これを知らないとチームとしては必ず上手くいかない

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成

社員の自主性と責任感を育て
単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。

 

建設業は現場ごとでチームメンバーが変わります。

ある人は、新しい人の集まりでもコミュニケーションを上手く取り、チームの中心となって活躍できます。

一方、ある人はなかなか馴染めず、あなたらしさが発揮できない場合があります。

これは非常にもったいないですね。
この違いはどのようにして起きるのでしょうか?

  

「適応」の4つのスタンス

建設現場とは違いますが、日本人が海外に赴任し、現地スタッフのリーダーとして「適応」できるのか、それとも現地スタッフと衝突をしてしまうのかは、ビジネスの成果として大きな影響を与えます。

そしてこれは建築の現場ごとで起きている事、会社のチームごとで起きている事とある意味一緒ですね。

ではなぜ「適応」が上手くいく場合と、そうでない場合が起きるのか?
また、何がそうさせるのかについて考えてみます。

「適応」には4つのスタンスがあり、2つのシンプルな質問に答えるだけで、自分の適応状態を知ることができます。

Q1.あなたは今、自文化のアイデンティティ(※自分の個性、価値観、考え方)や特徴を維持することを大切にしていますか?

Q2.あなたは今、赴任先社会(※各建設現場)の人々との関係性を維持することを大切にしていますか?

それぞれの設問に対して「YES」か「NO」で答えてみてください。この質問は、異文化コミュニケーションの適応状態を知るための質問なので、カッコ書き(※)で言葉の補足をしてます。

出典:新しい環境で起こる「適応」のジレンマとは?

① 周辺化(Marginalization)
Q1,Q2共に「No」という場合は、自国と赴任先国いずれの文化にも一体感をもてない状態にある、所属している実感を得られない、孤立した状態かもしれません。

② 分離(Separation)
Q1が「Yes」、Q2が「No」と答えた場合、自国文化のアイデンティティのみを維持することにこだわっている状態です。「日本のほうが優れている」といった発言が見られたり、現地スタッフに自分のやり方を強要したり、ということにつながります。

③ 同化(Assimilation)
Q1は「No」、Q2は「Yes」の場合、赴任国の文化を優先し、日本人らしさやもともと持っていた自分らしさを否定しようとする姿勢です。日本人の特徴や日本本社のやり方を批判したりすることで、周囲とのバランスを取ろうとする傾向が見られます。

④ 統合(Integration)
Q1,Q2共に「Yes」と答えられた場合は「統合」の姿勢であると言えます。
これは、両国の文化の良さを活かしていこう、現地でも自国のアイデンティティを保つバランスを見つけていこう、とするスタンスです。

4つのどのスタンスを選んでいるかは、リーダーとしてのパフォーマンスに大きく影響していると言えそうです。

大切なのは、「どちらか一方が、どちらか一方のやり方に合わせて、変わらなければならない」のではありません。「互いに刺激を与え、共に新たなカルチャーを築く」というスタンスです。

出典:新しい環境で起こる「適応」のジレンマとは?

 

この記事から思ったのは、無意識で②分離の自分自身の価値観、考え方の維持をしたり、強要したりしていないか?また、③同化の批判が嫌だから自分を押し殺して周囲とバランスを保とうとしていないか?そのようなリーダーになっていないかということです。

そして②分離、③同化の状態でいると、悩みます。


「②分離」の自分が正しいと思っているリーダーは、

・なぜこの現場は、こんなにも非効率なのだろうか?
・なぜ彼らはお互いに本音を言い合わないのだろうか?
・なぜ、彼らは結果へこだわりがこんなにも弱いのだろうか?


「③同化」の相手に合わせて自分らしさを発揮できていないリーダーは、

・自分のやり方が通用しないのはなぜだろうか?
・何度言ってもこちらの真意が伝わらないのはなぜだろう?
・どうしたら彼らに受け入れられるだろう?


と、頭の中でぐるぐると同じ質問が繰り返されます。
これがストレスとなり、自分らしさを発揮できないリーダーとなっていきます。

 

自分らしさを発揮させるために

そこで「④統合」に向けて、どうしたらいいのか?ということですが、

■「統合」にむけた共通の問いとは?

それは、お互いの文化を「統合」したその先にある未知の可能性に、共に目を向けるということです。
そのためにリーダーは、「何を変えるのか?」と同時に、お互いの文化の何を活かすのか、つまりは「何を変えないのか?」をも問いかける必要があります。


■「何を変えないのか?」という問い

・この職場の強みの源泉は何か?
・自分自身がこの職場から学ぶことは何か?
・この職場で最も大事にされて、成果に活かされてきた価値観は何か?
・自分自身が譲れないことは何か?
・自分がこの職場にもっとも持ち込みたいものは何か?

この先には、「どのような新たな文化を築くのか?」という共通の問いが、生まれてくることになります。
相互に、異文化を「統合していく」スタンスを選ぶことができたとき、ダイバーシティ組織としての本当の強みが発揮されるのではないでしょうか。

出典:新しい環境で起こる「適応」のジレンマとは?

 

ここが本当に大事です。

異文化であろうと、別々の会社であろうと、お互いを尊重し合い、その個性、価値観、考え方を「統合していく」というスタンスがお互いできるかどうかが非常に大切です。

社長さんだけでなく、社員さんにもこの考え方を知って欲しいですね。

 

まとめ

人手不足の中、ますます異なる価値観、考え方の方と一緒に働く機会が増えてきます。社内に外国人、女性、高齢者の方が社員としてやってきたら、今回の考え方は非常に大切です。むしろこれを知らないと、人間関係がギクシャクしてチームとしていい成果につながっていかないでしょう。お互いを尊重し、より成果につながる素敵なチーム作りをしていきませんか?

  

お互いの価値観、考え方を尊重し、活かしあうために、どんな行動がとれますか?

  

「あなたの会社で働きたい」と言われる
魅力的な会社のサポート

Efyees株式会社
小宮勇人

➡ Efyees㈱ 最新イベントのご案内

➡ 小宮のFacebook(フォロー大歓迎)

➡ Efyees㈱ 公式Facebookページ(いいね&フォロー大歓迎)

➡ 人気ブログランキング(クリックしてくれると嬉しいです)

 

↓ クリックして「気付き」の輪を広げていきませんか?

個々の力以上にチーム力をアップさせろ

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成

社員の自主性と責任感を育て
単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。

 

広島カープ、3連覇、おめでとうございます。
黒田が引退しても強いですね~。
 
中小企業が求めるチーム力って、まさに広島カープのチーム力ですね。
今後ますます人材不足になっていく状況の中、チーム力はとても重要です。

  

人が集まることによって悪くなる原因

あなたのチームは、一人ひとりの力が発揮できる環境ですか?
それとも、お互いが力をひっぱり合って、力が発揮できない環境ですか?

人が集まることによって一人ひとりの力が発揮できないのは、とても残念ですよね。

ではなぜ、そのようになってしまうのでしょうか?
その大きな原因は、以下の3つです。

1. 人間関係
2. 失敗に対しての環境
3. 強みの使い方

 

人間関係によって力が発揮できない

人間関係って本当に大きな影響を与えますよね。

例えば交流会に参加したとします。
その交流会は、人が集まっている一つの集団です。ただ初対面の方ばかりで人間関係ができていません。そのような状況で、あなたらしく力を発揮することは可能でしょうか?

難しいですよね。

新入社員がもし入ってきた時というのはまさにこの状況です。

また、現場で最近は外注さんを使う機会が多くなっていると思いますが、この場合も一緒ですよね。

知らない人がいると緊張感があってより働くという人もいるかもしれません。

ただ、「あなたらしさ」は発揮できてますか?

あなたらしく働けている状況って、本当に能力が発揮されますよね。

  

失敗に対しての環境

失敗に対しての環境も人の能力発揮に対して大きない影響をあたえます。

例えば、あなたは今後100%失敗しないとわかっていたらどうでしょうか。
何をしても失敗しないんです。

気分がとても楽になり、色々なモノにチャレンジしようとするのではないでしょうか?

そしてより「あなたらしく」能力を発揮していきそうですよね。

失敗に対しての記事を書きましたので、そちらも参考にしてください。


うちの会社のいいところは失敗できること
http://efyees.com/utinokaisyanoiitokoro/

  

強みの使い方

強いチームとタダの集団の違いは、お互いの強みを理解し、それを発揮できるのか、それによってダメになるかです。

チームの目的は、メンバーの強みをフルに発揮させ、弱みを意味のないものにすることである。こうして一人ひとりが力を発揮する。大事なことは一人ひとりの強みを共同の働きに結びつけることである。

引用:上田惇生、佐藤等『実践するドラッカー(チーム編)』(ダイヤモンド社)


例えば、ある人は仕事がちょっと粗いけど作業が早いAさんがいます。
また、同じチームメンバーの中に仕事が丁寧で遅いBさんがいたとしましょう。

これはこれでいいのですが、強みを活かしあう場合と、その強みによって悪くなる場合があるということです。


強みを活かしあう場合は、Aさんには作業が進みやすい部分をお願いする。Bさんには、あとで不具合が起きないように細かい部分の作業をお願いする。

これはいい連携ですね。


逆に強みによって悪くなる場合というのは、相手を責めてしまう場合です。

ちょっと粗いけど作業が早いAさんが、Bさんの上司だった場合、Bさんを責めたくなります。

「ちんたらちんたら遅いなぁ~」と。

人は似ている人に、共感し安心する生き物です。
似ていない人がいると、居心地が良くないんですね。

だから特に仕事で結果が出てないと、責めやすくなります。

そうなると、仕事が丁寧で遅いBさんはAさんと仕事をしたくなくなります。

これが、強みによって悪くなるパターンですね。


大切なのは、まずそれぞれ強み、弱みがあることを認識すること。
そして、お互いを尊重し、活かしあい、感謝の心を持つこと。

これがなければ、上手くいきません。
逆に、 お互いを尊重し、強みを活かしあい、感謝の心をメンバーが持っているチームは、上手くいっているでしょう。 

貧乏を活かしたから今の強さがある

広島カープ、優勝おめでとうございます。
3連覇、本当に強いですね。
 
この強さは、「貧乏だったから」という記事がありました。

 

いま、広島カープの勢いが止まらない。

黒田博樹の引退に加え、昨年15勝を挙げ勝ち頭だったジョンソンも開幕早々に体調不良で離脱。普通であれば、チームの状態が崩れてもおかしくなかった。

それが、フタを開けてみれば、開幕3戦目の先発に抜擢された4年目の九里亜蓮が6回1失点8奪三振の好投。さらに、3年目の薮田和樹、2年目の岡田明丈、そしてヤクルト相手に9回1死までノーヒットノーランのピッチングを見せ一躍話題になった大卒ルーキーの加藤拓也と、若手選手たちがローテの穴を埋め、好投の連続。


広島は戦力に穴が出来た時にFAやトレードですぐに選手を補強することはできない。『それなら、5年後、10年後を視野に入れた育成をしよう』という苦肉の策から生まれたものです」(スポーツ紙広島担当記者)

そうして、未来を見据えた計画的な選手獲得と育成が、一気に花開いた結果が、いまの一分の隙もない広島打線というわけだ。

引用:「補強」なしでも強い!強い!広島カープに学ぶ「貧乏は大切なこと」

 

中小企業が強くなるためには、まさにこの広島カープのようなチームを作ることだと思います。

貧乏だから工夫し、チーム力を強化していった。

個々の才能が凄い人達が集まったチーム力とは違うチーム力です。

これこそ我々が求めるチーム力ですよね。

 

まとめ

せっかく素敵な人が集まっているのに、ダメになってしまう。
これって非常にもったいないですよね。

でも会社でこのようなこと、なかなか教えてくれないんです。
そうすると、だいたいお互い責め合うか、当たり障りのない距離感で過ごし続けるかになります。

これでは生産性は上がりません。

大切なのは、お互いを尊重し、強みを活かしあい、感謝の心を持つという事です。
今後もますます人手不足になってきますからチーム力はとても重要な力になります。

  

チーム力アップのために何していますか?

  

「あなたの会社で働きたい」と言われる
魅力的な会社のサポート

Efyees株式会社
小宮勇人

➡ Efyees㈱ 最新イベントのご案内

➡ 小宮のFacebook(フォロー大歓迎)

➡ Efyees㈱ 公式Facebookページ(いいね&フォロー大歓迎)

➡ 人気ブログランキング(クリックしてくれると嬉しいです)

 

↓ クリックして「気付き」の輪を広げていきませんか?

人の有能さはどこに存在するのか?

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成

社員の自主性と責任感を育て
単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。

 

人の有能さはどこに存在するのか?

人の可能性を常に追求している私としては、「人に存在するでしょ」と思ってしまいましたが、違うところもあるようです。

むしろそっちの方を意識した方が、人の有能さを引き出せると思いました。
 
 
人材不足、働き方改革による時短や週休2日などで人の生産性は今まで以上に求めれるようになりました。

そして生産性アップのために、人のやる気や才能を引き出すために様々な工夫をされていると思います。


様々な苦労があると思いますが、どのような工夫をされていますか?
どうすると人ってやる気を出すんでしょうかね。

面白い記事がありましたので紹介します。

  

人の有能さを引き出す、もっともパワフルなものとは?

あなたのパフォーマンスは、現場ごとで変わったりしますか?現場を一緒にする仲間によってパフォーマンスは変わりますか?

以下の記事はまさにそのことを示しています。

  

そもそも「人の有能さ」とは、どこに存在しているのでしょうか?
「その人」の中に存在するものなのでしょうか?

このことを考える上で、興味深い事例があります。

心臓外科医の手術のスキルと患者の死亡率の関係の調査した。
その結果、患者の死亡率を下げる要因は、外科医の腕前でなく、どの病院の、どのサポートチームと仕事をするかという、チームメンバーとの協力関係によるものだった。(※1)

一流のスターアナリストが、別の会社に移籍した後でも成功を維持できたかを調べた。その結果、彼らの仕事の手腕は落ち、5年間は低いままだった。一方、チームメイトと共に移動した場合は、スターのパフォーマンスは落ちなかった。(※1)

こうした事例に触れると、人の有能さとは「チームとの間に発現している」と考えた方が理解しやすいようにも思います。


参考資料 ※1『GIVE & TAKE 「与える人」こそ成功する時代』(三笠書房)アダム グラント(著)、楠木建(監訳)

出典:Coach’s VIEW「人の有能さを引き出す、もっともパワフルなものとは?」

  

この記事を読んで思ったのは、確かに人間関係によって人のパフォーマンスは変わる。だから、人の才能を引き出すことももちろんですが、それ以上に人間関係ってとても大事だなぁと思いました。

これはプロ野球で考えてもそうですよね。

個々の能力がとても高い巨人が毎年優勝するかと言えば、そうではない。広島カープが近年強いのは、チーム力で勝っているといってもいいですよね。
 
 
人の有能さとは「チームとの間に発現している」
 
非常に面白い気付きだと思いました。

 

「人は、環境と共に生き、環境と共に変化する」

それを示す興味深い研究があります。

運動量を増やすという行動変化を起こしてほしい対象者、Aさんがいたとき、Aさんが実際に行動をした場合、Aさんと組むパートナーがインセンティブを受け取れるようにします。

すると、Aさんは、自分1人でやろうとした場合に比べて、圧倒的に行動変化を起こすことが分かっており、行動変化の効果が4倍~8倍に達し、かつそれが持続するそうです。(※2)

Aさんが周囲から「社会的圧力」を得ることによる効果です。

参考資料 ※2『ソーシャル物理学:「良いアイデアはいかに広がるか」の新しい科学』アレックス・ペントランド(著)、矢野和男、小林啓倫(翻訳)

出典:Coach’s VIEW「人の有能さを引き出す、もっともパワフルなものとは?」

  

行動変化の効果が4倍~8倍に達し、かつそれが持続するっていうのは、凄いですね。

Aさんが頑張るとAさんと組んだパートナーがインセンティブを受け取れるということで、Aさんは頑張るわけですが、会社でもこんな仕組みがあったらどうなんでしょうかね。

まぁ、社員が頑張れば社長にインセンティブが入ると思っていたら、逆に頑張らないかな。笑

さっきの事例は、お互いがwin-winだから機能しているんですよね。

 

まとめ

私も振り返れば現場監督時代、上司が誰かによって全然パフォーマンスが違ってました。ある方には、「お前は本当に使えないなぁ」と散々説教されました。ただある人には、「君はスーパーマンか?」と凄いほめられたこともあります。(笑)
 
私の場合は顕著で、恐い上司の下だとまぁパフォーマンスがとても低いですね。それが嫌で、人がイキイキ働ける職場環境のサポートをする仕事をしているわけです。

仕事の内容以上に、仕事をするメンバーによって仕事の楽しさも、パフォーマンスも大きく変わってきますね。

その人の能力開発以上に、改めて人間関係という環境作り、大事ですね~。

  

あなたの職場は、社員がパフォーマンスを発揮しやすい環境ですか?

 

「あなたの会社で働きたい」と言われる
魅力的な会社のサポート

Efyees株式会社
小宮勇人

➡ Efyees㈱ 最新イベントのご案内

➡ 小宮のFacebook(フォロー大歓迎)

➡ Efyees㈱ 公式Facebookページ(いいね&フォロー大歓迎)

➡ 人気ブログランキング(クリックしてくれると嬉しいです)

↓ クリックして「気付き」の輪を広げていきませんか?