やる気ないダメ社員を育てる

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成

社員の自主性と責任感を育て
単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。

 

こんなリーダーについていきたいと思われるリーダーと、この人にはついていきたいきたくないと思われる方と、どのような違いがあるのでしょうか?

「最高のリーダーほど教えない」という本があります。

最高のリーダーほど教えない ―部下が自ら成長する「気づき」のマネジメント posted with ヨメレバ 鮎川詢裕子 かんき出版 2018-07-23 AmazonKindle楽天ブックス楽天kobo

 

「教えない」最高のリーダーになりたければ、とても大事なキーワードです。そして「教える」のではなく「気づかせる」がポイントです。

この本の「はじめに」にこんなことが書いてありました。

以下の様な部下に悩んでいませんか?

 

・やる気が見られず、何を考えているのかわからない

・会議に出ても意見を言わない

・反抗的、批判的な態度を取る

・やると言ったのに期限になっても出てこない

・指示を待つばかりで、自発的な提案がない

・チームの成果よりも自分の成果を考える

・求めているレベルになかなか育たない

・なかなか自信が持てず心の壁を超えられない

 

社員教育、チーム作りをするにあたって必ず出てくる問題ですね。

  

やる気ないダメ社員の特徴

「ダメ社員を育てる」というのは、普通に考えると「ダメ」から「できる社員」に育てることをイメージするかもしれませんが、逆です。

やる気があり、「できる社員」を「ダメ社員」にするという事です。(笑)

ある人に取ったら得意かもしれませんが、私はもちろん苦手です。ダメ社員の特徴を以下にあげます。

 

【ダメ社員8つの特徴】

1.やる気が見られず、何を考えているのかわからない

2.会議に出ても意見を言わない

3.反抗的、批判的な態度を取る

4.やると言ったのに期限になっても出てこない

5.指示を待つばかりで、自発的な提案がない

6.チームの成果よりも自分の成果を考える

7.求めているレベルになかなか育たない

8.なかなか自信が持てず心の壁を超えられない

 

ダメ社員にするのが得意な人もいると思いますが、実際は心から望んでませんよね。そして逆説的に考えるといい発見が見つかるかもしれません。

やる気がない人はいない

前提としてそもそもやる気がない人はいないという事です。

例えば新入社員は、やる気に満ち溢れてます。 理由は、面接の際、以下のようなやる気を感じない方は採用しないからです。

 

上記の8つあるダメ社員の特徴から考えてみると

1.やる気が見られず、何を考えているのかわからない

2.質問されても意見を言わない

3.反抗的、批判的な態度を取る

4.「面接に行きます」と言ったのに来ない

 

以下の4つは、面接時ではまだわからない段階なので、今回は外します。

5.指示を待つばかりで、自発的な提案がない

6.チームの成果よりも自分の成果を考える

7.求めているレベルになかなか育たない

8.なかなか自信が持てず心の壁を超えられない

 

やる気のない人をダメ社員にする方法

ということで、やる気ある新入社員をダメ社員にするという事を、4項目に絞りそれぞれ見ていきます。

 

やる気ある新入社員を

  ↓

「1.やる気が見られず、何を考えているのかわからない」社員にする

 

実は「やる気の奪い方」は簡単です。

それは、機械のように毎日同じことをさせ、評価しないことです。

新入社員ってなぜやる気があるのか?

それは、新しいことにチャレンジするからです。 だから、新しいことをさせては、やる気が出てきてしまうので、させないでくださいね。

あと評価については、いい評価はやる気につながってしまうのはわかると思いますが、ダメ評価を毎日し続ければやる気を奪えるのではないか、そう思う方もいると思いますが、逆効果の場合もあります。

「このやろう~」というやる気がメチャメチャ出てしまう可能性があります。 仕事を評価しないで、仕事を淡々とし始めたら、やる気が無くなり始めた証拠です。いい感じにやる気を奪う事に成功してます。

 

やる気ある新入社員を

  ↓

「2.会議に出ても意見を言わない」社員にする

 

もともと会議で積極的に意見を言う人は少ないので、さらに消極的にするのは簡単です。

「会議に出ても出なくても意味ないじゃん」こう思わせたら勝ちです。更にやる気のない社員になっていきます。逆にこの人の意見がないと会議が進まない、そのような状況を作ってしまうと、やる気が活性化してしまいます。また「意見が反映される」「職場の環境改善につながる」「給料につながる」と思われると、やる気につながってしまうのでしないようにして下さい。

 

 

やる気ある新入社員を

  ↓

「3.反抗的、批判的な態度を取る」社員にする

これも簡単ですね。人は鏡なので、あなたが愚痴・不平・不満をいい怒っていると、相手も同じようなことを始めます。

なので、感謝して、いつもニコニコしているとダメ社員になってくれません。人ってわかって欲しい存在なんです。だから、話を聞いてくれない、わかってもらえない人がいると、いい感じに反抗的、批判的なダメ社員ができます。

具体的には、社員の話を聞かず社長一人で決めていくんです。くれぐれも社員に決めさせて、社員に成果を出させてはダメですよ。社員から感謝されてしまいます。

 

やる気ある新入社員を

「4.やると言ったのに期限になっても出てこない」社員にする

 

夏休みの宿題と一緒ですね。ギリギリになって何とか仕上げる人もいますが、期限に出さなくても関係ないと思っている人は出さないですね。

仮に期限を言ってきても、「いつだしてもいいですよ」「あなたのタイミングで出してください」そう言うとだいたい期限内に出さないですね。

ポイントは期限に対する重要感を感じさせないこと。また期日を切り、タスクを洗い出し、イレギュラーなことも考え、スケジュールを組んでしまうと、期日内に提出されてしまいます。気を付けてください。

  

まとめ

以上がやる気ある新入社員のやる気を奪う方法です。いい感じにやる気ないダメ社員が育ちます。

いかがでしたか?

人はわかって欲しい存在です。なので、話を聞いてくれる、評価される、自分の発言、思考、行動が変化につながっていると実感すると楽しいんですね。

趣味が楽しいのはまさにこの部分です。

新入社員は何もわからない存在です。転職者もあなたの会社のやり方、ルールはわからないです。なのでやり方、ルール、作業手順は教えてあげてください。

大切なのは、それをやってもらって、実際どうだったのかを話が聞けるのかどうかです。その時色々と出てきますが、ここでつい余計に教えてしまう事があります。

まずは質問して相手に考えさせて気付かせるサポートをして下さい。

 

「作業手順書通りやってどうだった?」→「上手くいきませんでした」

 

「どう記載していたら上手くいっていましたか?」→「〇〇と記載があったら上手くいっていました」

 

「次は上手くいきますか?」→「はい、上手くいきます」

  

 

あなたは社員にどのように気付かせていますか?

  

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若い人に入社してもらいたいなら、若い人の求めるものを知ること

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単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。

企業は人なり。

よく言われますが、そのために人材育成、人材確保、社員の定着は、どれ一つかけてもダメですよね。

その中で大きな影響を与えるのが、人材育成です。

人材育成によって社員がイキイキ働いてなければ、社員が定着しないし、イキイキ働いている社員がいるからこの会社で働きたいと思う人が出てきます。

そこでこんな調査がありました。2010年から2018年に新卒で入社した入社9年目までの社会人(以下 若手社会人)5,966名に意識調査を行い、計743名からの回答結果です。

その調査の中で、「上司に求める人間力はなんですか?」という項目があるのですが、若い人達が上司に求めるモノって何ですかね?

どのような項目が上位だったと思いますか?

この項目をおさえておくと若い人達に好かれそうです。

また人材募集の際に、以下のようなフレーズがあると、若い人達の目に引っ掛かりそうですよね。

 

「専門スキルだけでなく、〇〇のスキルアップも力を入れている会社です。」

 

さて、最近の若い人達が上司に求める〇〇は何でしょう?

  

上司に求める人間力は何ですか?

レジェンダ・コーポレーション株式会社(本社:東京都新宿区、代表取締役社長:藤波 達雄、以下 レジェンダ)は、2010年から2018年に新卒で入社した入社9年目までの社会人(以下 若手社会人)5,966名に意識調査を行い、計743名から回答を得ました。(調査期間: 2018年6月8日(金)~6月20日(水))

「上司に求める人間力は何ですか?」

1位「コミュニケーションスキル」51.9%

2位「リーダーシップ」51.2%

3位「専門的な知識・ノウハウ」39.9%

4位「論理的思考」36.5%

5位「他者を尊重し切磋琢磨しながらお互いを高めあう力」32.3%

 

出典:レジェンダ・コーポレーション株式会社『若手社会人の意識/実態調査』

 

上司に求める人間力として「コミュニケーションスキル」と「リーダーシップスキル」?わかるけどなんか抽象的だなぁと思いました。

具体的にはということで、他に質問がありました。

 

上司との会話や面談は、仕事をするうえでのモチベーションの向上につながりますか?

上司との会話や面談は、仕事をするうえでのモチベーションの向上につながりますか?という質問に対して50%以上が「はい」と答えてます。「いいえ」という方もいますが、上司のコミュニケーションスキルと部下のモチベーションは大きな影響を与えますよね。

出典:レジェンダ・コーポレーション株式会社『若手社会人の意識/実態調査』

 

部下の心を動かすキラートーク持ってますか?

具体的に若い人達はどのような言葉がモチベーションアップにつながつのか、そのような調査結果の記載もありました。

「最近、上司から言われて心動かされた言葉は?」という質問に対して

 「キミならできる」
 「期待しています」
 「信頼しているぞ」
 「休める時に休め」
 「会社の看板で仕事をするな」
 「責任はとるから、自由にやっていい」
 「お前はどう思う?」
 「自分らしくでいいんだから」
 「疑う目が品質を守る」
 「技術者は技術でうそをついてはいけない」 

素敵な言葉ですよね。若かったころ、こんな言葉を声かけてもらったらうれしいですよね。個人的には「会社の看板で仕事をするな」と怒られた記憶が今でも残っています。笑

職人のような技術者だと、

「いい見方するな~。疑う目が品質を守るからな、期待してるぞ」
 

「技術者は技術でうそをついてはいけない。キミならできるし、信頼してるぞ」

こんな風に言われたらうれしいだろうなぁ~。

 

まとめ

「見て覚えろ」という時代ではもうないんですね。コミュニケーションを取り、部下をモチベートしていくことは、今後ますます求められます。

専門スキルだけでなく、コミュニケーションスキルも磨いている会社は、工事会社ならごく稀でしょう。

だからチャンスですね。

 

コミュニケーションスキル、磨いてますか?

 

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1番うれしいほめ言葉は「もっとマジメにやりなさい」

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人材育成をする上で大切なことは、教育される側が主役だということです。

例えば、スポーツで考えればわかりますよね。

教育を受ける選手が主役で、コーチ、監督が脇役ですよね。

ビジネスにおける教育も一緒です。

教育を受ける側、つまり社員が主役なんです。

俺が教えてあげるんだからという深層心理は?

社員が主役だということをわかってなくて、俺が教えてあげるんだから的な感じで、偉そうに教えている人もいますが、こういう人って、教えるほど嫌われますね。

でも、なぜそうなってしまうのかご存知ですか?

こういう人の心理は、自分の立場を守りたい、認められたい心理から、人に物事を教えてあげよう的な上から目線になるんですね。

仕事以外で認められていない、例えば家庭で認められていないなどの場合、起きやすいです。

また、教えるというのは、一般的に教える側が立場が上ですから、教えることによって心の安定を図ろうという深層心理が働きやすいということも覚えておいて下さいね。

子供を主役にする仕事、ホスピタル・クラウン

私が色々と学ぶ中で、この人まさにリーダーだと思った方がいます。

その方は、ホスピタル・クラウンの、大棟耕介さん。

ホスピタル・クラウンとは、日本ではまだまだ馴染みがないかもしれませんが、病院を訪ねて、闘病中の子供たちを元気づける道化師のことです。

サーカスのピエロではないですが、そのようなイメージです。

欧米では80年代に始まり、今は治療法の1つとして認識されています。

日本で有名なのはアメリカ人の医師、パッチ・アダムスではないでしょうか。

彼は映画のモデルになり、ホスピタルクラウンの第一人者として世界中に知られていますね。

なぜ私が、ホスピタル・クラウンをされている大棟さんを、リーダーだと思ったのか。

それは、子供達を主役にしているからです。

ある時、ジャグリング用のボールをわざと何度もポロポロ落としていたら、5歳の女の子に「もっとマジメにやりなさい!」と叱られた。
彼女はしょっちゅう入退院を繰り返し、ベッドからほとんど動けず、自力で食事をすることもままならない子だった。その子がベッドから立ち上がって、僕のドジを厳しく注意している。
「もっとマジメにやりなさい」
これは僕にとって、1番うれしい褒め言葉だ。
大棟耕介『ホスピタルクラウン〜病院に笑を届ける道化師〜』サンクチュアリ出版

病院に入院している子供達は、痛い注射に苦い薬、退屈な検査に怖い手術。家族とも離れ離れになり、子供たちの心には見えないストレスが溜まり、元気がなくなっている状態です。

それをホスピタル・クラウンは、子供達に笑いを届け、そして彼らを主役にしていくんです。

ベッドからほとんど動けず、食事もほとんどままならない子が、ベッドから立ち上がって、「もっとマジメにやりなさい」

教育によって、相手が意思を持って動いてくれる。

これが自主性であり、積極的に動いてくれるようになったら本当に嬉しいですよね。

そういった意味で、子供からの「もっとマジメにやりなさい」って1番のほめ言葉ですよね。

まとめ

教育において、教育を受ける社員が主役であり、あなたは脇役です。

この意識を持っているだけでも、接し方、言葉遣いや雰囲気が変わってきます。

そして、人に教えることほど、学べることはありません。

リーダーは、周りを主役にしてくれる人であり、そんな人に周りはついていきます。

個性あふれる主役の人たちを、あなたが脇役になって増やしていきませんか?

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出来が1番悪かったと評価され、社長喜ぶ

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ある社員に現場を任せて、「今までで出来が1番悪かったよ」と元請けから評価されました。

現場を任せられた社員は相当ショックを受けたようです。

その後社長に「元請けから出来が1番悪かったと評価されました」と報告があったようです。

それを受けて、社長はある意味喜んだようです。

■ 普通は怒るけど、喜ぶ

仕事を頂いている元請けから「今までで1番悪かった」と社員が評価を受けて、担当だった社員が相当ショックを受けている状態で喜ぶ?

初めは、よくわかりませんでした。

ただ、話を聞いて「なるほど」と、思いました。

普通は「何やってんだ!!」と怒る社長もいるとは思いますが、その社長さんは、怒らず、むしろ心の中で喜んでいるわけです。

人材育成をする上で、ここって非常に大きなポイントだなぁと思いました。

まず、なんでその社長さんは心の中で喜んだのか?

それは、ショックを受けたということは、その仕事に対して責任を持って取り組んだという証拠だからです。

責任感のない社員は、悪い評価を受けても自分には関係ないから、言われたからやっただけと、ショックを受けないんです。

そして、その社員の姿に、社長がなげくわけです。

「なんで、悪い評価をうけたのに平然としてるの?」って。

悪い評価を受けショックを受けるということは、真剣にやっている証拠、また責任を持ってその現場に取り組んだという証拠です。

その社長さんは、その気持ちが伝わったのが嬉しかったんでしょうね。

■ 自責の考えで、どこまで本人が消化できるかが成長のポイント

また、その社長さんはこんなことを言っていました。

「彼が成長できるかどうかは、ここからですね。彼がここから何を学び、他人のせいにせず、自責の考えでどこまで消化できるか、これがカギですね。」

こういう考えを持っている社長さんの元で働いている方って、幸せなんだろうなと思いました。

普通大失敗すると、社外で怒られ、社内で怒られ、そうなるともう仕事をしたくなくなるんですね。

または、この社長の元ではチャレンジをしたくない、そう思うでしょうね。

そうなると、怒られないように、怒られないように仕事をするのが普通ですが、これでは人は成長しません。

お客様から悪い評価を受けて、落ち込んで、そんな社員に対して「もう一度チャレンジする」と自ら思わせることが、社長の役目。

「もう一度チャレンジする」と自ら思わせるために、社外だけでなく、社内でも更に怒るということは本当に必要でしょうか?

それがベストの手段ですか?

■ まとめ

社員に仕事を任せれば、いつかは必ず失敗します。

そして、その時の対応次第で、社員の成長を伸ばすか潰すかが決まります。

もし社員のやる気を引き出すスキルが身についたら、どうでしょうか?

社員に仕事を任せ、失敗してもらう楽しみが増えるかもしれませんね。

社員が大失敗した時、どんな対応をしてますか?

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時間管理ができないと相手に心の主導権を握られる

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働き方改革が進む中、公共工事も週休2日が進んでいます。

ただ週休2日にしなさいでは、やらない企業もありますから、具体的な対策も進んでいます。

休日増に取組んだ企業の工事費の補正、工事成績の加点など、取り組むメリットを制度に盛り込んでいるわけです。

こうなると週休2日は更に進みそうですね。

そして、時間管理スキルが更に求められますね。

■ 時間管理スキルアップ

工事会社だと、日当月給で働いている職人さんも多い中、週休2日は嬉しいのやら悲しいのやらでしょうか?

以下は週休2日に対してのニュースです。

ーーーーーーーーーーーー

社会的な働き方改革の流れを受け、佐賀県内の建設企業でも、現場レベルで週休2日制導入の取り組みが広がっている。

国などの発注機関も、休日増に取り組んだ企業の工事費を補正、工事成績を加点するなどして後押し。

ただ、公共工事に比べると、民間工事では週休2日がとりにくいといい、理解の広がりが課題となっている。

国は若手技術者の離職や建設業就職者の減少を防ぐため、週休2日制などの働き方改革を進めている。

九州地方整備局は2018年4月以降に契約した工事で、4週6休以上を達成した場合に労務費や機械経費を補正し、工事成績も加点している。

出典 : 県内建設業、週休2日進む公共工事、経費補正や成績加点

https://www.saga-s.co.jp/articles/-/261049

ーーーーーーーーーーーー

古くから働いている人にとっては、土曜日が働けないと給料が減るからやだなぁと思う方もいるかもしれませんが、最近の若い人はプライベート重視型の方も増えてきてます。

ですから、効率化も大切ですし、時間管理についての考え方もとても大切です。

そこで、今回は時間管理のポイントについてお伝えします。

ズバリ言いますと、時間管理のポイントは、時間「管理」から時間「活用」に考え方をシストすることです。

学生の頃、5分前集合という教育を受けているからか、社会人になっても5分前行動で行動している方もいます。

おそらくその方は、ギリギリか遅刻が多い方でしょう。

学生の頃だと色々なトラクブルがないし、時間割もしっかりしているので5分前行動で機能しやすいですが、社会人になるとまぁ色々とあって、時間通りに進まない。

なので、私は15分前以上行動を意識して行動してます。

早めに着きすぎると暇ですね〜。

そう思う方もいますが、だから時間活用です。

何かそこですることを事前に考えておくわけですね。

ギリギリか遅刻する方は、早目に着きすぎると時間がもったいないと思うのも一つのメンタルブロックですので、取っ払ってください。

時間を活用する意識がないから、ギリギリを狙ってしまいますが、むしろこっちの方が時間がもったいない。

ギリギリだと、行くまでに遅刻しないかどうか気を張ってますし、必要以上に神経使ってますよね。

遅刻だと連絡をしないといけないし、車だとこの道行くと近道かな?電車だとこっちの乗り換えの方が早いかな?と色々と考えるわけです。

でも、早めに出ていれば、車の中で別なこと考えられるし、電車でも余裕の心で色々と考えることができる。

そして、予定通り早目についたら、そこでできることをする。

余裕な気分で、次のことを待つ。

でも、もし誰かとのアポで遅刻をしたら、まず第一声が「すいません」から入り、それ以降もなんか気まずいし、何か依頼されても断れない感じが出てきます。

遅刻をする事で、心の主導権を相手に持っていかれているパターンですね。

これ、いやですよね。

遅刻すると、相手に心の主導権を持っていかれるので、正直こっちの方が嫌で早目早目の行動ができるように私の場合はなりました。

ギリギリでいつも仕事をしている方で何か変えたい方は、時間活用にシフトしてみてくださいね。

■ まとめ

働き方改革と言われてますが、時間管理は仕事ができる人の必須スキルです。

先程もいいましたが、ポイントは時間管理から時間活用です。

5分前行動ではなく、15分前以上行動ですね。

これだけでも、大きく変わります。

予定より早目についたら、どう時間を活用しますか?

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「間違えてもいい」という決断が、あなたの決断力をアップさせる

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リーダーに求められるスキルとして「決断力」があります。

 

判断 → 決断 → 行動 → 結果

 

ですから、「決断」を間違えると、良い結果につながりませんよね。

また、自分だけならいいですが、それに従った部下にも迷惑をかける。

 

だから新しい事や大きなことへの「決断」ってものすごくエネルギーがいる事です。

「決断力」をアップするためのポイントって何だと思いますか?

 

 

■ 「決断力」をアップさせるためのポイント

完璧にする仕事が決断の邪魔をする
「人を動かせる人の50の小さな習慣」の本からからです。

 

部下が愛想を尽かすのは、「決断を間違える上司」ではなく、「決断をしない上司」だ。

部下に嫌われるのは、決断を間違える上司ではありません。部下に嫌われるのは、決断をしない上司です。

二流のリーダーは、決断を間違えると嫌われると思って、変更を恐れます。でも、一番大事な根っこの方向性さえ部下に伝われば、あとはどう変えてもいいのです。「スイカ割りをしよう」と言っているのに、ビーチバレーのボールを持ってくるような上司は、根本をちゃんとつかまえてません。間違えた時には「ごめんね」と言うことです。

決断をしない上司は、「ごめんね」を言うトレーニングができていません。上司は、間違える権利を持っているのではありません。上司は、間違える義務があるのです。上司が間違えることによって部下はホッとして、自分も間違えていいのだ、と思います。間違えない上司の下にいる部下はつらいものです。

間違うことを恐れず決断しよう。

引用:中谷 彰宏『人を動かせる人の50の小さな習慣』(PHP文庫)

 

「上司は、間違える義務がある」いいですね。

 

仕事ができる人って、完璧な仕事をします。

そしてお客様も完璧な仕事が好きですし、そこにお金を支払います。

これが、ある意味人材育成を難しくしている点だし、決断がなかなかできない点かもしれません。

 

「間違えない上司の下にいる部下はつらい」そうですよね。

そう考えると、部下のために間違えた決断も大切なのではないでしょうか?

 

ここでのポイントは、

どこの方向性に向かっているのか?

そこに向かってチャレンジしている姿が伝わっているかどうかです。

 

これが伝われば、結果的に間違った決断だとしても、部下はついていきます。

 

失敗に対する解釈の幅を広げる

通販のカリスマ、ジャパネットたかたの高田さんは、IBMが運営するWebメディアMugendai(無限大)で、こんなことを言っています。

 

「私はジャパネットで長年やってきて、失敗したことがないんです。失敗というのは、やらなかった失敗と、一生懸命やらなかった失敗の2つ。一生懸命やったら失敗とは言わないんですよ。それは自己を高めるための試練です。そう考えるからあまり悩まないんです。そうすれば余裕も生まれるんですよ」

引用:今を生きる。 ――「ジャパネットたかた」創業者・髙田明氏、70歳の挑戦

 

まとめ
「決断力」をアップするためのポイントは、失敗に対する見方を変える事です。

部下のために完璧な決断ではなく、チャレンジする姿を見せる。そして一生懸命したものは失敗ではなく、試練だという事。

「間違えてもいい」という決断が、あなたの決断力をアップさせます。

 

あなたの夢に向かって、どんな決断をしますか?

 

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「働き方改革」による生産性向上は、心理的安全性改革である

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失敗を注意されて、人って成長します。

私は沢山、沢山、沢山注意されてきました。(笑)

 

今「働き方改革」によって

企業の生産性向上がとても求められています。

 

そんな中、

 

「失敗を注意される職場」と「弱みを話し合う職場」

 

どちらが生産性が向上すると思いますか?

 

Googleが大規模労働改革プロジェクトとして4年の歳月をかけて研究しました。

 

グーグルは大規模労働改革プロジェクトとして、2012年に4年の歳月をかけて「プロジェクト・アリストテレス」という実験を行いました。組織心理学や社会学の専門家を招き、生産性が高いチームとそうでないチームを徹底的に研究したようです。

そこからチームの生産性について考えてみます。

 

■ Googleが研究したチームの生産性向上に影響を与えるモノとは

生産性の違いがみられない?

 

質問です。

生産性が高いチームってどっちだと思いますか?

 

「強いリーダーのもとに階層的な人間関係」

vs

「フラットな人間関係」

 

 

「会議中全員の発言時間決められ、その発言の途中で遮ることを許さないチーム」

vs

「お互い発言の途中で割って入るのが常態化チーム」

 

 

「仕事時間中に雑談したり、他人の噂話をしたり、週末のプランを話すなど私的なコミュニケーションが交わされるチーム」

vs

「オフィス内では仕事に専念し、私語は厳禁チーム」

 

 

「強いリーダーがいると生産性向上するよなぁ~」「話を聞いてくれる環境って大事だよなぁ~」「仕事時間は私語厳禁でしょ」と思う人もいるかもしれませんが、Googleが数百のチームを観察しての研究結果は、成功するチームの共通パターンが見つけられなかったようです。

また、同じ高い生産性なのに上記のように正反対のチームも珍しくなかったようです。

 

Google社員は優秀だからと思っている人もいると思いますが、Google社員のチーム編成は固定化されておらず、同時並行的に複数のチームに所属しています。

その場合、優秀な社員がどのチームでもいい生産性を発揮するかというと、あるチームではいいけど、あるチームではダメになるという場合もあるようです。

複数現場を持ったり、現場ごとにチームが変わる建設現場と一緒ですよね。そしてあなたもチームごとに生産性は違いますよね。

 

と、目立った成功パターンが見つけられずいたGoogle研究班でしたが、再度調査結果を見直し、あることに気付いたようです。

 

チームの生産性の違いに影響を与えるモノ

Google研究班が気付いたあることは、「他者への心遣いや同情、あるいは配慮や共感」といったメンタルな要素の重要性だったとのこと。

つまり成功するグループ(チーム)では、これらの点が非常に上手くいっているということです。

具体的には「こんなことを言ったらチームメイトから馬鹿にされないだろうか」、あるいは「リーダーから叱られないだろうか」といった不安を、チームのメンバーから払拭していく。

心理学の専門用語では「心理的安全性(psychological safety)」と呼ばれる安らかな雰囲気をチーム内に育めるかどうかが、成功の鍵だということです。

 

参照:グーグルが突きとめた!社員の「生産性」を高める唯一の方法はこうだ

評論家の勝間和代さんも、以下のように言っています。

「つまり、自分が安全安心できる組織でないと、実力なんか全然出ないということが分かったんです」

「日本の企業の生産性はあまり高くないんです。その原因の一つとして『心理的安全性が低い』と言われています」

 

参照:「弱味を話し合うと生産性向上」グーグルの研究結果を勝間和代が解説 いつ上司に罵倒されるかわからない環境で実力は出せない

 

まとめ

改めて本音が話せる環境って大事だなぁと思いました。

そして注意されると成長しますが、言い方によって本音が話せなくなってしまうから生産性が低くなってしまうんですよね。

厳しいリーダーでも結果を出せるのは、「他者への心遣いや同情、あるいは配慮や共感」ができているわけですね。

また、厳しいリーダーで結果が出ないは、「他者への心遣いや同情、あるいは配慮や共感」がなく、弱みを出せない雰囲気を作ってしまっているチームなんだなぁと。

 

ポイントは、

何か疑問に思ったり、上手くいかなかったり、失敗した時「こんなことを言ったらチームメイトから馬鹿にされないだろうか」、あるいは「リーダーから叱られないだろうか」といった自然に起きる不安が、自然なくなっていく雰囲気をチーム内に育めるかどうかがですね。

 

あなたの職場は、「心理的」に安全ですか?

 

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何もしないけど、人を動かす凄い力

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成

社員の自主性と責任感を育て
単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。

 

日本理化学工業㈱というチョークを作っている会社をご存知ですか?

チョーク業界の国内トップメーカーなのですが、社員の約7割の方が知的障害者というとてもすごい会社なんです。

どうしたらこのような素敵な会社ができるのか、興味ありませんか?

 

知的障害者の方の採用、教育からヒントが見えてきました。

 

まず採用から。

近隣の特別支援学校から採用しているようですが、在学中に実習生として実際に働いてもらったうえで、卒業後も働き続けたいと希望する生徒さんから採用しているようです。

 

これは学生が一定期間企業で働くインターンシップですよね。

一度働いてみないと、仕事や会社についてわからないですから、

その体験をした人で、更に就職したい人というのは、お互いいいですよね。

 

東京都ですが、インターンシップ制度を行いたい会社さんは下記サイトをチェックですね。

きづくインターンシップ受入企業募集

 

 

そして、採用に当たり次の4つの条件があるようです。

 

①食事や排泄を含め、自分のことは自分でできること

②簡単でもいいから意思表示ができること

③一生懸命に仕事をすること

④まわりに迷惑をかけないこと

 

以上4つを約束できる方を採用しているようです。

そして、本人だけでなく親御さんにもこの条件をしっかり説明して、ご協力いただくことを合意してもらってからの採用のようです。

 

ここ大事なポイントです。

まず採用の際、しっかりした条件を出しているかどうかです。

仕事内容、給与面は当然ですが、

例えば、「成長し続けること」「自主的に動くこと」「積極的に発言すること」「新しいことにチャレンジし続けること」などの条件を、事前に伝えておき、そしてその条件を約束できた方を採用したらどうでしょうか?

採用後の教育、とても楽になりそうですよね。

 

 

さて話を日本理化学工業さんに戻しますが、入社条件の約束を守りますといって入社しても、守り続けることができるかというと、そうではないようです。

奇声を発したり、動き回ったり、周りにいろいろと迷惑をかけることがあるようです。

恐らく、想像以上に相当大変ですよね。

 

さて、ここであなたならどうしますか?

 

 

入社の約束を破るのは知的障害者だけではありません。

健常者だって、入社時の採用条件を破ってしまう人もいます。

 

例えば、先ほどの4つの条件の

③一生懸命に仕事をすること

④まわりに迷惑をかけないこと

 

この条件なら、GWの休み明けにずる休みをして、周りに迷惑をかけている新入社員も多いんではないでしょうか?

 

日本理化学工業では、4つの約束を守れなかったら、すぐに自宅や施設に帰ってもらうようです。

そして親御さんに「もしお子さんが反省して、4つの約束を守って働き続けたいと言ったら、すぐに連絡してください。私どもは連絡をお待ちしています。」とお伝えしているようです。

 

とはいえ、戻ってきても、また約束を破るようです。

そしたらまた同じように帰っていただく。

 

そうすると、毎週問題を起こしていた人が、2週間に1回、3週間に1回と少しづつ変化していつしかできるようになるようです。

まさにこれが成長ですね。

この成長の変化に気付き、本人に伝えられるかが、成長スピードに大きく影響を与えます。

 

リーダーとして、教育者として、約束を守らせることはとても大事です。

強制的に守らせることはできるでしょう。

ただあなたがいなかったら守らないでしょうし、「あなたの会社で働きたい」とも思われないでしょう。

 

では、どうしたらいいのか?

それは「相手を信じて、待つ」という力が求められます。

日本理化学工業の方々はこれをしているわけですね。

 

 

まとめると

まず、相手がここで働きたいという意思を尊重すること

そして条件を出し、約束の上働いてもらう

約束を破ったら、相手が約束を守り働きますという意思のもと、再度働いてもらう

また約束を破ったら、もう一度繰り返す。

 

 

日本理化学工業では、入社時の4つの約束を守れるようになるまで5,6年かかった方もいるようです。

 

「必ずできると信じて、待つ」

 

何もしないけど、人を動かす凄い力ですね。

 

 

あなたは、社員の可能性を信じ、どれだけ待っていますか?

 

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Efyees株式会社
小宮勇人

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先駆者利益のためにどうしてますか?

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単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。

 

先駆者利益という言葉をご存知ですか?

簡単に言うと、早く行動する事で、ビジネスにおける競争優位を獲得し、利益を他社より多く獲得するという事です。

 

例えば、今ではパソコンは当たり前のように使いこなしていますが、20年前(1998年)建設業においてどれだけパソコンを使いこなしていましたでしょうか?

 

今、パソコンなしで仕事しろといわれたら、経営者の方なら困りますよね。

パソコンがあるから、見積り作成等も手軽に短い時間でできるわけです。

 

また工事であったら、職種にもよりますが、インパクトがなかったらどうでしょうか?

 

今は当たり前のようにインパクトを使ってビス打ちをしてますが、インパクトが無かった時代もあったわけです。

 

「インパクト vs 手作業」だったら圧倒的に手作業が負けますし、インパクトを使っている人の方が手作業より多くの作業ができ、それによって多くの利益を獲得することができるわけです。

 

であるなら、今後の機械化についても、早めに導入した方が利益になりそうですよね。

 

大手住宅メーカーが施工現場で、ロボットやアシストスーツを活用して作業負担の軽減化を図る取り組みを進めている。積水ハウスは年内にも、上を向く作業をしやすくするスーツを導入し、ロボットは平成32年に実用化する計画で「人とロボットの共生を目指す」(住友義則施工部長)。

出典:大手住宅メーカーが「ロボット」「アシストスーツ」で作業員の負担を軽減!

 

 

機械はまだ早いという方は、以下の様なサポートジャケットもあります。

 

 

 

 

 

 

 

 

出典:新しいワークウェア「サポートジャケット® Bb+PRO」

 

 

他には

ある経営者の方が、講演会でこんな話をしていました。
スマートフォンの音声入力を私はだいぶ前から使っています。
今はだいぶ良くなりましたが、出初めは正直使いづらかったです。
でもなぜ使っているかわかりますか?
それは確実に音声でのやり取りの時代が来るからです。
使いやすくなってから、使い始めていては、慣れるのにも時間がかかりますし、残念ながら遅いんです。
常に時代のリーダーとして生きたいなら、周りが使い始めたからではなく、自らがリーダーとして使い、よりよい活用方法を見出すこと。
何を使う以上に、リーダーとしての心を磨いてください。
時代の流れを読み、常に先手先手と行動する。
これが新た利益を生みます。
そして、そのようなマインドを育てる人材育成が今後さらに求められてきそうですね。

あなたは周りが使い始めてから使いますか?

それとも周りが使う前から、使い始めますか?

 

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Efyees株式会社
小宮勇人

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「ついていきたい」と思われたいなら、リーダーシップよりフォロワーシップ

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単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。

 

高校生向けの記事ですが、こんな記事がありました。

「ついていきたくなる部長はどこが違う?デキるリーダーの特徴は?」
http://www.koukouseishinbun.jp/articles/-/4186

 

経営者であれば、学生の頃、部活動、学級委員、何かの実行委員等活動されていた人もいたんではないでしょうか?

 

私は、中学、高校とソフトテニス部の部長でした。

一生懸命はしていましたが、試合では勝てず、チームもまとまっている感じはありませんでした。

それが非常に嫌でしたね~。

だから、コーチング、リーダーシップ、プレゼンテーションなどのリーダーに必要な学びが楽しいんですよね。

 

さて、本題です。

 

高校生に

「ついていきたくなる部長はどこが違う?デキるリーダーの特徴は?」

と聞かれたら、なんて答えますか?

 

 

その記事に書かれていたことは、

 

・無理にまとめなくてOK

・「~すべき」を強制しない

・やる気1割増す声掛けを

 

でした。

 

「無理にまとめなくてOK」というのは、自分ひとり背負って、何とかしようではなく、メンバー一人一人の強みを活かし、自分ができないことは、できる人に力を借りればいい、ということ。

 

記事を読んで思ったのは、学生だろうと社会人だろうと、基本は変わらないですよね。

 

リーダーは、導く人。

どこへ?

プラスの結果とプラスの感情へ導ける人が、リーダーです。

 

だから、一人一人の強みやスキルを活かして、一人一人結果を出してもらって「あなたのお陰だよ。ありがとう」と伝える。

 

相手が結果を出してもらう事が、リーダーであるあなたの結果。

周りの人を輝かせて、その輝きで、あなた自身も輝く。

 

なので、リーダーシップというイメージより、フォロワーシップというイメージの方が、いいのかもしれませんね。

 

社員一人一人を輝かせるリーダーシップ(フォロワーシップ)スキルを発揮するためには、社員一人一人の特徴をまず把握してください。

そしてその特徴からくる長所はなに?短所はなに?

 

例えば、Aさんの身長は185cmだとします。

Aさんの長所は、高いところの作業が得意

逆に短所は、低い所の作業が苦手

 

特徴は、事実であり、そこにいい悪いはありません。

そしてその特徴に対して、解釈があり、長所・短所がでてきます。

 

ですから、

「あいつは仕事が遅い」と短所的に表現しても

ある人は、「あいつは仕事が丁寧で安心できる」と長所的にも表現ができます。

 

 

「あなたについていきたい」そう思われたいなら、どう解釈して表現した方がいいのか?お分かりですよね。

 

さて、今日は第29回「3ランク上の建設業飲み会」

素敵なご縁を繋げて、フォロワーシップ発揮し、楽しんで参ります。

 

 

 

 

あなたは部下にどんな声をかけて、輝かせていますか?

 

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