「働き方改革」による生産性向上は、心理的安全性改革である

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成

社員の自主性と責任感を育て
単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。

 

失敗を注意されて、人って成長します。

私は沢山、沢山、沢山注意されてきました。(笑)

 

今「働き方改革」によって

企業の生産性向上がとても求められています。

 

そんな中、

 

「失敗を注意される職場」と「弱みを話し合う職場」

 

どちらが生産性が向上すると思いますか?

 

Googleが大規模労働改革プロジェクトとして4年の歳月をかけて研究しました。

 

グーグルは大規模労働改革プロジェクトとして、2012年に4年の歳月をかけて「プロジェクト・アリストテレス」という実験を行いました。組織心理学や社会学の専門家を招き、生産性が高いチームとそうでないチームを徹底的に研究したようです。

そこからチームの生産性について考えてみます。

 

■ Googleが研究したチームの生産性向上に影響を与えるモノとは

生産性の違いがみられない?

 

質問です。

生産性が高いチームってどっちだと思いますか?

 

「強いリーダーのもとに階層的な人間関係」

vs

「フラットな人間関係」

 

 

「会議中全員の発言時間決められ、その発言の途中で遮ることを許さないチーム」

vs

「お互い発言の途中で割って入るのが常態化チーム」

 

 

「仕事時間中に雑談したり、他人の噂話をしたり、週末のプランを話すなど私的なコミュニケーションが交わされるチーム」

vs

「オフィス内では仕事に専念し、私語は厳禁チーム」

 

 

「強いリーダーがいると生産性向上するよなぁ~」「話を聞いてくれる環境って大事だよなぁ~」「仕事時間は私語厳禁でしょ」と思う人もいるかもしれませんが、Googleが数百のチームを観察しての研究結果は、成功するチームの共通パターンが見つけられなかったようです。

また、同じ高い生産性なのに上記のように正反対のチームも珍しくなかったようです。

 

Google社員は優秀だからと思っている人もいると思いますが、Google社員のチーム編成は固定化されておらず、同時並行的に複数のチームに所属しています。

その場合、優秀な社員がどのチームでもいい生産性を発揮するかというと、あるチームではいいけど、あるチームではダメになるという場合もあるようです。

複数現場を持ったり、現場ごとにチームが変わる建設現場と一緒ですよね。そしてあなたもチームごとに生産性は違いますよね。

 

と、目立った成功パターンが見つけられずいたGoogle研究班でしたが、再度調査結果を見直し、あることに気付いたようです。

 

チームの生産性の違いに影響を与えるモノ

Google研究班が気付いたあることは、「他者への心遣いや同情、あるいは配慮や共感」といったメンタルな要素の重要性だったとのこと。

つまり成功するグループ(チーム)では、これらの点が非常に上手くいっているということです。

具体的には「こんなことを言ったらチームメイトから馬鹿にされないだろうか」、あるいは「リーダーから叱られないだろうか」といった不安を、チームのメンバーから払拭していく。

心理学の専門用語では「心理的安全性(psychological safety)」と呼ばれる安らかな雰囲気をチーム内に育めるかどうかが、成功の鍵だということです。

 

参照:グーグルが突きとめた!社員の「生産性」を高める唯一の方法はこうだ

評論家の勝間和代さんも、以下のように言っています。

「つまり、自分が安全安心できる組織でないと、実力なんか全然出ないということが分かったんです」

「日本の企業の生産性はあまり高くないんです。その原因の一つとして『心理的安全性が低い』と言われています」

 

参照:「弱味を話し合うと生産性向上」グーグルの研究結果を勝間和代が解説 いつ上司に罵倒されるかわからない環境で実力は出せない

 

まとめ

改めて本音が話せる環境って大事だなぁと思いました。

そして注意されると成長しますが、言い方によって本音が話せなくなってしまうから生産性が低くなってしまうんですよね。

厳しいリーダーでも結果を出せるのは、「他者への心遣いや同情、あるいは配慮や共感」ができているわけですね。

また、厳しいリーダーで結果が出ないは、「他者への心遣いや同情、あるいは配慮や共感」がなく、弱みを出せない雰囲気を作ってしまっているチームなんだなぁと。

 

ポイントは、

何か疑問に思ったり、上手くいかなかったり、失敗した時「こんなことを言ったらチームメイトから馬鹿にされないだろうか」、あるいは「リーダーから叱られないだろうか」といった自然に起きる不安が、自然なくなっていく雰囲気をチーム内に育めるかどうかがですね。

 

あなたの職場は、「心理的」に安全ですか?

 

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「働き方改革」の流れを人材育成に活かす

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成

社員の自主性と責任感を育て
単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。

 

「働き方改革」と言われている中、あなたの会社は何か動き出していますか?

人材育成、法改正、工務店の働き方改革から考えてみます。

 

■ 建設業における働き方改革

「働き方改革」という世の中の流れから人材育成につなげる

「働き方改革」というのは簡単に言うと、効率化による時短ですよね。

ある工事をするのに、今まで5人工掛かっていたのを3人工でしなさい、という事。

経営者からすると、少ない人工で工事を終えてくれればうれしいですが、従業員からすると、「え~、今まで5人でやっていた工事を3人?社長無茶ですよ。」と思うわけで、ここのせめぎ合いはいつの時代にもあります。

ただ、「昔はもっとひどい無茶ぶりだったんだからな」と飲み会で語って、いつの間にか社員に辞められているという状況はありませんか?

 

人材育成のポイントは、社長だからといって偉そうにならない。彼らがいなければ仕事は回らない。だから彼らに感謝し、皆で協力して良くしていこうというのがとても大事です。

そのためにまずは彼らに質問して聞きます。

 

「世の中働き方改革」という流れがあり、若い人達もプライベートを大切にする傾向がある。ただ、人材不足という状況で、仕事があふれている。

そこで今後皆がどう働いていきたいか、意見を聞かせてくれ。

仕事をバリバリして稼ぎたいのか?

仕事はそこそこでプライベートを重視したいのか?

 

こうした質問がない中、一方的に社長の意見を押し付けていては、人材育成は上手くいきません。

まずは彼らの意見を聞いてから、そして社長自身の意見を伝えてください。

そして世の中の法改正の事や工務店の「働き方改革」についても情報提供すると議論が活性化してくると思います。

 

早目に知っておいた方が得「法改正」

既に週休2日の現場もあると思いますが、今後ますます加速してきます。

理由は、国土交通省のガイドラインに示されているから。

 

適正な工期設定・施工時期の平準化
○ 工期の設定に当たっては、下記の条件を適切に考慮。
・ 建設工事に従事する者の休日(週休2日等)の確保
・ 労務、資機材の調達等の「準備期間」や施工終了後の「後片付け期間」
・ 降雨日、降雪・出水期等の作業不能日数 等
○ 週休2日等を考慮した工期設定を行った場合には、必要となる共通仮設
費などを請負代金に適切に反映。
○ 受注者は、違法な長時間労働に繋がる「工期のダンピング」を行わない。
○ 予定された工期での工事完了が困難な場合は、受発注者双方協議のうえ
で適切に工期を変更。
○ 発注見通しの公表等により、施工時期を平準化。

 

 

出典:国土交通省「建設業における働き方改革について」

 

さらに、すべての中小企業の残業代引き上げが23年4月1日に施行されます。
現在は、月60時間超の残業代は通常の25%増し。それが50%増になります。

 

日給月給で働いている職人さんも多い中、休みが増えるのは嬉しい反面、給料が減ります。

かといって通常の50%増しの残業を増やされても、経営者としては困ってしまいますよね。

 

工務店の「働き方改革」

新建ハウジングが全国の工務店に「働き方改革」のアンケートを実施しています。

アンケート調査によると、90%近い工務店が何らかの形で働き方改革に取り組んでいることが明らかに。

 

取り組みの内容

「IT導入による業務効率の改善」の41.4%

「育児・介護休暇の充実」36.6%

「週休2日以上確保」 32.1%

「キャリアアップの機会の提供・支援」30.2%

「定時退社の原則、義務化」29.5%

 

工務店の働き方改革への取り組みは、人材不足への対応にもつながっているようです。若い世代の「自分の時間を大切にしたい」「プライベートを充実させたい」という意見や、女性活躍のための「育児・介護休暇」の充実によって、職場環境を改善し、人材不足対策につなげているようです。

 

出典:新建ハウジング「加速する工務店の働き方改革-8月10日号」

 

活用すると50万円もお得「IT導入補助金」

IT導入補助金は、中小企業・小規模事業者等のみなさまが自社の課題やニーズに合ったITツール(ソフトウエア、サービス等)を導入する経費の一部を補助することで、みなさまの業務効率化・売上アップをサポートするものです。

例えば、パソコンの見積もりソフト購入やホームページの改善にも補助金が使えそうなので、気になる方はチェックして下さい。

三次公募の交付申請期間が、2018年8月下旬~2018年10月中旬ですから、そろそろですね。

参照:IT導入補助金について

 

■ まとめ

「働き方改革」による法改正、人手不足、若者たちの「自分の時間を大切にしたい」「プライベートを充実させたい」という意見、女性活躍のための「育児・介護休暇」など、この流れに乗れない会社は今後かなり大変ですよね。

今は改革中だから、まぁ色々と意見があるとは思いますが、「働き方改革」は未来の常識です。

未来では当たり前の話です。

だから、これを読んでいる経営者の方には、さらに先を見てください。

「働き方改革」が進み、IT活用当り前、週休2日が当たり前、そうなった時の次の改革はなんなのか?

世の中の流れがこうだからではなく、あなたからその流れを作っていきませんか?

 

「働き方改革」の後、どんな流れを作っていきたいですか?

 

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油まみれの町工場から利益率20%を超える魅力的な会社へ

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スマホで土量計測。

現場監督時代、基礎の土量計算がめんどくさかったなぁと思い出します。

掘削すると、土量が膨らむし、ユンボで土を移動するだけでも空気が入り、土量が膨らむし、土によっても膨らみ方は違う。

まぁ、計算が合わない。

それがスマホ撮影で土量計測ができるって、すごい仕事が楽になってきますね。

 

さてここで思った。

どんどん便利になってくるけど、行きつく先ってどこだ?

 

 

日立建機は、モノとコトを 結び、安全性向上、生産性向上、ライフサイクルコスト低減を実現するICT・IoTソリューション「Solution Linkage」の展開を加速させる。日立ソリューションズと共同開発したスマートフォンで土量を計測できるサービス「Solution Linkage Survey」を10月から提供する。仮置きの土など計測対象の動画を撮影するだけで即時に土量を把握でき、進捗管理の手間やコストも抑えられる。

スマートフォンで即時に土量を把握 (画面は開発中のもの)

 

 

 

 

 

 

出典:【スマホで土量計測】対象周囲を動画撮影するだけ 日立建機・日立ソリューションズ

 

 

現場監督時代のめんどくさい仕事が、どんどん機械化され楽になってきますね。

上記の記事は土量の話ですが、他の建築の作業でも「めんどくさい」がどんどん機械化され、今後更に楽になってくるでしょうね。

 

そして機械化がどんどん進むと、極端な話、ボタンを押せば完成してしまう、そのような状態になってしまったら、どうでしょうか?

 

あなたの仕事は、何をする人?

ボタンを押す人?

 

先ほどの話も、現場で動画撮影をすると土量計算をしてくれるわけです。

一日それをしていたら、ある人からこう言われるのではないでしょうか。

 

「あなたの仕事はカメラマンですか?」

 

 

先日ある方から面白い会社を紹介されました。

それは、遊ぶ鉄工所と言われているHILLTOP株式会社です。

 

 

鉄工所というと、油まみれで、まぁ若者が好んで行いたい職種ではないですよね。

before 古い鉄工所時代は、見るも無残な、油まみれ。

 

この本の著者 山本さんが若かったころ、この鉄工所で働き、機械的に同じ作業を繰り返すだけでの

変化のない日々に疑問を感じ、ある先輩に聞きました。

 

「毎日毎日、ずっと同じことをやっていて、しんどくないですか?」

「バカか、おまえは。仕事なんだから、しんどいに決まっているだろう!」

 

そして別の先輩は

「おまえ、作業中に仕事の事考えているやろ。それがあかんねん。ええか、おまえ、もう何も考えるな。考えたらあかんで。考えてたら耐えられへん。続かへん。頭を無にするんや。何も考えんと、手だけ動かせ。俺らはみんなそうしてるで」

と言われたようです。

もちろん山本さんは、納得しませんでした。

 

 

人は機械やない。

人には人にしかできない仕事があるはずや。

眠っているとき以外、大部分の時間を仕事に費やしているのに、

その仕事を「しんどくても機械のようにやれ!」はおかしい。

楽しくなければ仕事やないやろ。

 

「退屈なルーティン作業ではなく、もっと人間らしい仕事がしたい」

「取引先からのたび重なるコスト削減要求の先に未来はない」

 

そして、こう決断します。

 

8割ほどあった自動車部品の仕事をすべてやめる。

下請けから脱却するため、多品種少量生産へ一気に舵切り。

 

それによって今では、宇宙・ロボット、医療・バイオの部品まで手がける「24時間無人加工の夢工場」へ変身。

取引先はディズニー、NASAから一部上場のスーパーゼネコンまで今年度末に3000社超。社員食堂・浴室・筋トレルームがあり、「利益率20%を超えるIT鉄工所」とテレビで紹介され、年間2000人超が本社見学に訪れる状態になっているわけです。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

山本さんが取組んだ変革はたった5つ。

 

1.「人」を変えた

2.「本社」を変えた

3.「つくるもの」を変えた

4.「つくり方」を変えた

5.「取引先」を変えた

 

やはり人づくりですね。

 

山本さんも本の中で

「ものづくり」の前に「人づくり」!

と言っています。

 

機械化がどんどん進むからこそ、「人」だからこその仕事に価値が出てきますね。

 

あなたの「人」としての仕事は何ですか?

 

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社長の時間を確保するためには、やはり

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社長自身の時間がある人と、時間がない人の違いは、人材育成ができているかどうかが大きな違いとして表れていますよね。

簡単に言うと、社員に仕事を任せることができるのか?

これが、できていると社長は社長自身の時間を確保できるわけです。

 

これがうまくいかないと、社員を抱えているのに一人で仕事を抱えて、休みなく仕事をしているわけです。

 

では、なぜ仕事を任せることができないのか?

 

 

簡単に言うと、未来に対しての失敗が嫌。

部下に任せて失敗されて、こっちも被害を被るとなると、余計手間が取られて、嫌になってしまいますよね。

 

だから、必要なのが事前の教育とトレーニングですよね。

それを上手くしているのが、原田左官工業所のモデリングによるトレーニングです。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

出典:原田左官工業所「モデリング」トレーニング

 

 

えー、こんなのできないよ。

それに「仕事は見て覚えろ」でしょ。

 

こう言っていては、残念ながら最近の若い人達はついてきません。

教育において一番難しいのは、相手の育ってきた環境や価値観が違うのに、それを理解せず教えてもらった通りに伝えてしまう事。

 

我々の時代と、パソコンが当たり前のようにある環境で育ってきた若い人達では、価値観が全然違うんですね。

 

例えば、イメージとなってしまいますが、農民で育ってきた若い人と貴族で育ってきた若い人とでは、同じような教育の仕方では伝わっていかないのと同様に、最近の若い人達の教育に対する受け取り方が違うわけです。

 

ここを理解しないまま、教えても、まぁ上手くいきません。

 

何が上手くいかないのか?

 

 

それは、教える側が「なんでわからないんだ」と怒ってしまうんです。

私達の時代の当り前を押し付けようとすると、自分達の価値観を押し付けようとすると、上手くいきません。

 

もう一度言いますが、「仕事は見て覚えろ」

これでは話になりません。

 

 

では、どうしたらいいのか、ということですが、あなたが教える必要はありません。

職人スキルを教えている一流の人に依頼すればいい。

 

まだ知らない人が多いので、早めに活用した方がいいですよ。

一流の職人を育てる簡単な方法

 

社長の時間も確保され、あなたが育てなくても一流の職人が育つ、いいですよね。

 

 

あなたの会社は、どんな人材育成をしていますか?

 

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上司が部下を育てられない理由

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部下に仕事を教える際の上司の心理的ブロックについて、お伝えします。

 

上司は教育によって、できる部下を育てようとします。

当たり前ですね。

できない部下を育てようなんて思わないですよね。

 

では、自分より仕事ができる部下を育てることを望んでいると思いますか?

 

社長は、できる部下を望んでいるかもしれませんが、

上司の教育によって部下がその上司よりできるようになること、望んでいると思いますか?

 

もし、部下が教育者の上司より仕事ができるようになってしまったら、どうなると思いますか?

 

その上司としての立場がなくなる、そう思いませんか?

 

 

経営者ならいいのですが、社内の上司が部下を教育し、部下の方ができるようになったら、その上司はとてもつらいですね~。

 

この状態って、上司としたら「心から」望んでいないことなんです。

 

実は、この心理が部下を育てられないメンタルブロックなんです。

 

 

「部下とは上司より常に劣っている存在だ」

「上司は部下よりできる存在である」

「上司は部下にとって絶対的な存在でなければいけない」

という思い込みで、上司、部下共に苦しめられています。

 

 

また、仕事を任せることについても

「部下に仕事をまかせると、自分の立場を脅かされるのでは」

「自分が対処できない失敗を部下が犯してしまったらどうする?」

 

さらに

「自分にはない専門性を持つ部下が成果を挙げるって、俺の存在って何?」

となるから、実は上司って教育したくなかったり、仕事を任せたりしたくなりということが起きているんですよね。

 

しかも、本人は自覚してませんが、無意識はわかっているので、それが心理的ブロックになり、教育や仕事を任せることが上手くいっていないのも現状にあります。

 

では、どうしたらいいのか?

 

 

経営の神様 松下幸之助さんが、ある記者にこんなこと言っていました。

「松下さん、いままで経営をしてこられたその経験から、指導者、経営者にとって、ただひとつ、必要な条件、これだけは、絶対に持っていなければならない条件をひとつだけ挙げて頂けませんでしょうか、いかがでしょうか」

「う~ん、そうですなあ、ひとつね、ひとつだけですな。ま、ひとつだけ指導者に必要な条件を挙げよと言われれば、それは、自分より優れた人を使えるということですな。そう、これだけで十分ですわ」

 

松下さんも本田さんも同じことを言っている。一流のリーダーは・・・。

 

 

二流ではなく、一流のリーダーを目指してください。

そのためには、コミュニケーションスキルを磨いてくださいね。

 

あなたの部下に、あなたよりできる人はどれだけいますか?

 

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何もしないけど、人を動かす凄い力

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日本理化学工業㈱というチョークを作っている会社をご存知ですか?

チョーク業界の国内トップメーカーなのですが、社員の約7割の方が知的障害者というとてもすごい会社なんです。

どうしたらこのような素敵な会社ができるのか、興味ありませんか?

 

知的障害者の方の採用、教育からヒントが見えてきました。

 

まず採用から。

近隣の特別支援学校から採用しているようですが、在学中に実習生として実際に働いてもらったうえで、卒業後も働き続けたいと希望する生徒さんから採用しているようです。

 

これは学生が一定期間企業で働くインターンシップですよね。

一度働いてみないと、仕事や会社についてわからないですから、

その体験をした人で、更に就職したい人というのは、お互いいいですよね。

 

東京都ですが、インターンシップ制度を行いたい会社さんは下記サイトをチェックですね。

きづくインターンシップ受入企業募集

 

 

そして、採用に当たり次の4つの条件があるようです。

 

①食事や排泄を含め、自分のことは自分でできること

②簡単でもいいから意思表示ができること

③一生懸命に仕事をすること

④まわりに迷惑をかけないこと

 

以上4つを約束できる方を採用しているようです。

そして、本人だけでなく親御さんにもこの条件をしっかり説明して、ご協力いただくことを合意してもらってからの採用のようです。

 

ここ大事なポイントです。

まず採用の際、しっかりした条件を出しているかどうかです。

仕事内容、給与面は当然ですが、

例えば、「成長し続けること」「自主的に動くこと」「積極的に発言すること」「新しいことにチャレンジし続けること」などの条件を、事前に伝えておき、そしてその条件を約束できた方を採用したらどうでしょうか?

採用後の教育、とても楽になりそうですよね。

 

 

さて話を日本理化学工業さんに戻しますが、入社条件の約束を守りますといって入社しても、守り続けることができるかというと、そうではないようです。

奇声を発したり、動き回ったり、周りにいろいろと迷惑をかけることがあるようです。

恐らく、想像以上に相当大変ですよね。

 

さて、ここであなたならどうしますか?

 

 

入社の約束を破るのは知的障害者だけではありません。

健常者だって、入社時の採用条件を破ってしまう人もいます。

 

例えば、先ほどの4つの条件の

③一生懸命に仕事をすること

④まわりに迷惑をかけないこと

 

この条件なら、GWの休み明けにずる休みをして、周りに迷惑をかけている新入社員も多いんではないでしょうか?

 

日本理化学工業では、4つの約束を守れなかったら、すぐに自宅や施設に帰ってもらうようです。

そして親御さんに「もしお子さんが反省して、4つの約束を守って働き続けたいと言ったら、すぐに連絡してください。私どもは連絡をお待ちしています。」とお伝えしているようです。

 

とはいえ、戻ってきても、また約束を破るようです。

そしたらまた同じように帰っていただく。

 

そうすると、毎週問題を起こしていた人が、2週間に1回、3週間に1回と少しづつ変化していつしかできるようになるようです。

まさにこれが成長ですね。

この成長の変化に気付き、本人に伝えられるかが、成長スピードに大きく影響を与えます。

 

リーダーとして、教育者として、約束を守らせることはとても大事です。

強制的に守らせることはできるでしょう。

ただあなたがいなかったら守らないでしょうし、「あなたの会社で働きたい」とも思われないでしょう。

 

では、どうしたらいいのか?

それは「相手を信じて、待つ」という力が求められます。

日本理化学工業の方々はこれをしているわけですね。

 

 

まとめると

まず、相手がここで働きたいという意思を尊重すること

そして条件を出し、約束の上働いてもらう

約束を破ったら、相手が約束を守り働きますという意思のもと、再度働いてもらう

また約束を破ったら、もう一度繰り返す。

 

 

日本理化学工業では、入社時の4つの約束を守れるようになるまで5,6年かかった方もいるようです。

 

「必ずできると信じて、待つ」

 

何もしないけど、人を動かす凄い力ですね。

 

 

あなたは、社員の可能性を信じ、どれだけ待っていますか?

 

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最近の若い人が思う理想だと思う上司・先輩

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最近の若い人達(新入社員)の気持ちってわかりますか?

人財育成をする上でとても大切なことは、相手の気持ちを理解すること。

これをわからずに、コミュニケーションをとっていても人財育成は上手くいきません。

 

今回は一般社団法人日本能率協会が、新入社員352名に行った「仕事や働くことに対しどのような意識を持っているか」に関するアンケート結果についてのご紹介です。

その中の質問事項に以下の様な内容がありました。

 

Q:あなたが理想的だと思うのはどのような上司や先輩ですか?

 

この質問に対して、最近の若い人達(新入社員)はなんて答えると思いますか?

もしあなたが、理想的な行動、言動をしていれば、「あなたについていきたい!!」と思われるわけですが、興味ありますか?

 

 

男子と女子で少し順位が変わるようですが、全体のトップ10はコチラ

1位:部下の意見・要望を傾聴する上司・先輩 33.5%
2位:仕事について丁寧な指導をする上司・先輩 33.2%
3位:部下の意見・要望に対し、動いてくれる上司・先輩 29.0%
4位:仕事を任せて見守る上司・先輩 25.9%
5位:言動が一致している上司・先輩 24.4%
6位:仕事の結果に対するねぎらい・褒め言葉を忘れない上司・先輩 24.1%
7位:リスクを恐れずチャレンジする上司・先輩 20.7%
8位:仕事で成果を上げ、上司から信頼されている上司・先輩 20.2%
9位:仕事の結果に対する情熱を持っている上司・先輩 19.9%
10位:場合によっては叱ってくれる上司・先輩 16.2%

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

出典:一般社団法人 日本能率協会 2018年度新入社員
意識調査報告書

 

 

この結果をみてどう思いましたか?

特にトップ2。

 

1位:部下の意見・要望を傾聴する上司・先輩 33.5%
2位:仕事について丁寧な指導をする上司・先輩 33.2%

 

私は、改めて丁寧な教育を求めているんだなと思いました。

 

そして丁寧な教育をして結果を出している会社があります。

それが、原田左官工業所。

 

 

原田左官工業所は、職人不足、高齢化が叫ばれる中、20~30代の若者や女性の職人が数多く活躍するユニークな左官屋さんです。

 

なぜ建設業で働く若者たちが減っている中、原田左官工業所は20~30代の若者や女性の職人が数多く活躍できるのか?

 

その本を読めばわかりますか、やはり人財育成なんです。

 

もう一度お伝えしますが、

Q:あなたが理想的だと思うのはどのような上司や先輩ですか?

1位:部下の意見・要望を傾聴する上司・先輩
2位:仕事について丁寧な指導をする上司・先輩

 

あなたは部下から、意見・要望を丁寧に聞いてくれる上司・先輩と思われていますか?

あなたは部下から、丁寧な指導をしてくれる上司・先輩と思われていますか?

 

 

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厚生労働省の有効求人倍率について公表があったので、記載します。

 

厚生労働省では、公共職業安定所(ハローワーク)における求人、求職、就職の状況をとりまとめ、求人倍率などの指標を作成し、一般職業紹介状況として毎月公表しています。

 

以下のグラフが、一般職業の有効求人倍率等のグラフです。

 

見てもらうとわかりますが、有効求人倍率は約1.6倍。

10人の求職者がいたら、16人の求人者がいる状況です。

このグラフを見ると、ある意味安定してますね。

今後も右肩上がりで、求人倍率は上がっていきそうです。

 

 

 

 

 

 

 

 

出典:一般職業紹介状況(平成30年6月分)について

 

ちなみに、 職業別一般職業紹介状況で建設業について以下の有効求人倍率のデータがありました。

 

建設・採掘の職業の有効求人倍率 平均4.85倍

・建設躯体工事の職業  ーーー 10.78倍
・建設の職業  ーーーーーーーー4.77倍
・電気工事の職業  ーーーーーー3.35倍
・土木の職業  ーーーーーーーー4.57倍
・採掘の職業  ーーーーーーーー3.29倍

出典: 職業別一般職業紹介状況[実数](常用(除パート))

 

有効求人倍率が平均4.85倍というのは、10人の求職者がいたら、48人の求人者がいる状況だということです。

凄い倍率ですよね。

これじゃしょうがないと思う人もいるかもしれませんが、忘れて欲しくないのは、就職している人は必ずいるという事です。

 

就職者側からすると、今まで以上にチェックされ、選別されています。

 

これは、お客様の視点でも一緒ですよね。

何か商品を買う際、どれがいいなぁと選びますよね。

特に、高い買い物であればあるほど。

 

就職をする方にとっての就職は、人生に大きな影響をあたえるモノですから、高いモノを買う時以上により慎重になります。

そして、より条件のいいところを考えますよね。

 

では、いい条件とは何か?

 

その条件の一つが「人材育成」です。

あなたの会社に入って、より成長でき、活躍することができるのか?

これが就職を考えている人にとっては、とても重要な条件になります。

 

 

そこで、商工会議所のサイトに「中小企業の人材育成10カ条」がありましたので、転記しますね。

ここでも、「人材の確保・育成は経営の存続とともに最大の経営課題。中小企業にとり”人材こそ最大の経営資源(財産)”であり、これが原点」ともいっています。

 

人の成長無くして、企業の成長なしです。

以下の10ヵ条、チェックして下さいね。

 

 

10カ条の提言

1 働くことが楽しくなるような事業分野で勝負

○大企業が競争力を発揮しにくい分野で事業展開をする。規模の勝負を避ける。
○中小企業ならではの事業分野を見つけることが従業員の働きがいにつながる。
○ 消費者や最終ユーザーから必要とされていると実感できるような職場を作る。

 

2 明確な方針をわかりやすく伝えよ

○人材の採用や育成方針に関して明確な方針を持ち、一度決めたら頻繁に変えない。
○ 理念や方針そのものに独自性を出すことは難しい。大切なことは、それらの見せ方やわかりやすさ、そして具体性である。
○毎日の仕事の中で企業全体に浸透させていく。

 

3 トップが先頭に立って必死で育てる

○ トップと一般従業員との距離が短いことが中小企業の特徴である。この特徴を長所として活かす。
○トップの考えや行動を前面に押し出す。遠慮は無用である。
○方針や方向が対立した時は、二兎を追わずに一兎を追う。責任はトップが負えばよい。

 

4 採用ミスは致命傷

○ 社長の考え方や企業の文化に合わない人を無理に採用しない。無理に採用したことによる損失は募集や採用コストよりもはるかに大きい。
○良いことだけを見せない。マイナス面を理解して入社した従業員が戦力になる。
○独自の評価基準を持つ。多様な事業分野の中小企業は求める人材も多様である。

 

5 人が育てば企業も育つ

○企業の成長は従業員の成長についてくる。まず、従業員に学びの機会を与える。
○無理かもしれないことを思い切って任せる。小さな成功体験が大きな飛躍につながる。
○学びの機会を仕事に組み込む。新規事業への挑戦や従業員主催の勉強会は、人が育つ機会となる。

 

6 部下の育成は仕事の一部

○人材育成を社長や役員だけの仕事にしないで、全社的に取り組む。
○中間管理職以上には人材育成に責任を持たせる。
○ 従業員は通常業務だけで十分に忙しい。策を講じなければ、部下を育成するための時間と労力を見つけようとはしない。

 

7 制度や仕組みだけでは動かない

○従業員数が20人規模になった段階で、昇給や昇任のための仕組みや制度を整備する。
○ しかしながら、中小企業は仕組みや制度だけでは動かない。大企業以上に従業員の納得感が求められる。
○日常的なコミュニケーションや企業文化を踏まえて仕組みや制度を運用することが重要である。

 

8 中小企業らしさに誇りを持つ

○社長の個性や考え方を前面に出す。相性が合わないことを恐れず、合った時の強さを活かす。
○ 家族的な雰囲気は中小企業らしさの要である。中小企業らしさを求めて入社した従業員の期待を裏切らない。
○ 運動会、花見、そして社員旅行ができることが素晴らしい。やりたくでもできない企業が多いのが現実である。

 

9 真似ずに学べ

○ 中小企業は数が多く、しかも多様な事業分野で活躍している。有効な人材育成の方法は大企業以上に多様であり、一社ごとに異なると言っても過言ではない。
○ ある企業の成功事例をそのまま真似しない。企業風土や文化の違う企業が真似をしようとすると失敗する。
○ 他者の事例を知ることの最大の効果は、ヒントや気付きを得ることである。実際に何をするのかは社長が決める。

 

10 経営者は教育者

○ 人材に不満があるとすれば、それは人材に恵まれていないのではなく、人材を育てられないからである。
○人材を育てるには時間も労力もかかる。しかも、すぐに効果は出ない。
○ 教えることが好きであるか、そして従業員の成長を自分のことのように喜ぶことができるか。できないからと言って簡単に切り捨てたりしないという教育者らしさが求められる。

 

出典:商工会議所 中小企業の人材育成10カ条
 

いかがでしたか?

小さい企業だからこそ、社長の個性や社員の個性が大事であり、それを活かした経営が本当に大事です。

 

そのためには社員のための職場環境作りは、必須です。

 

これが出来なければ、新人も入ってこないし

今の社員もじきに辞めていき、会社は倒産への道を歩み始めます。

 

 

人材育成のために、あなたは何をしていますか?

 

 

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「教えること」と「教育」の違い、知っていますか?

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「知っている事」と「できる事」を一致させていく。

これが、教育です。

 

知っているだけでは、成果につながりません。

「知っていること」が「できる」ようになって、初めて成果につながりますし、我々が求めているのは、成果です。

 

 

あるセミナーで学習の5段階というのを学びました。

1. 知らないし、できない

2. 知っているけど、できない

3. テキスト等を見れば、できる

4. 見ないで、できる

5. 教えることができる

 

 

多くの方は、教育とは「教えること」だと勘違いしてます。

教育は、ただ知識をあたえることだけではありません。

 

知識だけでは、「学習の5段階」の「2. 知っているけど、できない」レベルで、できなければ成果にはつながりません。

 

教育という漢字からも分かるように、

教:教える

育:育てる、育む

この2文字から成り立っているわけで、「教える」だけでは教育ではないという事です。

 

 

「何度も何度も同じこと言わせるな!!」と、昔はよく上司に怒られました。

また、よく部下に対してグチを言っている人は、「何度言ってもあいつは失敗するんだよなぁ」と言っています。

 

上司の役割が、部下の才能を引き出すことが役割なら、ダメ上司ほど部下に対してのグチ・不平・不満を言っていますが、残念ながら上司としての才能がないことをアピールしてますよね。

 

教育とは、知識を教えることだけではなく、その知識がスキルとして身に付き、成果につながってくれるかどうかです。

 

そのためには、

1. 知識、やり方を教える

2. 本人に教えた通りにやらせてみる

3. その結果に対して、フィードバックをする

 

これの繰り返しです。

知識をスキルにするには、「繰り返し反復」しかありません。

 

 

また、部下をつぶしてしまうできない上司のパターンは、

1. 知識、やり方を教える

2. 本人に教えた通りにやらせてみる

3. その結果に対して、

「なんで俺の言ったとおりにやってないんだ!!」

と怒る

 

 

部下の才能を伸ばすできる上司のパターンは、

1. 知識、やり方を教える

2. 本人に教えた通りにやらせてみる

3. その結果に対して、

「こういうところがいいぞ」

「今回の結果に対して自己評価は何点だ?」

「では、満点になるためにはどうする?」

「更に良くなるためのアドバイスをしていいか?」

「お前ならできるぞ!!」

と、相手の話を聞きながら、勇気付けをしていきます。

 

実際にやらせた後の対応、これが「教えること」と「教育」の大きな違いです。

 

あなたは部下に、どんな教育をしてますか?

 

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原田左官工業所という会社はご存知ですか?

第8回「日本でいちばん大切にしたい会社」大賞において、審査委員会特別賞を受賞した会社です。

 

「日本でいちばん大切にしたい会社」大賞について

 

メディアにも多数掲載され、建設業界でも非常に注目を浴びている会社です。

 

そんな会社があるなら、まず真似てみる、非常に大切ですよね。

 

というところで、いくつか記事をチェックしました。

その中で以下の様な記事がありました。

 

昔からうちの場合、見習い工として採用して、自社で育ててきました。現在、見習い期間を4年間として、その中で一段ずつステップアップしていけるような育成の仕組みを作りました。

かつては何でも現場で先輩達に教えてもらいながら学ぶ方法でした。ですが、現場ではじっくり教わりながら実践していくという機会はなかなかないもの。また、目の前にあるものは売り物ですから、失敗したら大変なことになります。未熟な点は先輩達がフォローはするけれど、また「訓練期間中だからね~」と言葉では言ってくれるけれども、ね。ですから、現場にいく前に経験を積んで、自分で責任をもつ大変さをわかってもらうこと、これが大事なんです。

これらの取り組みは左官業界の中でも珍しいと思います。何社かはありますけれど全体からすると稀少でしょう。でも私は育成ということが、現在、非常に重要課題だと思っているのです。左官の職人は全盛期には30万人いました。それが、今では全国で7万人をきっています。職人が本当に少なくなってきていますから、早く皆で育成することをやっていかないと、業界がなくなるという危機感があります。

出典:有限会社原田左官工業所 代表取締役社長 原田宗亮の生き方・働き方

 

左官職人さんは、全盛期30万人いたのが今は7万人。

1/4以下の人数まで激減している職種ですが、それでも原田左官工業所さんは、メディアに取り上げられたり、「日本でいちばん大切にしたい会社」大賞で賞を受賞したり、本当に素晴らしい会社です。

 

この記事を読んで凄いなぁと思ったのが、2点。

・見習い期間を4年間とし、その中で一段ずつステップアップしていけるような育成の仕組み

・現場ではなく、自社で訓練させ、それから現場に独り立ちさせる

 

原田社長のいうように、ここまでの育成をしている会社って、ホントにごく稀ですね。

ただ、この様な教育の仕組みがあるのって、就職や転職を考えている人からすると、非常に安心できますよね。

 

求人で、「初心者、未経験者大歓迎」というのは見かけますが、それだけでは非常に不安。

新宿で、「お兄さん、うちの店初めて?そんな人でも大丈夫、安心して」と声をかけられているようなもんです。

 

優しい先輩がいるのかな?

資格とか取らせてくれるのかな?

教育の仕組みってどうなってるの?

 

就職を考えている人が、こう思うのが普通です。

 

 

「まなぶ」の語源は、「まねる」ですし、新人さんが入ってきたら、まず先輩のやり方をまねてもらいますよね。

 

であるなら、結果を出している会社様を「まねる」ということは、とても大切な学びではありませんか?

 

できる社長は常に学んでいます。

社長が学んでいなければ、部下は学んでいない社長を「まねる」という事を、学ぶでしょう。

それが普通です。

 

職種によって年数は違うかもしれませんが、まずは、4年間の育成プログラムを作成すること。

そして、現場ではなく、自社内で訓練できる仕組みを考えること。

 

あなたは何を学び、どんな仕組みを社内に取り入れていますか?

 

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