給与からみた社員と外注の違い

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成

社員の自主性と責任感を育て
単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。

 

チームとして機能している会社とそうでない会社の違いって何ですかね。

ただ黙々と言われたことをする社員を集めているのであれば、それは外注にまかせればいい。

外注の方が、言われてことをしっかりするだろうし、仕事がなければ依頼しなければいいし、こっちの方が扱いやすい場合もありますよね。

 

外注より社員の方が安いから、ただ黙々と言われたことやってくれればいいんだよね、と思っている方もいるかもしれません。

 

ただ最近は社会保険の加入が必須ですから、そうなると結構お金を支払っているんですよね。

 

 

従業員の雇用にかかる人件費の総額は、額面給与額の約1.5倍くらいですから、

出典:仕事で「会社の数字」の大切さに気付いたら読む本

 

 

 

例えば、社員に日当12,000円支払っていると

12,000 × 1.5 = 18,000

 

社員の日当が15,000円、18,000円だと

15,000 × 1.5 = 22,500

18,000 × 1.5 = 27,000

 

これだけ社員に支払っていると考えてください。

 

つまり、

社員12,000円/日 ≒ 外注18,000円/日

社員15,000円/日 ≒ 外注22,500円/日

社員18,000円/日 ≒ 外注27,000円/日

 

と、考えてもいいかもしれませんね。

 

私は、社員であるならば、会社貢献は必須だと考えてます。

 

会社貢献とは、単に現場の仕事をきちんとすることではありません。

現場の仕事を、きちんとするだけなら、外注でいいわけです。

外注ではない価値があるから、社員だからこその存在価値が出てきます。

 

では社員だからことの存在価値って?

それが会社が発展するための外注さんがしないであろう会社貢献ができるかどうかではないでしょうか?

 

逆に、会社貢献の意識のない社員を雇っているなら、文句も言わないし、リスクも少ないし外注チームの方がいいですよね。

 

会社:世の中に貢献するから必要とされ、存在できる

社員:会社に貢献するから必要とされ、存在できる

 

ではどうしたら、社員の方が会社貢献したいと思うかです。

 

 

それは、考え方はシンプルです。

 

投げたモノは投げ返ってきますから、社長が社員に貢献をすること。

そうすると社員も社長に貢献したいなと思います。

 

ただ、ここで社長のスキルがとわれるのが、

社長の社員への貢献に対して

社員が心からありがとうございます、と思ってもらえるかどうかです。

 

ここが勝負ですね~。

 

そこを楽しんでチャレンジしてくださいね。

 

「社長に貢献したい!!」そう社員に思われるために、何ができますか?

 

 

「あなたの会社で働きたい」と言われる
魅力的な会社のサポート

Efyees株式会社
小宮勇人

会社の目的はたった2つです

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成

社員の自主性と責任感を育て
単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。

 

「ありえないレベルで人を大切したら23年連続黒字になった仕組み」の本からです。

 

 

会社の目的は何でしょうか?

何のために会社は存在するのでしょうか?

 

この「ありえないレベルで人を大切したら23年連続黒字になった仕組み」の本では、会社の目的はたった2つと言っています。

 

それは、

1.「社員の雇用」
2.「社員の成長」

 

1つ目の「社員の雇用」のために必要なのは、会社が利益を出し続けることです。

決して会社が儲けるために、社員を雇用しているというわけではないという事。

 

でも、社員を雇う時ってどう考えていますか?

更に会社を大きくしていこう、そう考えて雇おうとするわけです。

それが普通ですが、もし世の中の状況が変化して、利益が出せなくなってきたらどうするのか?

 

「社員の雇用」これが会社の存在目的ですから、世の中が変化し、厳しい状況になってもそれでも雇用を守る、それが会社の目的だと、この本の著者の近藤社長は言っています。

 

だから、環境が変化しても、社員が努力すれば利益を生む構造をつくること、これが社長の仕事だということです。

 

 

2つ目の「社員の成長」が会社の目的であるという事について。

 

「社員の成長」これは、社員にとって喜びです。

喜びであれば、多くの方が会社に行きたいはず。

なのに多くの方が、仕事をすることで苦しんでいる。

これは非常に悲しいですよね。

 

何故そんなことが起きるのか?

 

それは、会社の目的は「社員の成長」なんだよと、社長も社員も認識してない。

だからそう行動していないのが、考えられます。

 

そして、人生の4つの喜びについても知らない。

 

その4つは、

1.「ほかの誰かに必要とされる」こと

2.「ほかの誰かを助ける」こと

3.「ほかの誰かに感謝される」こと

4.「ほかの誰かから愛される」こと

 

仕事をすることで、上記3つは満たされるわけですから、それはまさに喜びなわけです。

 

「社員の喜び」⇆「社員の成長」→「会社の成長」

 

ES(従業員満足)なくしてCS(顧客満足)なしです。

 

イメージは、以下のイラストです。

社長が後輪(ES)に力をかけ、そして前輪(CS)が動き出す。

また、社長はハンドルを操作し、会社を正しい方向へ導くと、ずっと走り続けることができるわけです。

 

 

 

 

 

 

 

出典:ドロくさいけど必ず結果が出る! 経営計画のつくり方

 

社員の成長は、社員の喜びですか?

また、会社の成長につながっていますか?

 

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Efyees株式会社
小宮勇人

社長の独りよがりの会議、やめませんか?

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成

社員の自主性と責任感を育て
単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。

 

「人を動かせる人の50の小さな習慣」という本からです。

「二流のリーダー」と「一流のリーダー」についての対比が非常に分かりやすいです。

目次の一部分ですが、あなたはどの文章が好きですか?

================

二流のリーダーは、報・連・相を上司のためにさせる。
一流のリーダーは、報・連・相を部下のためにさせる。

二流のリーダーは、会議を増やす。
一流のリーダーは、会議を減らす。

二流のリーダーは、部下を酷使する
一流のリーダーは、部下の負担を軽くする。

二流のリーダーは、「厳しい」「大変だ」と言う。
一流のリーダーは、「面白い」「カッコいい」と言う。

二流のリーダーは、最悪を恐れる。
一流のリーダーは、最悪を考える。

二流のリーダーは、罪人探しをする。
一流のリーダーは、システムを改める。

一流のリーダーは、
「補欠」や「二軍」をつくらない。

二流のリーダーは、部下を増やすことを考える。
一流のリーダーは、部下を減らすことを考える。

お互いの悪口を言い合う自己開発は、
日本人にはしこりになる。

「コーチ」は、人を教える専門家だ。
上司ではない。

 

================
二流のリーダーは、会議を増やす。
一流のリーダーは、会議を減らす。

 

 

大手の会社では、会議は当たり前ですが、小さい工事会社では会議をやっていないところもあるのではないでしょうか。

では、会議ってそもそも何のためにするのか?

 

社員に「会議しようか」というと、「え~、なんかめんどくさい」と言われそうだから、本当はしたいんだけど、なかなか切り出せない経営者の方もいませんか?

 

Efyees(株)で行っている会議は、2種類。

飲んでおこなう「のみーティング」と社員の笑みのための「笑みーティング」

 

なかなか面白そうでしょ。

もちろん、面白いんです。(笑)

 

 

このネーミングですが、「会議」という言葉が堅苦しくて、個人的に嫌だったんです。

世間的にも、いいイメージを持っている人って、なかなかいないと思います。

「よっしゃ―会議だ!!」といより「え~、会議?」というイメージの方が多いですよね。

 

同じことを言っていても、言葉によるイメージって実は大きな影響を与えます。

 

「会議」=「ミーティング」

「国」=「カントリー」

「力士」=「おすもうさん」

「女」=「女の子」=「女子」=「女性」=「女の人」

 

基本的に同じ意味ですが、それぞれイメージが違いますね。

このイメージの違いが、相手の感情に大きな影響を与えます。

 

「会議」→「え~、やだなぁ」

こんな風に心の中で思われながらする会議って、会社の発展に繋がる会議になると思いますか?

 

 

先日、社員10人くらいの会社の方に「のみーティング」の依頼がありました。

 

その社長さんからは

「会議をやっているんだけど、積極的な発言をしろと言ってもなかなか発言もなく、う~ん、なんだかなぁ」

 

多くの小さい会社では、当たりまえの状況ではないのではないでしょうか?

 

ただ、これでは会社は次のステージにいけませんよね。

いったとしても、社員からの本音の意見を聞いていないため、いつか会社は分裂します。

 

次のステージにいくためには、力ある社長さんからすればじれったいかもしれませんが、社員一人一人の意見から会社を作り上げていくこと。

そして社員が「自分達の意見が会社の成長・発展に貢献している」という実感が持てているのかどうかが、今後の会社の発展には欠かせません。

皆さんの本音の意見が言える「のみーティング」、チャレンジしてみてくださいね。

 

 

さて、宣伝です。

「のみーティング」の体験版イベント「3ランク上の建設業飲み会」が、7/27(金)に行われます。

一度「満員御礼」となりましたが、キャンセルが少し出たのでもしご希望の方は、早目にメッセージ下さいね。(メルアド:info@efyees.com)

 

 

 

第29回「3ランク上の建設業飲み会」

 

お待ちしてます。(^^)

 

 

 

 

 

 

 

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Efyees株式会社
小宮勇人

人のパフォーマンスを最大限にアップさせるコミュニケーションスキル

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成

社員の自主性と責任感を育て
単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。

NLPの第一人者とも言われている山崎啓支さんのArt of Coaching というセミナーを受講して来ました。

そこでの学びや気付きについてシェアしますね。

人を理解するのにとても大切な概念です。

難しい言葉も出て来ますが、なんとなくでも知って頂ければと思います。

セミナー会場から見えた東京スカイツリー

==================

無意識は、生命維持のため安全・安心を追求し、そして脳内にプログラムが出来上がる。

0歳から7歳までに、自分自身を守るためのプログラム(無意識)が殆どが出来上がる。

当時はとても弱かった自分を守るために出来上がったプログラム(無意識)によって今を生きている。これで、自然なパフォーマンスは発揮できるのか?

プログラムは後天的に身につけたのも

だから、プログラム ≠ 自分

「意識」「無意識」「プログラム」はそれぞれ独立している

セルフ1(普段の状態)

意識とプログラムが同一化している状態

→自己防衛のために大半のエネルギーが使われている

セルフ2(フロー状態)

意識とプログラムが分離している状態

→自己防衛のためのプログラムが分離しているため無意識そのものの性質が出やすい。そのため最高のパフォーマンスが発揮できる。

人前での発表、犬恐怖症、対人恐怖症、高所恐怖症など、頭で理解していても、無意識(プログラム)が反応して、普段通りのパフォーマンスを発揮できなくなる。つまり、セルフ1の状態。意識とプログラムが同一化している。

子供の頃、小さい犬に噛まれた

その犬に噛まれたのに、多くの犬にも恐怖を感じるようになる

階段から落ちた

ある階段から落ちたことなのに、ベランダや高所も怖くなる

脳は類似なものを広げる性質がある

これを「一般化」という。

「一般化」によって誇張された狭い世界で、我々は生きている。

数学がダメなのに、勉強全部がダメと変な思い込みが出来上がる。

プログラムは安全装置であり、記憶である。

その記憶を土台とした発想では、保守的な考えしか出てこない。(セルフ1の状態)

コーチングは、その無駄な幻想を外すのに有効な手段である。(セルフ1からセルフ2の状態へ)

よって、コーチングによって無駄な幻想(安全装置プログラム)が一時的に外れるため、表現力、発想力、創造性が自然な状態で発揮され、成長や目標達成が加速度的に進む。

● コーチングとは

「コーチ(Coach )」という言葉が登場したのは1,500年代で、はじめは「馬車」という意味でした。1,840年代には、英国で、学生の受験指導する個人教師のことを「コーチ」と呼ぶようになり、1,880年代にスポーツの分野で使われるようになりました。1,950年代にはマネジメントの分野でコーチと言う言葉が使われるようになり、1,992年後半に、米国にてコーチを育成する機関が誕生しました。

コーチングとは、人がよりよく生き、チームが最大の能力を発揮できるよう支援するプロセスとパートナーシップです。一人ひとりの個性を認め、答えはその人の中にあること、人間の持つ能力や可能性を信じるという人間観に基づき、人々の長所を引き出し、障害や限界を克服して最高の状態に到達し、自発的な行動を促し、相手の成長と自己実現を支援します。

コーチは相手の自発的な行動を促し、相手の可能性を信じて関わります。コーチとは、相手の方の能力や可能性を最大限に引き出す最大のサポーターであり、パートナーです。

出典:Art of Coaching コーチングとは

==================

今回のセミナーで、コーチングは、単に質問やフィードバックによる表面上の言葉のやり取りではなく、相手の無意識の自己防衛プログラムを外すために非常に有効だということが大きな気付きでした。

意識では、成功したい、行動したい。

そう思っていても、なかなか行動できないのは、「意識」の2万倍の力をもつといわれている「無意識」によって制御されてしまうから、上手くいかないわけですよね。

経営者ご自身の成功や部下の力を最大限に発揮させてあげたいと思っている方は、コーチングを学ぶこと、是非お勧めします。

人のパフォーマンスをアップさせるコミュニケーションスキル、磨いてますか?

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Efyees株式会社
小宮勇人

23年連続黒字になった「仕組み」より大切なもの

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成

社員の自主性と責任感を育て
単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。

 

「ありえないレベルで人を大切したら23年連続黒字になった仕組み」の本からです。

 

私は、雇用守るために、絶対に赤字にしない仕組みづくりに注力しています。ですが、「すぐれた仕組み」だけでは、「人を大切にする会社」をつくることはできません。「仕組み」よりも大切なのは、「すぐれた社風をつくること」です。

日本レーザーが、数々の逆境に見舞われながらも「23年連続黒字」を続けているのは、人事評価や社員教育といった仕組み以上に、「私の思い」=「会社の理念」が社員に浸透し、社風をつくっているからです。

「何のために会社をつくったいるのか」

「何のために会社を経営するのか」

社長自身の言葉で社員に直接伝えることが、「人が辞めない会社」をつくる要締であると私は確信しています。

 

ここでのポイントは3点。

1.「仕組み」<「すぐれた社風」

2.「会社の理念」=「私の思い」を浸透させ、社風をつくる

3.  社長自身の言葉で社員に直接伝える

 

1.「仕組み」<「すぐれた社風」

多くの方は人事評価や社員教育といった「仕組み」をなんとかしようと考えます。

ですが、それ以上に「社風」がとても大事です。

「社風」は「企業文化」とも言い換えることができると思います。

例えば、海外旅行をした際、各国で文化が違います。

文化とは、その国での当たり前の事として住んでいる方々は認識してます。

だから、基本ストレスがないんです。

 

例えば、エスカレーターに乗る際、歩いて上る方は右側、動かない方は左側という日本(関東)では当たり前です。

また、震災が起きて際、海外では食糧確保等で暴動が起きるようですが、日本人は秩序をもって並びます。

もし奪い合っている人がいたら、白い目で見られたり、避難されたりします。

緊急時は仕組みなんか機能はしません。

ですが、日本はすぐれた文化があるから、暴動等が起きないわけです。

これが文化による力です。

 

だから、「仕組み」以上に「すぐれた社風」がとても大切だというわけです。

 

 

2.「会社の理念」=「私の思い」を浸透させ、社風をつくる

次に「すぐれた社風」は、「社長の思い」で作られ、浸透しているのかが大事だということ。

 

なぜ会社を立ち上げたのか?

なぜその仕事をしているのか?

この社長の思いを明文化すること、そしてその思いを社員に浸透し続ける仕組み、これが大事です。

具体的に言うと、経営理念、そしてクレドですね。

ここが経営者一人でつくろうとしてもなかなかつくれない。

それをサポートしているのがEfyees(株)です。

 

 

3.  社長自身の言葉で社員に直接伝える

多くの経営者を見ていて思うのが、社長自身が話をしていても社員にヒビいていないなぁと思う事が多いです。

チェックして欲しいのが、社長自身の話がどのレベルで社員に伝わっているかです。

・耳で聞いているレベル

・頭で理解しているレベル

・心に響いているレベル

・腑に落ち、動きたくなるレベル

 

とって付けたような言葉、熱量を感じられない話し方、自信を感じられない表情、目線、姿勢で、社長がいくら話をしても社員は動きません。

 

しっかりと相手の目を見て、心からの思いを伝え続ける。

 

シンプルですが、結果を出し続けている社長さんはこれをし続けてます。

今一度、ご自身の行動、言動、話し方等、振返ってみてくださいね。

 

あなたが話をして、相手は

耳レベル?頭レベル?心レベル?、ですか?

それとも、腑に落ち、動きたくなるレベルですか?

 

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Efyees株式会社
小宮勇人

建設会社の女性経営者による採用率・定着率アップの秘密

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成

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単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。

 

「ユースエール」という厚生労働省の認定制度をご存知ですか?

 

「ユースエール」とは、若者の採用・育成に積極的で、若者の雇用管理の状況などが優良な中小企業を厚生労働大臣が認定する制度です。

「ユースエール」

 

この「ユースエール」を建設会社である大輝ロード(株)が取得した記事がありましたので、記載します。

大輝ロード(株)は、福岡県にある交通安全施設の施工、販売、企画を行っている会社です。

男性9名、女性2名、合計11名の会社で、「福岡県子育て応援宣言」企業として登録している会社様です。

 

 

同社は以前、人材育成に課題を抱えており新入社員がなかなか定着しなかった。

近年、人手不足が深刻度を増すなか危機感を募らせる。

「若者が入社するが定着しないという状況から、応募がまったくないという状況に変化した」(大黒氏)。

腹をくくった大黒氏は労働環境改善に向け「請負業だからやむを得ない」という考えを捨てる。

従来のやり方にこだわる社員を引きずるように巻き込み、生産性向上に取り組んだ。

また、受注先には自ら電話して閑散期には午後5時までに事務所から退勤できるように依頼した。

学校行事に参加するなどの有給休暇の積極的な消化に向けて、15年に「福岡県子育て応援宣言企業」に登録し、意識改革を図った。

こうした取り組みが実を結び、残業が激減し若手社員の定着率があがった。

ベテラン社員からは「社長の言いたいことがわかった」と言われ人材育成に意欲を示すようになったという。

こうしたなかで今年「ユースエール」企業制度の存在を知り認定を勝ち取った。

 

厚労省が「働き方改革」を評価した建設会社・採用率・定着率上昇させた女性社長の覚悟

 

 

 

若者入社するが定着しない

いつしか入社0人

社長が腹をくくる

従業員を引きずるように巻き込む

自ら社員が「5時事務所退勤」できるよう受注先に依頼

学校行事に積極的な有給休暇の消化をすすめる

残業激減

若手社員の定着率向上

ユースエール認定

 

 

記事についてシンプルに書くとこんな感じになりますが、実際に現場は色々な感情がうごめいていたと思います。

ただ、それをやりぬいたのは、社長の覚悟。

 

若手社員が定着しない、入職者0人、このままでは会社は生き残れない!!

 

そこから生まれた覚悟からの行動は、凄いなと思います。

 

どんなにいい情報、知識、テクニック、仕組みがあろうとも、社長の改革に対する覚悟がなければ、外部からの不満や社員からの不満ですぐ上手くいかないでしょう。

そして社員と同様に外部のせい、社員のせいにし、結局は何も変わらない組織になるわけです。

 

会社はすぐには変わりません。

ただ、変革に必要な覚悟を決めることは、一瞬です。

 

 

変化がないなら、リーダーなんて要らない。
問題がないなら、リーダーなんて要らない。

 

 

逆を言えば、「変化があるから」「問題があるから」あなたが必要なんです。

 

どんな覚悟をもって行動しますか?

 

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小宮勇人

経験がある、仕事ができるだけで上司にさせてはダメ

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チームワークが上手くいかない原因の一つに、

 

仕事ができる上司 ≠ 部下を育てる力がある

経験がある上司 ≠ 部下を育てる力がある

 

という事があげられます。

 

仕事ができる上司だけならいいですが、部下をつぶす上司になっている場合もあり、これが最悪である。

人材不足の状況の中、今いる社員は非常に大切です。

仕事のスキルアップだけでなく、部下のやる気、モチベーションをアップできるスキルアップも同時に学んでいけるような環境つくりをして下さいね。

 

さて、「人を動かせる人の50の小さな習慣」という本からです。

「二流のリーダー」と「一流のリーダー」についての対比が非常に分かりやすいです。

目次の一部分ですが、あなたはどの文章が好きですか?

 

================

 

二流のリーダーは、部下をクビにする。
一流のリーダーは、叱ってもクビにしない。

やめさせるのは、
悪を広める張本人だけでいい。

二流のリーダーは、仕事を生み出す。
一流のリーダーは、仕事のやり方を生み出す。

すぐれたシステムを変える事で、
すぐれたシステムのよさがわかる。

一流のリーダーは、触媒になる。
仕事を楽にし、促進し、スピードアップさせる。

罰が、チャレンジ精神と
スピードを奪う。

悪い上司と悪い部下がいるのではない。
上司と部下の悪い関係があるだけだ。

重大な失敗は、個人では犯せない。
必ず集団で犯す。

二流のリーダーは、敵の遠くにいて興奮している。
一流のリーダーは、敵の近くにいて冷静。

二流のリーダーは、動く部下をとめる。
一流のリーダーは、動かない部下を動かす。

 

 

================

 

できないリーダーほど、自分の感情をコントロールできず、例えば怒りの感情を部下にぶつけ、部下のやる気を奪っていきます。

 

そして、優秀な部下を自分のいう事に反抗せず行動する部下だと思っています。

別の言い方をすると、あなたに従順な機械人間が優秀な部下だと勘違いしてます。

 

リーダーは、プラスの結果とプラスの感情へ導ける人です。

問題児であったり、やる気のない部下が、あなたのもとに来るとイキイキ、ワクワク仕事ができるようになるのが、リーダーの仕事。

決してあなたに従わせることではありません。

 

では、一流のリーダーになるためには、どうしたらいいのか?

 

 

コミュニケーションスキルを磨いてください。

相手の反応 = コミュニケーションにおけるあなたの成果

 

正しいことをいうだけでは、決して人は動かない。

お互いより良くなろうという気持ちがあるのに、あなたのコミュニケーションスキルによって人間関係が悪くなっては非常にもったいない。

 

それでもコミュニケーションスキルを磨くことに抵抗がある方、いい方法があります。

 

部下のやる気を引き出すのに、いちいちカッコつけた話をする必要はありません。

むしろ黙ってみてくれればいいです。

それをやっているのが、Efyees(株)ならではの「のみーティング」

 

その体験ができるのが「3ランク上の建設業飲み会」です。

既に7月は満員御礼ですが、興味がある方、fbにてご連絡くださいね。

素敵な方が集まる、とても楽しい会です。

 

 

 

 

第29回「3ランク上の建設業飲み会」

 

 

部下のやる気を引き出すために、何ができますか?

 

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「結果を出す人」と「そうでない人」の違いはずばり

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結果を出す人とそうでない人の違いは、ずばり「エネルギー」の使い方です。

 

先日、コーチングをさせて頂いた際、そのお話をさせて頂きました。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

まずそもそもビジネスとは、何なのか?

 

ビジネス = 問題解決

 

だということ。

具体的には、「不安」「不満」「悩み」「痛み」「解決したい問題」「満たしたい欲求」など、これらを解決すること、これがビジネスだということ。

 

ビジネス

問題解決

「不安」「不満」「悩み」「痛み」「解決したい問題」「満たしたい欲求」

 

つまり、ビジネスをすることは、世の中の「むずかしい」「めんどくさい」「それはやりたくない」などの愚痴・不平・不満を解決すること。

 

だから、ビジネスという仕事をしている社員が、愚痴・不平・不満を言うのって、当たり前なことなんです。

 

これを皆わかっていない!!

 

仕事に対して、愚痴・不平・不満を思ったり、言うは、当たり前です。

 

ただ、結果を出す人とそうでない人の違いは、世の中の「不安」「不満」「悩み」「痛み」「解決したい問題」「満たしたい欲求」が出てきたときの「負のエネルギー」の使い方が下手なんです。

 

 

●結果が出ない負のエネルギーの使い方1

まず結果が出ない人は、自分は悪くないと思い、他人の責任にします。

いわゆる「他責」ですね。

そして、負のエネルギーを相手にぶつけ、更に自分の環境を悪化させていきます。

投げたモノは投げ返ってくるので、負のエネルギーを相手にぶつければ、相手も負のエネルギーをぶつけてくるわけです。

 

●結果が出ない負のエネルギーの使い方2

「負のエネルギー」を飲み会等で発散する。

よくあるパターンですね。

「あ~、むかついた。なぁ、うさ晴らしに飲み行こうぜ!!」

ストレス発散は大事ですが、せっかくできたエネルギーをお金と共に発散するのは、非常にもったいない。

 

●結果が出ない負のエネルギーの使い方3

「相手にぶつけられない」「愚痴がかっこ悪いと思い誰にも話せない」。だから我慢する。

真面目な人のパターンですね。

一見これがよさそうに思いますが、これを繰り返すとどうなるか?

そのストレスが溜まり、内側から反応してきます。

首にきたり、肩にきたり、腰にきたり、胃にきたりと身体に痛みが出てきます。

そして、治療費代とストレス発散代にお金が消えていきます。(笑)

 

以上3つが結果が出ない人の「負のエネルギー」の使い方です。

 

 

 

では、結果が出る人の「負のエネルギー」の使い方は、

当たり前ですが、結果を変えるためにそのエネルギーを使います。

 

結果の原理原則は、

判断 → 決断 → 行動 → 結果

 

つまり、「判断」「決断」「行動」にエネルギーを使っているわけです。

 

 

 

ある人にムカついたら、

「くそっ、ぜってぇ負けね~」と思いながら、相手にぶつけるのではなく、ストレス発散でもなく、望む結果に向けて「負のエネルギー」を使います。

 

商品、サービスに対して「不満」を思い「負のエネルギー」が出てきたら、それを「もっといいモノないのか」と思い、望む結果に向けて「負のエネルギー」を使います。

 

仕事をしていても、「めんどくせぇ」と思い、「負のエネルギー」が出てきたら、それをどうしたらよくなるのかと改善にエネルギーを使います。

 

 

これを上手くやっているのがディズニー。

めんどくさい代表のお仕事「掃除」

 

それを周りを楽しませる仕事に変えている。

さすが魔法の国。

 

 

大事なポイントは、めんどくさいを遊びに変える「遊び心」です。

 

めんどくさい仕事を、どんな遊びに変えていきますか?

 

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小宮勇人

結局業種は関係ない。大切なのは・・・。

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昨日は、お仕事の関係でご縁があり、第8回エステティックグランプリというイベントに参加してきました。

建設職人甲子園のエステ版です。

 

元々〇〇甲子園というのは、居酒屋甲子園がはじまりで、他にも様々な〇〇甲子園という業界活性のためのイベントがあります。

 

居酒屋甲子園

会計事務所甲子園

介護甲子園

歯科甲子園

おふろ甲子園

理美容道甲子園

トラックドライバー甲子園

エステティックグランプリ

S1サーバーグランプリ

建設職人甲子園

 

まぁ、いっぱいありますね。

 

業界を元気にするため

そして、日本を元気にするために、皆さん本当に熱い人達が集まっています。

 

 

ということで、昨日は全国のエステティシャンの方々が集まるエステティックグランプリに参加してきました。

 

 

 

 

 

 

 

その中で改めて思ったのが、人の熱い想いというのは、業種に関係ないく動かされるなぁと思いました。

 

エステ感動物語コンテストというモノがあり、その中の最優秀作品です。

79歳のお母さまが娘の影響を受けて初めてエステに行き、綺麗になるだけでなく、病気、怪我、うつ気味だった状態から体も心も元気になるお話。

当日は、これを書かれた大田さんが読み上げ、とても感動しました。

そして、もしエステに興味がある方がいたら、この方をご紹介したいと思いました。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

建設業も同じような会社が多くあり、同じ仕事内容、同じ値段だけでは、お客様は選ぶことはできない。

そこに大きな差を生むのが、その仕事に対する個々の想い。

 

 

建設業って、例えばリフォーム工事ってお客様は人生で何度もするわけではないから、その違いってなかなか判らないんですよね。

また、コミュニケーションや表現することに対して苦手意識を持っている人も多く、非常にもったいないなぁと思います。

 

「あなたに仕事をお願いしたい!!」と思われる

また、「人材」を「人財」にするには、やはりその人の想いなんです。

 

 

あなたの仕事に対しての想い、世の中に伝えていきましょ。

その想いが、素敵な仲間を引寄せ、素敵なお客様を引寄せます。

 

 

あなたはどんな想いで、仕事をしていますか?

 

「あなたの会社で働きたい」と言われる
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Efyees株式会社
小宮勇人

「任せること」と「丸投げすること」の違いは?

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成

社員の自主性と責任感を育て
単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。

 

仕事を「任せること」と「丸投げすること」

相手は同じ仕事をするにしても、気分が違う。

 

Aさんから仕事の依頼があり、

Aさんから「任せられた感」を感じると

「よし、やってやろう!!」

と思いますが、

 

Aさんから「丸投げ感」を感じると

「あ~、めんどくせ」

と思って、仕事をします。

 

Aさんから同じ仕事を依頼されているのに、

面白いですね。

 

人って、仕事だけでなく、相手からの気持ちも受け取って仕事をしているからそのようなことが起きるわけですね。

 

仕事の依頼は、

「仕事内容」 + 「依頼者の気持ち」

だということ。

 

シンプルですが、非常に重要ですね。

 

 

ですから、仕事を依頼するとき、相手にあなたの気持ちは伝わっています。

 

言葉に出さなくても、

「相手を信頼して任せている」と思って、仕事を任せるのか

「俺のする仕事ではない、めんどくさいからやっておいて」と思って、仕事を任せるのか

同じ仕事を依頼しても、相手に気持ちは伝わっています。

 

 

あなたは、仕事を依頼するとき

「仕事内容」 だけでなく

「あなた自身の感謝の気持ち」伝えてますか?

 

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