コンピューターが普及した今、求められるスキルは?

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成

社員の自主性と責任感を育て
単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。

 

20世紀の学校教育は、エリートを育てるためのモノでした。

 

20世紀に求められたのは

・真面目

・正確

・学歴

と、コンピューターの様な頭脳を持った優秀なサラリーマンが求められました。

 

なぜなら、コンピューターがなかったから。

別な言い方をすると、コンピューターのような人間を育ててきた時代であり、我々もその時代に多大なる影響を受けてきました。

 

もちろんそれによって日本は、戦後何もない状態から大復活をとげ、世界第2位の経済大国になるわけですが。

 

ただ、時代によって、求められる力やスキルは変わります。

 

例えば、大昔、道具や武器が発達していない時代は、力が求められました。

それから、刀が使えるスキルが求められました。

次は鉄砲

明治維新の後は、学問が求められる時代になりました。

 

コンピューターがなかった時代は、

コンピューターのような頭脳を持った人が求められ

 

コンピューターが普及した今、時代が求めるのは

人間でないとできないこと

これが求められる時代になりました。

 

真面目、正確さも大事ですが、

それ以上に

 

・リーダーシップ

・機転(アドリブ力)

・経験(普通の人がしていない経験)

 

と、相手の心に影響を与える力が求められる時代になりました。

 

「自主性」と言ってもいいでしょう。

 

 

指示・命令だけでは、社員の「自主性」や「責任感」は育ちません。

ではどうしたらいいのか?

 

コーチングスキルを持ってください、そして磨いてください。

また社員一人一人が「夢」を持てる環境を作ってください。

 

具体的にそれをするために、私は「のみーティング」ということをしていますが、

その体験として「3ランク上の建設業飲み会」を開催してます。

交流会がメインですので、更なる横のつながりを持ちたい方は、ご参加ください。

 

第29回「3ランク上の建設業飲み会」を7/27(金)に開催します。

https://www.facebook.com/events/1705997119494716/?acontext=%7B%22source%22%3A22%2C%22action_history%22%3A%22[%7B%5C%22surface%5C%22%3A%5C%22timeline%5C%22%2C%5C%22mechanism%5C%22%3A%5C%22surface%5C%22%2C%5C%22extra_data%5C%22%3A[]%7D]%22%2C%22has_source%22%3Atrue%7D&source=22&action_history=[%7B%22surface%22%3A%22timeline%22%2C%22mechanism%22%3A%22surface%22%2C%22extra_data%22%3A[]%7D]&has_source=1&fref=mentions

 

人の心に影響を与えるために、どんなスキルを磨いてますか?

 

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Efyees株式会社
小宮勇人

これを読むと「できる人」になります

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成

社員の自主性と責任感を育て
単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。

コーチングを教えているコーチ・エィという会社のメルマガを読んでの気付きについて書きます。

メルマガ本文には「ピグマリオン効果」についても書かれていますが、改めて他者評価による自己暗示って強い影響があるなぁと思いました。

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他者の「見方」はその人自身に取り込まれる
「The New Yorker」で興味深いリサーチ結果に関する記事を読みました。

スタンフォード大学での研究で、自殺した人の遺書を大学生に読ませました。半分は本物で、もう半分は適当に作った偽物です。

どの遺書が本物の遺書であるかを見分けるのが、生徒のタスクです。

生徒が見分けた後、実験者は一方の生徒のグループに、25件のうち24件正解したと伝えました。実際の正解数は全く無視して。

もう一方のグループには、10件のうち1件しか正解しなかった、と伝えました。こちらも、本来の正解数は全く無視して。

その後、実験者が伝えた正解数は嘘であったことを生徒に明かしました。その上で、自分たちの正解数はどの位だったと思うかを、生徒に尋ねました。

興味深いことに、24/25のグループの生徒は、「自分たちは平均よりもかなりできたと思う」と答え、1/10のグループは、「平均よりもずっと悪かったと思う」と答えました。

リサーチャーは結論付けます。

「一度形成されると、印象はずっと続いてしまう」
(Once formed, impressions are remarkably perseverant.)

他者からの「見方」によって形成された、自分自身に対する自分の「見方」は、なかなか取り払うことが難しいということを、この一文は示しています。

部下の「部下自身に対する見方」をリフレッシュする
https://coach.co.jp/view/20180523.html

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これを読んで思ったのが、2点。

「一度形成されると、印象はずっと続いてしまう」
(Once formed, impressions are remarkably perseverant.)

他者からの「見方」によって形成された、自分自身に対する自分の「見方」は、なかなか取り払うことが難しい

という文から

一つは、人材育成をする上で「自分自身はできる人間ではない」と思い込んでいる人に対しては、その思い込みを取り払うのは難しいんだなぁと改めて思ったこと。

もう一つは、第一印象の重要性です。

第一印象は、心理学では言葉を発するまでもカウントするそうなので6,7秒と言われています。

たった6,7秒で、相手に対しての思い込みができるわけですが、このメルマガの話から考えると、その思い込みによる印象は長く続くんだなぁと。

なので改めて第一印象って重要なんだなぁと思いました。

特に力のある人からの言葉って、影響力があり、ずっと印象が残りそうですよね。

ある社長さんから「成功するための心構え三則」について教えてもらいました。

  • 自分はできると信じること
  • 諦めないこと
  • やり続けること

「自分はできると信じること」本当に大事ですね。

またこの言葉は、自分自身に対してもそうですが、人材育成をする上では相手に対してこの三則を思い、接し続けることができるのか?ということが、改めて重要だなぁと思いました。

真面目な人って、他者からのマイナスの言葉をまともに受けたり、ちょっとしたミスでも自分自身を必要以上に責めたり、自分に対してのマイナス暗示をかけ過ぎていて、だから苦しんでいる人が多い。

それは非常にもったいない。

嫌いな人間にかけられた暗示に支配され続ける人生はもう卒業しよう。

そして、卒業させよう。

これをここまで読んでくれたあなたは、できる人です。

信じてくれますね。^_−☆

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小宮勇人

人の話、受け止めてますか?

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ある方のコーチングセッションの際に、こんなやり取りがありました。

Aさん「小宮さん、うちの上司、全然話を聞いてくれないんだよ」

小宮「そっか〜、どんな感じに聞いてくれないのかな?」

Aさん「いや〜、俺がさぁ、あるセミナーを受けたんだけど、それをその上司に言ったらすぐ否定からはいるんだよ。そんなの受けたって意味ないよ〜って。」

Aさん「なんですぐ否定から入るのかなぁ?まずは話を聞いて欲しいよなぁ〜。そしたら、もっと話が広がるのに。これじゃぁ、広がらないよなぁ」

小宮「そうですよね。」

よくあるパターンです。

鏡の法則ってご存知ですか?

こっちが否定的だと、相手も否定的になる。

こっちが肯定的だと、相手も肯定的。

Aさんもこのことは知っていました。

なので、私はこのようにお伝えしました。

小宮「Aさんも、上司から見たら否定的ですよね」

Aさん「・・・、そうですね。」

まさに鏡の法則になっていました。

自分が否定するタイプだから、周りも否定するタイプが集まってくるわけです。

では、どうしたらいいのか?

それは、「受け止める」と「受け入れる」の違いを理解し、相手の話をまず受け止めてあげること。

自分と考えや価値観が違う場合、「受け入れる」ことはできなくても、「受け止める」ことは出来そうですよね。

例えば、「今おっしゃったことは、〇〇ということですか?」みたいに。

そうすると相手に否定された感がなくなり、さらに色々とお話をしてくれます。

「受け入れる」から「受け止める」聞き方、磨いていきませんか?

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小宮勇人

人生に大きな影響を与えてくれた本

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今まで生きてきた中で、人生に大きな影響を与えた出来事、出会い、本ってありまよね。

 

今回は、私の人生に大きなプラスの影響を与えた本を久々に取ってみたので、そこから少し内容をシェアします。

 

本のタイトルは、

コーチングのプロが教える「ほめる」技術

 

 

・経験者が「これだ」と決めてしまう「他己説得」よりも、相手に選択肢を発見させ、決めさせた「自己説得」の方が、結果的には目的地に早く到達する

 

・安心したいという究極の欲求を満たしてくれた人に対して、人は絶大な信頼を寄せる

 

・良いところを見つけてあげる、改善に向けての働きかけもする、意見に承認を与える、小さな成果に対して体全体で賞賛する

 

・「どんな時にモチベーションが下がりますか?」 → 「上からああしろこうしろと言われた時です」

 

・「どんな時にモチベーションが上がりますか?」 → 「ちゃんと任されて、認められた時」

 

・ほめるというのは、ただ「すごい!」「すばらしい!」と美辞麗句を投げかける事ではない。相手が心の底で、他人から聞きたいと思っている言葉を伝えること。

 

・任せるというのは押し付けるのとは違う。任せるというのは、箸の上げ下げまで指示をするのではなく、相手の裁量で進められる部分をきちんと与えて仕事を振ること。そして最終的な責任はこちら側が取るというスタンスでいって初めて任せるという行為が発生する。

 

・任されると、ものすごく自分の存在が際立ちます。集団の中で必要とされていると感じられる。

 

・あなたは(You)「努力家だね」「すごく優しいわね」と伝える事をYouメッセージ

 

・私(I)はという視点で伝える事、「君のおかげで今回の件はとても助かったよ」「君と机を並べているとこっちまでエネルギーが湧いてくるな」をIメッセージ

 

・Youメッセージより、Iメッセージの方が長く人の心に残りやすいようです。それは人はどこか深い部分では、自分がどのように他人に影響を与えているのか、聞いてみたいと思っているから。

 

・答えを求めるということは、たとえ結果としてこちらが望むような答えが返ってこないとしても、答えを求めたというその事実自体に価値がある。お前の答えや考え方に関心がある、というメッセージになる。だから部下に問いかけたい。たとえ答えが返ってこなくても「どうしたら良いと思う?」と。できれば真剣に相手の目を見据えて、君にはそのことを解決する能力がきっとあるという雰囲気を前面に押し出して。

 

 

 

過去この本を読んで線を引いた部分をピックアップしてみました。

久々に見てみましたが、改めていい本だなぁと思いました。

 

仕事のスキルだけでなく、

相手の感情をプラスにする「ほめる技術」磨いてますか?

 

 

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