松下さんも本田さんも同じことを言っている。一流のリーダーは・・・。

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単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。

 

「人を動かせる人の50の小さな習慣」という本からです。

「二流のリーダー」と「一流のリーダー」についての対比が非常に分かりやすいです。

目次の一部分ですが、あなたはどの文章が好きですか?

 

================

二流のリーダーは、自分よりを劣る部下を採用する
一流のリーダーは、自分より優れた部下を採用する

適材適所だけでは足りない。
「適時」でなければならない。

二流のリーダーは、部下の成長を求める。
一流のリーダーは、自分の成長を求める。

二流のリーダーは、部下を教育する。
一流のリーダーは、部下に教育される。

二流のリーダーは、教える。
一流のリーダーは、気づかせる。

教育とは、暗示をかけることだ。
暗示には、否定語を使わない。

二流のリーダーは、教える。
一流のリーダーは、学習するチームをつくり上げる。

二流のリーダーは、教える「教師」である。
一流のリーダーは、育てる「導師」である。

二流のリーダーは、肝心な質問にだけ答える。
一流のリーダーは、つまらない質問にも答えてくれる。

二流のリーダーは、トップに「希望」を説き、現場に「危機感」を与える。
一流のリーダーは、トップに「危機感」を与え、現場に「希望」を与える。

 

================

 

二流のリーダーは、自分よりを劣る部下を採用する
一流のリーダーは、自分より優れた部下を採用する

 

これを読んで松下幸之助さんの話を思い出しました。

================

ある記者が松下幸之助に下記のような質問をした。

「松下さん、いままで経営をしてこられたその経験から、指導者として必要な条件は、いろいろとあると思われますし、すでに折々にいくつか挙げておられますが、しかし無理なことだとは思いつつ、あえて質問させていただきます。指導者、経営者にとって、ただひとつ、必要な条件、これだけは、絶対に持っていなければならない条件をひとつだけ挙げて頂けませんでしょうか、いかがでしょうか」

「う~ん、そうですなあ、ひとつね、ひとつだけですな。ま、ひとつだけ指導者に必要な条件を挙げよと言われれば、それは、自分より優れた人を使えるということですな。そう、これだけで十分ですわ」

記者は、大きくうなずき、私(松下幸之助側近:江口 克彦)は、なるほどと納得した。
終わって、松下に、その答えに感銘したということを告げると、

「そりゃそうやろ。経営者にとって大事なことは、優秀な部下を集め、あるいは、育てることや。いくら優秀な人でも、人間ひとりには、限界があるわ。なんでも一番ということはない。自分より、優秀な人はいっぱいいる。だからな、指導者が、なんでもオレがオレが、と言ってもできんわけや。むしろそういう自分より優れた人を傍に集めて、その人たちを活かし使う能力というか、そういうことができるということであれば、その人は、それで十分、立派な指導者と言えるけど、得てして、指導者という人は、自分より優れた人を遠ざけるな。だから、いくら優秀でも、自分の程度にしか成功せんわけや」

引用:東洋経済 ONLINE 松下幸之助が考えた「指導者の条件」とは?
http://toyokeizai.net/articles/-/61778

================

 

 

松下さんが考える一つだけ指導者に必要な条件が、「自分より優れた人を使える」ということ。

そしてなんと本田宗一郎さんも同じようなことを言っています。

それは「どうだね、君が手に負えないと思う者だけ、採用してみては」。

面白いですね。

 

 

================

本田技研工業(以下、ホンダ)の創業者、本田宗一郎はホンダという会社を経営するにあたり、あえて自分と性格の異なる人間、自分にはないものを持つ人間と組むことを考え、実行している。「自分と同じなら2人は必要ない」として、自分が苦手とする経営や販売の得意な藤沢武夫とともにホンダを創業し、生涯の盟友として大切にしている。

しかし、現実には反対のことを考える人が少なくない。ワンマン経営者はとかく、自分より劣る人間や、従順な人間を置きたがる。上司は自分の力量を上回る部下よりは、使いやすい人間、自分の言うことを何でも聞いてくれる人間を好む傾向があるものだ。

たしかにその時は楽だろうが、もしそんな人間ばかりだったら、会社は成長どころか縮小均衡へと向かうことになる。ある日、本田は採用担当の試験官にこう提案した。

「どうだね、君が手に負えないと思う者だけ、採用してみては」

面接官は限られた時間の中で適性を見抜く必要がある。社風に合うか、会社が期待する成果を上げられるか見抜こうとするが、本田は「できのいい子」ばかりではなく、規格外の子を採ったらどうかと考えていた。

「試験官が気に入るような学生ばかりだったら、どんなに頑張ったところで伸びるのはせいぜい試験官のレベルまで」

試験官が手に負えないと思ったなら、試験官以上に伸びる可能性を秘めているということだ。従順な部下は決して上司を超える存在にならない。本田が望んだのは「上司を凌駕する部下」であり、「会社の枠を超えるほどの学生」だったのである。

 

どうだね、君が手に負えないと思う者だけ、採用してみては ── 本田宗一郎
https://www.huffingtonpost.jp/wisdom/honda-souichiro-recruit_b_6638812.html

================

 

ついつい従順な部下って使いやすいから「こういう人がどんどん増えてくればうちの会社も更に大きくなるのに」と思ってしまいます。

 

ただ、実はその考え方が会社が成長する可能性を奪っているという見方もできそうですね。

 

ではどうしたらいいのか?

 

是非、コミュニケーションスキルを磨いてください。

サーカスの人達が猛獣を扱えるように、コミュニケーションスキルを磨けば、自分より優れた人も喜んであなたについていきます。

楽しいですよ。

 

 

あなたのコミュニケーションスキルは、誰もが扱えるペットレベルですか?それとも普通の人では扱えない猛獣レベルですか?

 

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社員に影で悪口を言われた時の対応

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成

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ある建設会社の女性社長から面白い話を聞きました。

その社長が従業員の方とお茶に行った際、その方から非常に悲しい表情であることを言われました。

「社長、私は社長のこと本当に尊敬してますし、さらに学びたいと思ってます。でも、上司の〇〇さんから社長の悪口を実はたくさん聞かされて、本当にどう反応していいのかわからなくて・・・。

ただ、実際に社長と会うと聞いている話と全然違うし、もう何が真実なのかよくわからないです。」

その社長さんは、正直に話をしてくれた従業員に感謝を伝え、影で悪口を言っている従業員に対して考えてみて、そして対応を変えたようです。

具体的には、その人の良いところは良いと伝えるようにしたそうです。

そしたら、影で悪口を言われなくなったようです。

普通社員に影で悪口を言われたら、怒りたくなりますよね。

でも、怒ったところで改善もしないし、むしろ状況は悪くなります。

その社長さんは、問題の原因を冷静に考えたんですね。

「なぜ、その人はその様な行動を取ったんだろうか?」って。

そしたら、忙しすぎて、その社員に対してコミュニケーションを取れていなかったんですね。

だから可愛がられている社員に対してそのストレスを悪口を通してぶつけていたんだと。

もっとコミュニケーションを取らないとな、と気付かれたようです。

いっときの感情に振り回されず、冷静に状況を判断し、問題の根本的解決のための行動ができる、本当に凄い方だなぁと思いました。

ポイントは、人って認められたい存在だということ。

ですから、認めてもらえないと、ストレスを抱え、それを発散しようとします。

逆に、認められる、心が満たされていると、笑顔になったり、やさしい気持ちで人に対応します。

それができないということは、何か心が満たされていないわけですね。

もう一度言います。

人って、認められたくて、認められたくて、認められたい存在なんです。

社員の方を認めてますか?

社員の方の心は、満たされていますか?

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技術が必ず一流になる育て方

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有限会社 秋山木工という会社はご存知ですか?

テレビ、雑誌などメディアに多く出ている会社なので、知っている方も多いと思いますが、超一流の家具職人集団です。

そこで作られる特注家具は、迎賓館や国会議事堂、宮内庁、有名ホテル、高級ブランド店などで使われていて、国内だけでなく、海外にも注目されている会社です。

また、家具だけでなく、人間性を重視した人材育成も注目を浴びているとても素敵な会社です。

その代表よ秋山社長が書いた「一流を育てる」からです。

==============

私は、一流の職人は技術より人柄 と信じています。ですから、修行の間は日々、技術を磨くと同時に、人柄を磨く猛特訓をしています。人柄が一流だと認めないうちは、いくら技術があっても秋山木工では本物の「職人」とは認めていません。

序章 心が一流なら、技術も必ず一流になる

職人はこだわりが強くて、頑固だからいいんだ、なんて言われてきましたが、その風潮をみんなが評価していたわけではなかったのです。

お客様に好かれる21世紀型の職人を育てない限り生き残る道はない、遅かれ早かれ20世紀型の職人は誰もいなくなる、そう思ったのが確信の裏付けです。

21世紀型の職人とは、人に気遣いができる職人、感謝ができる職人、人のことを考えられる職人、はいわかりました、やらせていただきます、と言える職人のことです。

つまり人柄が一流のできた職人です。

出典 : 一流を育てる/秋山利輝

==============

心が一流なら、技術も必ず一流になる

ということは、

心が二流なら、技術も必ず二流になる

ということは、

・・・

心が五流なら、技術も必ず五流になる

というように、「心」と「技術」が連動してきます。

多くの方は「技術」は教えてますが、「心」を育てることはしていません。

育てるどころか、相手の「心」を潰している人がいます。

非常に残念です。

でも、教わっていないから仕方ないのかもしれませんが、これを読んでる方は「心」の育て方を学んで下さいね。

色々な方に教えてもらった中で、私が大切にしている言葉にABCD法則というモノがあります。

A 当たり前のことを

B バカにしないで

C ちゃんとやる

D そういう人ができる人

本当にそうだなあと思います。

当たり前のこととはどんなことか?

哲学者・教育者 森信三先生の提唱した職場再建の三原則を、私は当たり前のこととして日々活動してます。

「時を守り、場を清め、礼を正す」

出典 : 森信三の世界

http://www.jissenjin.or.jp/profile.html

一流の職人を育てるために、どんなことをしていきますか?

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マザーテレサも影響を受けたパワーワード

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成

社員の自主性と責任感を育て
単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。

 

 

経営者は孤独で、信じていたのに裏切られることもあったりで、非常につらいこともあります。

真剣にやっている経営者なら、そのつらさは人以上に感じると思います。

 

ただ、その時のネガティブなエネルギーの使い方によって、成功するか、そうでないかの違いがでてきます。

 

相手を責めたり、八つ当たりをしていては、更に悪い結果になります。

 

 

では、どうしたらいいのか?

 

今回は、2つお伝えします。

 

1つ目は、よい質問をする

2つ目は、パワーワードを持つ

 

 

1つ目のよい質問とは

「この出来事から何を学ぶことができるだろうか?」

という質問。

 

ネガティブな出来事は、相手を責めるか、もしくは自分を責めるか、どちらかに焦点が当たりやすくなります。

責めても何も結果は変わりません。

 

変えないといけないのは、あなたの行動です。

 

責める行動が結果の出る行動に変わるためには、自分自身に対する質問力をつけてください。

 

自分が望まない結果が出た時や想定外の悪い結果の時、「なんで?」と思うのが普通です。

 

そして脳は、その原因を探します。

俺様を邪魔する奴、俺様の気分を悪くさせる奴はどこだ、って。

その原因を見つけると、相手または自分を責めはじめる。

 

でもよい質問があると、焦点が行動にあたります。

「この出来事から何を学ぶことができるだろうか?」

 

これによって改善ができます。

 

 

そして2つ目は、パワーワードを持つこと。

私も支えられた言葉です。

あなたの心を支える言葉として持ってくさいね。

 

 

ケント・M・キース

1968年、当時ハーバード大学2年生在学中に、高校の生徒会のリーダーたちを激励すべく150回以上の講演を行う。代表作「逆説の10ヵ条」は、その活動の一環として自治活動のリーダーの為に19歳の時に書いた小冊子「リーダーシップの逆説10ヵ条」の一部から初めて出版された。後にそれがマザー・テレサの目に触れて、彼女が感動し「カルカッタの孤児の家」の壁にその言葉を書きとめた。ルシンダ ・ヴァーディ編著の『マザー・テレサ語る』に掲載され、マザー・テレサの言葉として世界中に広まった。ケント・M・キース本人は、それを25年後に初めて知った。 長い年月をかけて今日に至るまで、口伝で、写しで、インターネットで、本人の知らない間にゆっくりと広まり、世界中で愛される格言となっている。 米ニューヨーク・タイムズ紙も、その出版までの不思議な経緯と格言の価値を1面で報じた。

 

逆説の10ヵ条 (The Paradoxical Commandments)

1. 人は不合理で、わからず屋で、わがままな存在だ。それでもなお、人を愛しなさい。

2. 何か良いことをすれば、隠された利己的な動機があるはずだと人に責められるだろう。それでもなお、良いことをしなさい。

3. 成功すれば、うその友だちと本物の敵を得ることになる。それでもなお、成功しなさい。

4. 今日の善行は明日になれば忘れられてしまうだろう。それでもなお、良いことをしなさい。

5. 正直で率直なあり方はあなたを無防備にするだろう。それでもなお、正直で率直なあなたでいなさい。

6. 最大の考えをもった最も大きな男女は、最小の心をもった最も小さな男女によって撃ち落とされるかもしれない。それでもなお、大きな考えをもちなさい。

7. 人は弱者をひいきにはするが、勝者の後にしかついていかない。それでもなお、弱者のために戦いなさい。

8. 何年もかけて築いたものが一夜にして崩れ去るかもしれない。それでもなお、築きあげなさい。

9. 人が本当に助けを必要としていても、実際に助けの手を差し伸べると攻撃されるかもしれない。それでもなお、人を助けなさい。

10.世界のために最善を尽くしても、その見返りにひどい仕打ちを受けるかもしれない。それでもなお、世界のために最善を尽くしなさい。

出典:ウェキペディア(ケント・M・キース)

 

 

そして、成功するための心構え三則

・自分はできると信じること
・諦めないこと
・やり続けること

 

 

相手をコントロールする前に、ネガティブ・エネルギーをコントロールしていきませんか?

 

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2018年と2000年の新入社員意識調査から考える「根性がない」「やる気がない」のはどっち?

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2018年度の新入社員1672人を対象に、実施した「仕事への意識や価値観に対する調査」についての記事がありました。

あなたは以下の項目について、最近の若い人達の傾向、わかりますか?

 

「会社に対して望むこと」

「上司に対して望むこと」

「昇格、出世について」

「働き方について」

「給与・賞与の使い方」

「社会人になって期待していること」

 

調査結果は、

 

「会社に対して望むこと」を聞くと、最も多かったのは「人間関係が良好」(61.3%)で、次いで「希望の職種、勤務地(海外を含む)」(20.8%)だった。以後、「定期的な昇給・昇格」(7.7%)、「残業が少ない、あるいは無い」(5.0%)、「充実した教育、研修体系」(3.7%)と続く。

 

「上司に対して望むこと」の回答として、「親しみやすさ」」(34.9%)、「丁寧な指導」(23.8%)、「公平な評価、平等性」(22.5%)が上位にランクインした。自主性や厳しさが求められる「意見の尊重」(10.3%)「リーダーシップ」(7.8%)の項目には回答が集まらなかった。

 

「昇格、出世について」は、1位「ある程度の出世はしたいが、とくにこだわりはない」という回答は51.9%で過半数に達した。一方で2位の「部長になり、部門戦略をたてマネジメントしたい」という回答は19.1%に過ぎず、平社員でいたくはないが、出世をして組織に密接に関わっていくことには興味がないといった様子がうかがえる。

 

「働き方について」では1位の「余暇やプライベートも充実させたい」が50.3%にのぼり、2位の「仕事に打ち込みキャリアアップを図りたい」はわずか18.8%に留まった。新入社員にとって仕事をする意味は、個人の生活のためであり、企業側との意識のかい離があると思われる。

 

「給与・賞与の使い方」では、1位に「旅行・レジャー・車・服飾などの趣味」 (41.7%)、2位は「生活費、貯蓄、奨学金などの返済」(41.3%)だった。前の設問で「余暇やプライベートを充実」と回答した内容が頷ける。

 

「社会人になって期待していること」の質問では、「自己成長」31.8%、「出会い」27.5%、「経済的な自立」19.3%、「社会や他者貢献」18.5%ということが明らかになり社会人1年目としての晴々した心持ちと覚悟が感じられる結果だった。

 

 

2018年度の新入社員「仕事はプライベートを充実させる手段」が過半数に 上司に望むこと1位は「親しみやすさ」
https://news.careerconnection.jp/?p=55631

 

では、私が社会人になった2000年の新入社員の方々の意識はどうだったのか?

その調査についてのアンケート結果があったので記載します。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

第11回 2000年度新入社員 意識調査 (要旨)
https://activity.jpc-net.jp/detail/academy/activity000537/attached4.pdf

 

 

●2018年の新入社員の意識

「会社に対して望むこと」
→ 1位「人間関係が良好」(61.3%)

「上司に対して望むこと」
→ 1位「親しみやすさ」」(34.9%)

「昇格、出世について」
→ 1位「ある程度の出世はしたいが、とくにこだわりはない」(51.9%)

「働き方について」
→ 1位「余暇やプライベートも充実させたい」(50.3%)

「給与・賞与の使い方」
→ 1位「旅行・レジャー・車・服飾などの趣味」 (41.7%)

「社会人になって期待していること」
→ 1位「自己成長」(31.8%)

 

●2000年の新入社員の意識

「仕事を通じてかなえたい「夢」を持つ」(63.5%)

「先輩と意見が対立しそうでも、自分の意見をはっきり言う」(71.3%)

「仕事に対して最も求めるもの」
→ 1位「仕事のやりがい」(65.4%)、3位「休日」(12.3%)

「スペシャリストとして鍛える職場を望む」(52.4%)

「残業は多いが、自分の専門能力が高められる職場を望む」(35.5%)

 

 

明らかに、意識が違うのがわかります。

2018年は、「余暇やプライベートも充実させたい」という傾向が強いですが、

2000年は、「スペシャリストとして鍛える職場を望む」のように鍛えたい!!と思っているわけですから。

 

ですから、最近の若い子はやる気がない、根性がないなんて思うのは、ある意味当たり前。

 

それを言ったところで、やる気が出ればいいですが、更にやる気がなくなるでしょう。

 

 

最近の若い子は・・・とつい言いたくなりますが、私も言っています。

 

 

卓球の張本智和さん(14歳)、ロンドン五輪金メダリストを破る
https://www.nikkansports.com/sports/news/201806100000512.html

 

最年少プロ棋士の藤井聡太さん(15歳)は既に七段
https://mainichi.jp/articles/20180519/k00/00m/040/117000c

 

 

最近の若い子は・・・。

 

彼らからしたら、最近の大人は「やる気がない、根性がない」なんて思っているかもしれませんね。(笑)

 

 

あなたの周りの最近の若い人達、どんな才能が眠っていそうですか?

 

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社員のモチベーションさえ上がれば、会社は自然と大きくなる。そのために・・・

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「ありえないレベルで人を大切したら23年連続黒字になった仕組み」の本からです。

 

この本にお金をかけずに、社員のモチベーションを高める「2つ」の方法が書いてありました。

 

さて、早速あなたも考えてみましょう。

 

では質問です。

社員のモチベーションって高める必要はあると思いますか?

もしあると答えたなら、それは何故必要だと思いますか?

また、社員のモチベーションを高めるために、どんな行動を取っていますか?

 

 

この本の著者、(株)日本レーザー代表取締役社長の近藤さんは、会社をよくするために最も必要なのは、社員のモチベーションが10割といっています。

 

そして、

 

「中小企業は、社長の器以上に成長しない」と言われますか、私が強調したいのは、

「社員の成長がなければ、会社は成長しない」

「社員のモチベーションさえ上がれば、会社も自然と大きくなる」

ということです。

そこで、お金も、時間もかけず、社員のモチベーションを高める方法が「2つ」あります。

 

それは、

「社長の笑顔」と「社長の声がけ」です。

 

といってます。

 

 

「社長の笑顔」と「社長の声がけ」、シンプルですね。

それなら俺もやってるよという方もいると思いますが、近藤社長はこのように言っています。

 

「よい報告は笑顔で聞く。トラブルなどの悪い報告は、もっと笑顔で聞く」

 

くぅ~、求めるシチュエーションレベルが高い。

「トラブルなどの悪い報告は、もっと笑顔で聞く」

 

これ、ホントに大事です。

 

近藤社長は、「笑顔は、社長の仕事」であり、「笑顔は、社長の能力」と捉えています。

 

社長がしかめっ面をしていたら、それを見た社員は、「話しかけてくるな」「近寄るな」という情報として受け取り、「社長にとって都合のいい事」しか報告しなくなる。

反対に、社長の笑顔は、「いつでも話かけていいよ」「怖くないよ」という情報と同じで、社内の空気を明るくする。

 

(株)日本レーザーの社員の方は、近藤社長にこんな印象を持っているようです。

「何があっても、いつも笑顔で、絶対に声を荒げない人」

 

 

あなたは社員にどんな印象を持たれていますか?

 

今日も最高の笑顔で、お仕事を楽しみましょう。

 

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聞くリーダーシップが効く

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成

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「人を動かせる人の50の小さな習慣」という本からです。
「二流のリーダー」と「一流のリーダー」についての対比が非常に分かりやすいです。
目次の一部分ですが、あなたはどの文章が好きですか?

================

部下が愛想を尽かすのは、
「決断決断を間違える上司」ではなく、「決断をしない上司」だ。

 

チームの活気は、男性社員より、
女性社員にあらわれる。

 

仕事自体が面白ければ、ご褒美は要らない。
面白い仕事が、最高のご褒美だ。

 

仕事を、プロジェクトに変えると
面白くなる。

 

二流のリーダーは、問題がないことを喜ぶ。
一流のリーダーは、問題があることを喜ぶ。

 

二流のリーダーは、部下の問題を完全に解決しようとする。
一流のリーダーは、部下の問題をまずとことん聞く。

 

二流のリーダーは、選択肢を少なくする。
一流のリーダーは、選択肢を増やす。

 

飛び越えて意見を言われたとき、
むっとしないのが、一流のリーダーだ。

 

二流のリーダーは、トップをほめる。
一流のリーダーは、真ん中をほめる。

 

二流のリーダーは、問題児を避ける。
一流のリーダーは、問題児こそ抜擢する。

 

 

================

 

リーダーシップを支配的なイメージで持っている方は、上記なような言葉は出てこないでしょう。

 

社員に好かれていない経営者の方は、相手の話を聞くことができない方が多いです。

 

二流のリーダーは、部下の問題を完全に解決しようとする。
一流のリーダーは、部下の問題をまずとことん聞く。

 

経営の神様 松下幸之助さんは、こんなことを言っています。

 

「ところで、きみ、部下の話に耳を傾けるということは大切やで。部下の話を聞くと、えらい得するよ」

 

そのメリットを3つ言っています。

================

 

まず第1に、部下がやる気を出すのである。

つねに上の人からものを尋ねられる、あるいは聞いてもらえるということになれば、この人は自分のことを信頼してくれているんだな、と思うようになる。急に尋ねられれば、うまく答えられないことも多い。それにもかかわらず、何度も尋ねてくれる。それならば、多少はましな話をしよう、聞かれる前に少し勉強しておこうか、ということになる。

 

2番目に、情報を集めることができる。

特に今日のような情報化の時代になると、いかにいい情報を集めるかということが重要である。情報収集には、自ら足を運んで話を聞くということが大切だが、いちばんいい方法は動かずして情報が集まってくることである。

 

そして3番目に、人にものを尋ねると、多くの人たちは自分が馬鹿にされるのではないかと心配してしまうが、実はそうではなく、けっきょく尊敬されるのである。

これは非常に面白い真実だと思う。理路整然と部下を説得すれば、本人は気分がいいかもしれないが、言われるほうはウンザリして心が離れてしまうものである。松下幸之助を見ていると、人にものを尋ねてますます敬意を表され尊敬された。この法則は知っておいたほうがいい。

「話を聞くというのは、経営者としてこんな得な、ええやり方はないわな、早い話」

 

松下幸之助が「部下の話」に耳を傾けたワケ

https://toyokeizai.net/articles/-/105460

 

================

 

「話を聞く」というと単純そうですが、このスキルはとても効果的です。

私が大きく変わったのは、この話を聞くスキルが身に付いたからです。

 

私は聞くことで、リーダーシップを発揮しています。

具体的には、お金を払うから私の話を聞いてください、という方が出てきたという事です。

 

話すスキル以上に、聞くスキルを磨いてください。

あなたの社員のやる気が、みなぎり始めます。

 

誰の話を、真剣に聞きましょうか?

 

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「まじめ・賢明・一生懸命」は二流のリーダーだね~

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経営者は様々な困難にぶつかります。

そして、孤独ですよね。

だから持って欲しいのが、自分を支える言葉。

 

「人を動かせる人の50の小さな習慣」という本があるのですが、この本の文章が結構好きです。

 

================

 

二流のリーダーは、「まじめ・賢明・一生懸命」という3つの要素を持っています。本人は、これが優れたリーダーの条件だと思い込んでいます。二流のリーダーには「明るさ」が足りません。悲壮感が漂ってくると、リーダーにはなりえません。変化の時代に一番大事なのは明るさです。変化の時代は、失敗の起こる時代、リスクのある時代です。変化のない時代には、まじめ・賢明・一生懸命なリーダーが評価されます。リスクのある今の時代には、明るさが最も必要です。失敗しても笑っていられるリーダーに、部下はついていきます。

「まじめ・賢明・一生懸命」よりも「明るく」なろう。

 

================

 

余裕ないと、悲壮感を漂わせまくっているので、非常に心にしみる文章です。(笑)

 

真面目なリーダーって、ミスをしないようにしようと考えるから、「ああなったらどうしよう」「こうなったらどうしよう」と色々なパターンを考え、これがいっぱいいっぱいになると、顔がだんだん暗くなってきます。

そして悲壮感オーラが増してきます。

 

現場監督をしていて突貫工事の時は、まさにこんな状態でした。

 

これではいけないと思い行ったのが、頭の中の考えていることをアウトプットすること。

 

これは、今でもやっています。

 

 

とにかく、頭のなかで気になっている事、考えている事、思っていることを全部書き出します。

 

現場監督の時は、アウトプットして詳細までつめた工程表を書きました。

それができると、かなり落ち着きます。

 

まずは、全力でやれることをやり

 

そして、失敗しても笑っていられるふところ広いリーダー、

こうなると一流のリーダーに近づきますね。

 

面白いから笑うという受け身ではなく、

失敗した時こそ積極的に笑う、

いいね~。

 

今日も明るく、笑っていきましょう。

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「社員がすぐ辞めていく会社」の特徴と優しい社長の特徴

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せっかく新入社員が入ってきてもすぐ辞められては、非常に残念ですよね。

根性なし、やる気がない、すぐ辞める?考えられない、など雇う側は色々と思うところはあると思いますが、新入社員もすぐ辞めるつもりで入ってきてはいないという事も考えると、何が原因なのか、考え、改善していくことが大事ですよね。

最近新入社員が入って、まだ辞められてなくても、最近の若者の傾向として知っておいてください。

 

「新入社員がすぐ辞めていく会社」の4大特徴という記事がありました。

就職するって、本当にエネルギーがいります。

「よし、この会社で頑張ろう!!」そう思って、就職しようと思っているはずです。

でも、すぐ辞めていく人がいる。

これは何故なんだろう?

 

まず、どういう特徴か、自分でも考えてみてください。

 

 

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今回は、これまでにキャリアカウンセリングでヒアリングした第二新卒(社会人としての就業経験が3年以内)の退職理由から、新入社員が3年以内に辞めてしまう会社の特徴と、その見分け方を説明していきます。

それは、新入社員と年配社員の間にある、仕事に対する、「価値観(当たり前だと思うこと)」のギャップ。自分の会社はちゃんとしていると思っていても、この価値観のギャップを認識していないと、知らず知らずのうちに、新入社員にとって働きづらい環境を作り出してしまっていることもあります。

日本能率協会が2013年に調査した「ビジネスパーソン1000人調査」(第1回)によると、「仕事内容と職場環境どちらを重視するか」という問いに対して、20代などの若手社員は職場環境を重視する割合が高いのに対し、年齢を経るごとに仕事内容を重視する割合が増えています。

 

1.「見て覚えろ!」「とにかくやれ!」スタイルの会社

■特徴
・そもそも教育の優先順位が低く、そのための時間や工数をかけていない
・昭和気質な「見て覚えろ!」という教育スタイルのため、仕事を覚えられない新人が続出
・目的を説明せず「とにかくやれ!」と指示するため、モチベーションが保てない

 

2.「質より量ハラスメント」が蔓延している会社

■特徴
・長時間労働を美学として捉える、「質より量ハラスメント」を行う上司がいる
・何かと「俺が若い頃は……」といった武勇伝ばかりを話している
・生産性を上げるための改善策を「仕事でラクをしてはダメだ」と一蹴する

 

3.  減点方式のコミュニケーションが多い会社

■特徴
・「褒める」や「称賛する」よりも、「非難」や「叱責」が多い
・議論の目的が「もっとよくするため」ではなく「否定するため」
・「長所(できること)」でなく「短所(できないこと)」ばかりを見てしまう

 

4.  社長やマネジャーが平気で約束を破る会社

■特徴
・社長やマネジャーが社員との信頼関係を軽く考えている
・約束を守れなかった際に真摯な謝罪・説明がない

 

「新入社員がすぐ辞めていく会社」の4大特徴

https://toyokeizai.net/articles/-/199110

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昔の建設業では、上記のような4大特徴がありましたが、最近はだいぶ緩和されてきているんではないかと思いますが、あなたはどう思いますか?

どちらかというと、優しい社長さんも増えてきているのではないでしょうか?

そしてその優しい社長さんの特徴として、「物事をハッキリ伝えられない」ということで、社員も社長も困っているという方もいるのではないでしょうか?

 

あなたはどっちですか?

以下に優しい社長さんの特徴を上記の4大特徴と対比して書いてみました。

 

1.「見て覚えろ!」「とにかくやれ!」スタイルの会社

丁寧に教えたいけど、時間がない。

丁寧に教えても、覚えが悪い。何度も聞いてくる。

そして、社長自身ストレスを抱える

 

2.「質より量ハラスメント」が蔓延している会社

彼らに残業をさせたくないから、社長自身、多くの仕事を抱えてしまう。

社員に仕事を任せられないから、多くの仕事を抱えてしまう。

そして、社長自身ストレスを抱える

 

3.  減点方式のコミュニケーションが多い会社

辞められては困るから厳しくは言えない。注意もできない。

ほめ方も知らない。

そして、社長自身ストレスを抱える

 

4.  社長やマネジャーが平気で約束を破る会社

優しい社長さんは、平気で約束を破ることはしませんが、ハッキリものを言えないから、逆にハッキリものをいう人からすると付き合いやすい。

そうなると元請けから振り回されている社長さんも多いのでは?

そして、社長自身ストレスを抱える

 

 

優しい社長さんでも社長さん自身がストレスと抱えていては、新入社員はあなた自身にあこがれも感じないし、仮に入ってきても「社長みたいにはなりたくない」と思われ、いずれ辞めていくでしょう。

そうならないためにも、コミュニケーションスキルを磨くことは必須です。

 

ビジネスで活かせるコミュニケーションスキルは、ただ単に会話ができる事ではありません。

相手のやる気を引き出せるかどうかです。

 

それが難しい?と思うなら、「のみーティング」をやってください。

そしてその体験を定期的にやってますので、一度参加してみてください。

楽しいです。(^^)

 

◆金曜日開催◆ 第29回「3ランク上の建設業飲み会」

https://www.facebook.com/events/1705997119494716/

 

 

あなたの会社の職場環境はどんな特徴がありますか?

 

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社員に不満を言わせよう!!

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成

社員の自主性と責任感を育て
単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。

社員に不満を言わせる。

これを嫌う経営者の方が多いと思います。

不満を聞いていても面白くないですから、不満を言っているならさっさと仕事しろって思うのが普通だと思います。

けど、この「不満を言う」というところの見方を変えていきませんか?というのが今日のテーマです。

私は社員研修の際に、社員さんに会社の不満を言いましょう!!って促します。

ただそういってもすぐ言ってくれないので、こんな話をします。

ユニクロのエアリズムという商品をご存知でしょうか?

そしてそのベージュ色がヒットしているんです。

エアリズムのベージュ色は、ユニクロに対するクレームから商品がうまれたそうです。

1995年、ユニクロは全国紙一面に「ユニクロの悪口言って100万円」という広告を掲載しました。

そしたら約1万通の応募があったようです。

1万通のクレーム

どうですか?

最悪ですよね。笑

ただその中のクレームにこんなのがありました。

「白の肌着は首回りも腕も透けて見えるのでなんとかしてほしい」

「レジに並んで大勢待っているのに、手の空いている店員が手伝おうともしない、補整待ちが長く、しかも仕上がりが雑」

ユニクロの柳井社長はこのクレームを活かして、価値ある商品に変えたんですよね。

柳井社長はこのキャンペーンでこんなことを言っていました。

「1 万通前後の応募がありましたが、ほとんどは漠然と気づいていたことでした。しかし、実際に『ここが悪い』『こう直してほしい』といわれてみないと実感できないし、直せない。不良品と指摘された商品は、すべて返金・回収して調べてみると、確かに悪いものもあるが、そうでないものもある。

商品を改善するときの前提はどの商品の、どこが、どの程度悪いのかをつかむ必要がある。

その上でできることと、できないことをはっきりさせて、初めて具体的に改善していくことができる。商品以外の問題点も同じ」

他にも沢山あったでしょうが、それらをクレームとして捉えるのではなく、「新商品の卵」「サービス向上のヒント」「ダイヤの原石」と見れるかどうか?

社員のクレームも一緒ですね。

「誰が給料払ってるんだと思ってんだ。文句言う前にさっさとやって結果出せ。」

と思うのか

「うっひょっひょっひょっ、いいクレームだね〜。これを改善したら結構金になりそうじゃない」

と思うのか(笑)

あなたの社員はどんなステキなクレームを持っていますかね?

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