に「人づくり」!

と言っています。

 

機械化がどんどん進むからこそ、「人」だからこその仕事に価値が出てきますね。

 

あなたの「人」としての仕事は何ですか?

 

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社長の時間を確保するためには、やはり

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社長自身の時間がある人と、時間がない人の違いは、人材育成ができているかどうかが大きな違いとして表れていますよね。

簡単に言うと、社員に仕事を任せることができるのか?

これが、できていると社長は社長自身の時間を確保できるわけです。

 

これがうまくいかないと、社員を抱えているのに一人で仕事を抱えて、休みなく仕事をしているわけです。

 

では、なぜ仕事を任せることができないのか?

 

 

簡単に言うと、未来に対しての失敗が嫌。

部下に任せて失敗されて、こっちも被害を被るとなると、余計手間が取られて、嫌になってしまいますよね。

 

だから、必要なのが事前の教育とトレーニングですよね。

それを上手くしているのが、原田左官工業所のモデリングによるトレーニングです。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

出典:原田左官工業所「モデリング」トレーニング

 

 

えー、こんなのできないよ。

それに「仕事は見て覚えろ」でしょ。

 

こう言っていては、残念ながら最近の若い人達はついてきません。

教育において一番難しいのは、相手の育ってきた環境や価値観が違うのに、それを理解せず教えてもらった通りに伝えてしまう事。

 

我々の時代と、パソコンが当たり前のようにある環境で育ってきた若い人達では、価値観が全然違うんですね。

 

例えば、イメージとなってしまいますが、農民で育ってきた若い人と貴族で育ってきた若い人とでは、同じような教育の仕方では伝わっていかないのと同様に、最近の若い人達の教育に対する受け取り方が違うわけです。

 

ここを理解しないまま、教えても、まぁ上手くいきません。

 

何が上手くいかないのか?

 

 

それは、教える側が「なんでわからないんだ」と怒ってしまうんです。

私達の時代の当り前を押し付けようとすると、自分達の価値観を押し付けようとすると、上手くいきません。

 

もう一度言いますが、「仕事は見て覚えろ」

これでは話になりません。

 

 

では、どうしたらいいのか、ということですが、あなたが教える必要はありません。

職人スキルを教えている一流の人に依頼すればいい。

 

まだ知らない人が多いので、早めに活用した方がいいですよ。

一流の職人を育てる簡単な方法

 

社長の時間も確保され、あなたが育てなくても一流の職人が育つ、いいですよね。

 

 

あなたの会社は、どんな人材育成をしていますか?

 

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上司が部下を育てられない理由

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部下に仕事を教える際の上司の心理的ブロックについて、お伝えします。

 

上司は教育によって、できる部下を育てようとします。

当たり前ですね。

できない部下を育てようなんて思わないですよね。

 

では、自分より仕事ができる部下を育てることを望んでいると思いますか?

 

社長は、できる部下を望んでいるかもしれませんが、

上司の教育によって部下がその上司よりできるようになること、望んでいると思いますか?

 

もし、部下が教育者の上司より仕事ができるようになってしまったら、どうなると思いますか?

 

その上司としての立場がなくなる、そう思いませんか?

 

 

経営者ならいいのですが、社内の上司が部下を教育し、部下の方ができるようになったら、その上司はとてもつらいですね~。

 

この状態って、上司としたら「心から」望んでいないことなんです。

 

実は、この心理が部下を育てられないメンタルブロックなんです。

 

 

「部下とは上司より常に劣っている存在だ」

「上司は部下よりできる存在である」

「上司は部下にとって絶対的な存在でなければいけない」

という思い込みで、上司、部下共に苦しめられています。

 

 

また、仕事を任せることについても

「部下に仕事をまかせると、自分の立場を脅かされるのでは」

「自分が対処できない失敗を部下が犯してしまったらどうする?」

 

さらに

「自分にはない専門性を持つ部下が成果を挙げるって、俺の存在って何?」

となるから、実は上司って教育したくなかったり、仕事を任せたりしたくなりということが起きているんですよね。

 

しかも、本人は自覚してませんが、無意識はわかっているので、それが心理的ブロックになり、教育や仕事を任せることが上手くいっていないのも現状にあります。

 

では、どうしたらいいのか?

 

 

経営の神様 松下幸之助さんが、ある記者にこんなこと言っていました。

「松下さん、いままで経営をしてこられたその経験から、指導者、経営者にとって、ただひとつ、必要な条件、これだけは、絶対に持っていなければならない条件をひとつだけ挙げて頂けませんでしょうか、いかがでしょうか」

「う~ん、そうですなあ、ひとつね、ひとつだけですな。ま、ひとつだけ指導者に必要な条件を挙げよと言われれば、それは、自分より優れた人を使えるということですな。そう、これだけで十分ですわ」

 

松下さんも本田さんも同じことを言っている。一流のリーダーは・・・。

 

 

二流ではなく、一流のリーダーを目指してください。

そのためには、コミュニケーションスキルを磨いてくださいね。

 

あなたの部下に、あなたよりできる人はどれだけいますか?

 

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