2018年春に8人の若者が入社した左官会社

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成
人材確保・定着につなげる人財育成をしている小宮です。

 

今年の春(2018年4月)、8人の若者が入社した田村左官工業株式会社という会社をご存知ですか?

人手不足という状況なのに、8人もの若手が入社!!

すごいですね。

この会社の魅力について、見ていきます。

  

8人の若者が入社する素敵な会社

田村左官工業株式会社は、1946年に田村社長のお父様が創業された会社で、現在年商は7億50百万円程度に推移しているようです。

また社員数等は以下のような状況の会社です。

役員     2名
事務系社員数 9名
技術系社員数 52名
作業者数   80名~100名


職人の高齢化で危機感を感じ、5年ほど前(2013年)から高卒者の新規採用を試み始めたようです。

今年(2018年)は8人も採用されていますが、2013年にスタートして

・2015年春に1人、
・2016年春に3人
・2017年春に5人
・2018年春に8人

と、徐々に人数が増えてますよね。

またこういった大きな会社でも、すぐに反応がなかったんですね。
長期計画を考えた早目の種まきが大事そうですね。

  

 同社は田村社長の父親が1964年に創業。71年に法人設立も果たした。近畿エリアで大手の鹿島を筆頭に、準大手・中堅ゼネコンや地場建設会社などの1次下請として、左官工事を手掛けている。左官で培った技術を生かして耐火被覆工事などにもメーカーと共同で取り組む。

 社員職人は35人。一人親方や協力会社を含めて常時80人体制で現場作業に当たる。現在の年商は7億50百万円程度で推移している。

 職人の高齢化に伴い将来の発展に危機感を抱いていた田村社長が、高卒者の新規採用を試みはじめたのが5年ほど前。

15年春に1人、16年春は3人、17年春には5人が入社。この春入社した8人の中には広島県の高校を卒業した女性も1人いる。新卒者のほか退職自衛官も採用している。

引用:日刊建設工業新聞/技・人づくり専門工事業ファイル・10/田村左官工業(大阪府高槻市)

  

具体的に何をしたのか?

なぜこんなに若い人が入ってくるのか?
具体的に何をしたのか?

結構重要ですよね。


記事では、

・大阪を中心とする高校への直接訪問
・大阪から九州までの高校DM発送
・DM発送数500校 → 1,000校
・パンフレットは、毎年更新
・パンフレットの内容は、新入社員を顔写真入りで紹介
・パンフレットに、社内での2カ月間に及ぶ研修を掲載
・興味を持った若者対象に現場見学会

という活動をされて、多くの若者の入職につながっているようです。

 

田村左官工業(大阪府高槻市、田村多喜志社長)は将来の事業展開を見据え、若い人材の確保・育成に注力している。高卒者の就職活動時期に合わせ、会社案内と求人票をセットにしたダイレクトメール(DM)を大阪から九州までの高校1000校に郵送。地道な活動が実を結び、この春8人の若者が入社した。

 

大阪を中心とする高校を直接訪問した。DMは当初、500校を対象に送付していたが昨年から1000校に増やした。毎年更新するパンフレットでは、春に入社した若者を顔写真入りで紹介しているほか、社内での2カ月間に及ぶ研修の様子も載せ、年齢の近い若者が奮闘する姿に親近感を持ってもらえるよう、工夫している。興味を持った若者を対象に現場見学会なども催す。

引用:日刊建設工業新聞/技・人づくり専門工事業ファイル・10/田村左官工業(大阪府高槻市)

 

HPにはどんな内容を記載しているのか?

HPは具体的にどのような内容になっているのか?

まずトップページの大項目として

・企業理念
・事業内容
・会社概要
・採用情報
・研修制度
・社員寮・福利厚生

が、写真と共にわかりやすく記載されてます。

そして「採用情報」「研修制度」「社員寮・福利厚生」を記載しているので社員を大切にしているのが伝わってきますね。

  

引用:田村左官工業株式会社HPより

 

そして、以下の写真がトップページの3種類あるバナー写真です。

・コーポレートメッセージ
・職人募集
・未経験者歓迎

引用:田村左官工業株式会社HPより
引用:田村左官工業株式会社HPより
引用:田村左官工業株式会社HPより

この写真を見てわかるように、左官の会社ですが、採用に対してとても力を入れているのがわかりますよね。

若い人達の写真と共に「未経験者歓迎」とトップページに書かれているととても安心しますよね。


またHP内には以下のような記載もあり、詳しい仕事内容や社内の楽しい雰囲気が伝わってきますね。

・工事内容(13種)が写真と共に記載
・社内安全衛生委員会
・社内安全大会
・自主検査
・技能訓練・教育
・独自の社内研修制度
・左官職人への道
・忘年会の様子
・社員寮
・歓迎会
 
更に動画があるからとても分かりやすい!!

 

 

入社後のミスマッチを無くすためにも、こういった記載はとても大事ですね。

 

まとめ

今回の内容を読んでどう思いましたか?
大きい会社だから新入社員がきていると思いましたか?

大きい会社は確かにパワーありますが、地道な活動をされてますよね。

その積み重ねが、この結果につながっています。

今後は、もっと人手不足の状況になってきます。

人材確保のために早く種をまき、コツコツ活動を始めた方がよさそうですね。

 

人材確保のために、何をしてますか?

  

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人が集まる素敵な設備工事会社の秘密

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成
人材確保・定着につなげる人財育成をしている小宮です。

 

日本一の設備会社を目指している株式会社Agile INNOVATION(アジャイル・イノベーション)という会社をご存知ですか?

2017年3月、父親から社長職を引き継いだ菅原直樹社長。

やはり人材育成に対して熱いですね。

社員は2018年11月では50名。

6年ほど前から始めた定期採用でこれまで18人ほどを採用していて、平均年齢は31歳と若いですね。

  

素敵な設備工事会社の秘密

人手不足といわれていながら、社員が50人で平均年齢31歳と若くエネルギーのある株式会社Agile INNOVATION(アジャイル・イノベーション)。

なぜ建設業の会社なのに、このような素敵な会社ができるのか?

その大きな秘密が人財育成に力を入れているからです。


これが会社のHPです。

株式会社Agile INNOVATION(アジャイル・イノベーション)

引用:株式会社Agile INNOVATION(アジャイル・イノベーション)HP

 

まず大きく5つの項目があります。

・3つの強み
・グループビジョン
・グループ体制について
・採用情報
・人財に対する考え方


その中の2つ(採用情報、人財に対する考え方)が人に関することです。
人を大切にしているのがうかがえますよね。

  

人財に対する考え方

引用:株式会社Agile INNOVATION(アジャイル・イノベーション)HP


・仕事を好きになる!

・成長企業でしか味わえないフィールドでプレイしよう。

・キャリアセンター・教員のみなさまへ
全社で新人を育てる体制があり、 教育には特に力を入れています。

・ご家族のみなさまへ
未来ある若者に仕事を通して成長し、豊かな人生を歩んでほしい。


ここでは4つの大きなメッセージがありました。

これをみて思ったのが、「キャリアセンター・教員のみなさまへ」「ご家族のみなさまへ」と、先生やご両親に対してもメッセージをしていること。

普通は、入社希望の方だけに対してメッセージしますよね。

でも、違いますね。

学校の先生方やご両親や家族の方に向けてのメッセージ、とても素敵ですね。

 
研修だけでなく、メンタルケアもしているのは、とても安心できますね。

入社後は4月中旬まで共通研修でビジネスマナーを学んだ後、5月中旬まで仕事に必要な基礎スキルをoff-JT研修で習得。本配属時には教育担当を1人決めて、1年間しっかり仕事の指導・メンタルケアを行っていきます。


育てる側に対しても、部下に対する接し方などを月1回の幹部研修にて指導しています。また、産業カウンセラーの資格を持つ社員が定期的に面談を行い、直属の上司には話しづらい悩みや今後のキャリアプランの相談に乗っています。

引用:株式会社Agile INNOVATION(アジャイル・イノベーション)HPより

  

「働きやすさ」や「家庭との両立」は、重要なテーマと捉えているは、とても時代にあったメッセージですね。

「大切なご家族を、ぜひ私たちに託してください。」と言われたら

「はい、託します」って思いませんか?

社員1人ひとりを守り、成長してもらう責任や、ご家族からの期待を背負うことだと考えています。だからこそ、社員育成には特に力を入れています。すでに行っている各種研修に加え、今後はより専門的な研修も導入し、ずっと成長していける会社にしていきたいと考えています。

また、社員に長く働いてもらうため、「働きやすさ」や「家庭との両立」は、重要なテーマと捉えています。当社で仕事に取り組むことで、人生を豊かにしてほしいと考え、待遇や福利厚生制度を少しずつ整えているところです。


会社がここまで伸びることができたのは、育ってくれた社員たちのおかげ。今後はさらに先を見据えた事業展開を計画しており、そのための幹部候補として活躍していただければと思います。

大切なご家族を、ぜひ私たちに託してください。

引用:株式会社Agile INNOVATION(アジャイル・イノベーション)HPより

 

まとめ

成長する企業には理由があります。

経営資源は、「人、モノ、金」と言われている中、人財育成はとても重要です。

人の成長がなければ会社は成長しません。

またES(従業員満足)なくしてCS(顧客満足)なしです。

人を大切にして会社を大きくしていくために、新しい一歩を踏み出していきませんか?

 

社員の成長のために何ができますか?

  

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社員が23人辞めてしまったブラック企業が今はに

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人材確保につなげる人財育成をしている小宮です。

 

創業して8年目、社員が83人。ただしその年、社員23人が退社し、離職率が28%。

社員は辞めていくが、業務は山のようにあり、休日出勤も常態化しているいわゆるブラック企業。

それがいまでは、離職率4%で求める人材が集まるようになった。

凄いですね。

どの様な取り込みをされたのでしょうか?

  

社内改革に必要なテーマ

ソフトウェア開発会社のサイボウズという会社をご存知でしょうか?

冒頭に記載した内容の会社がこの会社です。

昔はブラックで退職する方も多かったようですが、今はホワイトの人気企業になりました。

建設業とは違う異業種ですが、組織作りの基本は一緒です。

また異業種からの方が、固定観念もなく、気付きにつながることも多いです。


さて、サイボウズが変化できたのは、まず「変えよう!!」と会社全体が思ったからです。

これなくして、どの企業も変化することはありません。

社長が「変えたいなぁ」というレベルでは、恐らく日々の業務に追われ、状況は変わりません。

社員も変えたいけど、とは思っているかもしれませんが、日々の業務が忙し過ぎたら、新しいことにチャレンジしようとはなりません。

だから、会社全体で「変えよう!!」と気持ちを一つにすることが、とても重要です。


では、何を変えるのか?です。

ここで一つのテーマが必要になってきます。

サイボウズでは、「社員一人一人がどうすれば働きやすいか」をテーマに13年間さまざまな取り組みを続けた結果、今があるといっています。


ここがとても大事です。

何か一つのやり方で上手くいくのかというと、実はなく、時代と共に創り上げていく文化がとても重要です。

別な言い方だと、「やり方」ではなく、「テーマを共有し変化し続ける」こういった会社の風土作りです。

 

私たちは「働き方改革をしよう!」とか、「生産性を上げよう!」と言ったことは一度もありません。結論を先に言えば、社員一人一人がどうすれば働きやすいかということを考え続け、その後の13年間、さまざまな取り組みを続けてきた結果として現在があるだけです。

引用:離職率28%だったサイボウズは、どうやってブラック企業から生まれ変わったのか

  

離職率を下げるためのルールより大事なこと

「社員一人一人がどうすれば働きやすいか」を実現するために、サイボウズではルールを作りました。

それは「もやもやしたことは必ず聞かなければならない」というルールです。

とてもシンプルですが、コミュニケーションの活性化のためはとても重要ですよね。


「もやもや」

これがあるから、気分もまさに「もやもや」するわけですし、仕事に全力で取組みもできないですよね。

ここでの大事なポイントは、「もやもやは必ず聞かなければいけない」とルールにしたことです。


日本人って真面目な人が多いので、「ルール」があると真面目にそれに従いますよね。

ただ、これをトップダウンでルール化するのではなく、皆で話し合って決めていくということが大事です。

そうすることで、やらされ感もなくなり、持続的なエネルギーにつながるからです。

 

サイボウズ社員が必ず守るルールの1つに、「質問責任」と「説明責任」があります。質問責任とは、「もやもやしたことは必ず聞かなければならない」ということ。分かりやすく言えば、もやもやを居酒屋などで愚痴るのではなく、「この人なら答えてくれそうだ」という人に必ず聞こう、ということです。

このルールを実直に行うことで、コミュニケーションの安心安全の場が保たれ、自分の意見を出すことのハードルが下がっていきます。サイボウズのコミュニケーションが活発なのは、各個人がもやもやを放置することなく、何でも質問したり意見を言ったりして、そのもやもやを受け止め対処するやり取りが、ところどころで見られるからなのです。

 

愚直なコミュニケーションの蓄積。
まさにこれだなぁと思いました。

魔法なんてないんですよ。

日々「社員一人一人がどうすれば働きやすいか」を追求し続け、変化し続ける。
そして、「生産性より働く人の幸せ」を追求し続ける、これがある意味答えですね。

それに向けて、時代の状況、人の状況に合わせ手段を選び、行動し続けることが離職率を下げ、人気企業になるための秘訣です。

 

目の前の働く人のもやもやに対応していった結果であるので、「これをすれば売り上げが上がる」とか、「満足度が上がる」とは言えません。しかしサイボウズが、ホワイト企業だと言われるようになった背景には、こうした愚直なコミュニケーションの蓄積があります。

逆に言えば、それのみです。

本当は何か魔法があったかのようなことを言いたいのですが、残念ながらそのようなものはこの15年弱、なかったような気がします。


 私たちが、「生産性より働く人の幸せを」と思うようになったのは、こうした自分たちのやってきたことを振り返ってきた結果です。

  

まとめ

「生産性より働く人の幸せを」

とてもいい一文ですね。

まさに今後会社の在り方として求められるキーワードです。

モノや仕事があふれている中、何のために人は働くのか?

なぜ働くことによって、苦しみ、自信を無くし、生きづらくならなくてはいけないのか。

おかしいですよね。


「生産性より働く人の幸せを」

社員と共に追求し続けてくださいね。

  

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従業員5人未満の会社だと新卒の65%の方が3年以内に離職

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成
人材確保につなげる人財育成をしている小宮です。

3年で3割から5割。
この数値わかりますか?

新卒新入社員の退職する割合です。
入社して3年以内に、3割から5割の人が辞めています。

どう思いますか?


退職者多いなぁ~、

それともチャンスじゃん、

ですかね。

従業員5人未満の会社だと新卒の65%の方が3年以内に離職

人手不足という状況は相変わらずよくなりませんが、実はチャンスは色々と転がっています。

新入社員として入社しても3割~5割が辞めているんですね。


具体的には、

・大卒者(建設業) 約3割
・高卒者(建設業) 約5割


事業所規模別だと

・大卒(H27年)
 従業員5人未満の会社    57.0%
 従業員5人~29人の会社   49.3%
 従業員30人~99人の会社 39.0%

・高卒(H27年)
 従業員5人未満の会社    64.3%
 従業員5人~29人の会社   55.9%
 従業員30人~99人の会社 46.3%

という状況です。

  

大卒就職者の状況

大卒就職者の状況です。
3年で3割の離職状況が約20年間も続いています。

「仕事内容」と「人間関係」が早期離職の理由として多いようです。

そして、「小規模の企業に転職した割合」は32.3%で、「賃金が1割以上減少した割合」は45.6%と、中小企業にとっては嬉しい結果もあります。

賃金以上に大切にしたい何かがあるんでしょうね。

  

・入社後「3年3割」は約20年間続いている。


・早期転職者のうち、初職と比較して「小規模の企業に転職した割合」は32.3%で、「賃金が1割以上減少した割合」は45.6%となった。
また、「小規模企業への転職」や、「賃金が減少する転職」ともに半数以上が満足と回答。


・早期転職者における、早期離職の理由は「仕事内容への不満」51.5%、「人間関係への不満」40.9%の2項目が突出して高い。


・早期転職をしたかどうかにかかわらず、現在の自分の仕事に対し「活躍実感がある人」は25.1%、そのうち「現在の仕事に納得している人」は64.9%となった。一方、「活躍実感がない人」は37.7%で、そのうち「現在の仕事に納得している人」は25.1%となった。


・望ましい初期キャリアの要素を「自己理解」「仕事理解」「キャリア積極性」の3要素(計8項目)とし仕事に対する納得度との関係を見たところ、3要素ともに納得度との相関がみられた。


・学生生活から入社後における様々な経験と、望ましい初期キャリアの要素の関係をみたところ、特に就職活動では、条件(労働時間・給与など)よりも仕事の意義や意味を重視して企業選びをすることが望ましい初期キャリアの要素獲得につながりやすいということがわかった。

引用:日本の人事部/大卒就職者の入社後3年以内離職率は約20年間、3割前後で推移。早期転職者の離職理由は「仕事内容への不満」、「人間関係への不満」の2項目が突出して高い~『若者にとって望ましい初期キャリアとは』調査結果:全国求人情報協会

  

こちらは大卒者の産業分類別3年以内離職率の推移です。
建設業は、他業種に比べて離職が多いのがわかりますね。

引用:新規大卒就職者の産業分類別就職後3年以内の離職率の推移

 

こちらは、従業員の規模別です。
小さい会社ほど3年以内離職率が高いのがわかります。

引用:新規大卒就職者の事業所規模別就職後3年以内の離職率の推移

 

高卒就職者の状況

こちらは高卒者の産業分類別3年以内離職率の推移です。
建設業は、他業種に比べて離職が多いのがわかりますね。

大卒(28.9%)と比べると高卒(46.7%)は、離職率が大きいのがわかります。

引用:新規大卒就職者の産業分類別就職後3年以内の離職率の推移

 

こちらは、従業員の規模別です。
小さい会社ほど3年以内離職率が高いのがわかります。

引用:新規大卒就職者の事業所規模別就職後3年以内の離職率の推移

  

まとめ

最近の若い子は「根性がない」とか「すぐ辞める」とか色々と意見はあると思いますが、実は昔から離職率は大きく変わってません。

いや、むしろ離職者が減ってます。

建設業-大卒者
H15年は37.9% → H27年は28.9%

建設業-高卒者
H15年は57.4% → H27年は46.7%


ただ、3年以内離職率は依然高い状況です。

人材不足状況ではありますが、人の離職、転職は確実にあります。

であれば、人を増やすチャンスが必ずあります。


キーワードは、「仕事内容」と「人間関係」です。
このミスマッチが、若い人達の離職に大きな影響を与えています。

会社を成長させるためにも、今一度見直してみませんか?

   

「仕事内容」と「人間関係」のミスマッチを改善するために何ができますか?

  

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今後建設業は99万人余剰?

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成
人材確保につなげる人財育成をしている小宮です。

 

人手不足のニュースは後を絶ちませんね。

そして政府も人手不足解消に向けて法改正の動きが進んでいます。

今後の人の流れ、仕事の流れを予測しておくことはとても大事ですね。

   

65.1%が雇用の過不足感を感じている

商工中金では、中小企業の人手不足に対する意識調査について発表しています。
雇用の過不足感を感じている企業は65.1%。

更に人手不足が経営にも悪影響を及ぼしている企業も34.3%あるという調査結果を出しています。

1. 雇用の過不足感

雇用の過不足感を「大幅に不足」か「やや不足」と回答した企業は 65.1%で、不足感は過去調査時より深刻化した。従業員が多い企業ほど不足感は強く、不足感の強い企業ほど設備投資意欲が高かった。



2.人手不足の企業経営への悪影響程度

全体の半数超の企業が人手不足による経営上の悪影響を受けており、雇用の不足感が強いほど、悪影響も深刻になった。



3. 人手不足が企業経営に及ぼしている悪影響の内容

人手不足が企業経営にどのような悪影響を与えているかについては、「採用難になっている」(74.2%)、「売上減少・機会の損失」(52.6%)などの回答が多かった。



4. 人手不足を理由とした仕入先・外注先からの要請

仕入・外注先から、人手不足を理由として商品・サービスについて何らかの「要請がある」と答えた企業は全体の 22.8%であった。要請の内容としては、「単価の引き上げ」が圧倒的に多かった。



5. 自社の価格転嫁状況と価格転嫁が可能な理由

半数超の企業が人手不足によるコスト増加を理由として価格転嫁の必要性を感じているが、そのうち半数超は価格転嫁を実施できる予定がないと回答した。



6. 人手不足対策と対策実施上の課題

人手不足に対応して行っている対策としては「従業員の能力向上」が最も多かった。対策を行う上での課題としては、「対策を行える人材が不在」、「労働法規や規制」といった回答が多かった。



7. 今後金融機関に期待する支援

人手不足に関連して金融機関に期待する支援としては「補助金の紹介」「ビジネスマッチング先の紹介」が多かった。興味があるビジネスマッチング先の種類を尋ねたところ「提携先」や「外注先」が多かった。

引用:商工中金/中小企業の人手不足に対する意識調査

  

最長5年の外国人技能実習生の就労期間がさらに延びる?

単純労働の受け入れや、高度の試験に合格すば、今は最長5年ですが、更に長期の就労も可能になるようです。

まだ閣議の段階ですが、法律が変われば周りの状況も変わります。

更に一歩先に行くためには、アンテナを立てておくことが非常に大切です。

入管法改正案は、新たな在留資格「特定技能」を2段階で設ける。

「相当程度の知識または経験を要する技能」を持つ外国人に就労可能な「特定技能1号」を与える。最長5年の技能実習を修了するか、技能と日本語能力の試験に合格すれば資格を得られる。在留期間は通算5年で、家族の帯同は認めない。


さらに高度な試験に合格し、熟練した技能を持つ人には「特定技能2号」の資格を与える。1~3年ごとなどの期間更新が可能で、更新回数に制限はない。配偶者や子どもなどの家族の帯同も認める。更新時の審査を通過すれば長期の就労も可能だ。10年の滞在で永住権の取得要件の一つを満たし、将来の永住にも道が開ける。

引用:日本経済新聞/入管法改正案を閣議決定 単純労働で外国人受け入れへ

  

建設業は99万人余剰?

2030年は、人手不足が644万人と一段と人手不足が深刻化するようです。
昨年の121万人の5.3倍です。

政府の動きもあるからもっと緩和するでしょうが、人手不足の状況は今後も続きそうですね。

パーソルホールディングス傘下のシンクタンク、パーソル総合研究所と中央大学は23日、共同研究として取り組んできた「労働市場の未来推計2030」を発表した。2030年の人手不足数は644万人と17年実績の121万人から5.3倍に拡大し、人手不足が一段と深刻化するという。

引用:SankeiBiz/2030年の人手不足、644万人 パーソル総研と中大が推計、17年の5.3倍に

 

ただ、産業別に見るとなんと建設業は、99万人余剰という分析結果が出てます。

人が余る?

ずっと人手不足という状況は続かないにしろ、2030年で99万人余剰ということは、もっと早い段階で±0の時期がくるわけです。

あなたは今後の流れをどう読みますか?

産業別で見ると、サービス産業は2101万人の需要に対し供給は1701万人で400万人の不足、医療・福祉も187万人の不足となり、他産業よりも深刻化する。一方、金融・保険・不動産は30万人の余剰になるほか、現在は人手不足が深刻な建設も99万人の余剰になると分析した。

引用:SankeiBiz/2030年の人手不足、644万人 パーソル総研と中大が推計、17年の5.3倍に

  

この状況をよくするためには、

・女性雇用
・高齢者雇用
・外国人雇用
・人工知能(AI)活用

が重要だと言っています。

 

パーソル総研では644万人の不足に対し、働く女性を102万人、高齢者を163万人、外国人を81万人増やすことで対応。さらに人工知能(AI)やロボットなどの技術革新で298万人分の労働力を代替すれば不足を埋められると推計した。


 中大の阿部正浩教授は「高齢者活用では女性の労働拡大が求められるが、そのためには介護が問題になる。介護を続けながら働いていける社会を作ることが重要だ」と強調した。

引用:SankeiBiz/2030年の人手不足、644万人 パーソル総研と中大が推計、17年の5.3倍に

  

以下の記事も参考にしてくださいね。

建設機器のオペレーター、塗装工、壁紙張り職人の仕事はなくなる仕事のようです。

「コンピューターの技術革新がすさまじい勢いで進む中で、これまで人間にしかできないと思われていた仕事がロボットなどの機械に代わられようとしています。


たとえば、『Google Car』に代表されるような無人で走る自動運転車は、これから世界中に行き渡ります。そうなれば、タクシーやトラックの運転手は仕事を失うのです。


これはほんの一例で、機械によって代わられる人間の仕事は非常に多岐にわたります。私は、米国労働省のデータに基づいて、702の職種が今後どれだけコンピューター技術によって自動化されるかを分析しました。

引用:オックスフォード大学が認定 あと10年で「消える職業」「なくなる仕事」

  

まとめ

今後の経営のカギは、女性雇用、高齢者雇用、外国人雇用、人工知能(AI)活用になりそうです。

そのためには専門スキルだけでなく、人間関係構築スキルが非常に求められる時代になりそうです。

これから押し寄せる時代の波に対して、あなたはどう活用していきますか?

  

波にのまれますか?それとも波を活用しますか?

  

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入職者の入職経路の傾向、知ってますか?

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転職者の方って、どの経路でどのくらいの方が入職しているか、ご存知ですか?

例えば、ハローワークから〇人、広告から〇人などです。

こういったデータがあると求人を考える際、一つの参考になります。

また、意外な結果もあり、いい発見になりました。

  

入職者の入職経路

厚生労働省が「入職者の入職経路に関する分析」という結果を公表してます。

どの経路から入職しているのかというと、1位:広告、2位:縁故、3位:ハローワークの順です。

広告はお金をかけている分、当然効果的ですが、無料のハローワークに対して1.77倍(268万人÷151万人)の効果です。


例えば、同じ商品でAとBがありました。

Aの商品は無料です。
Bの商品の単価は10万円ですが、効果は1.77倍です。

ということです。
もちろん広告媒体によって料金も効果も違うと思いますが、平均すると効果は1.77倍だという事です。

  

・入職経路として多いものは、広告、縁故、ハローワーク
厚生労働省「雇用動向調査」でみた、平成 25 年の入職者数は 749 万人で、その入職経路をみると、広告によるものが 268 万人と最も多く、次いで縁故の 163 万人、ハローワークの 151 万人となっている。

引用:厚生労働省/労働市場分析レポート/入職者の入職経路に関する分析
引用:厚生労働省/労働市場分析レポート/入職者の入職経路に関する分析

入職者の入職経路別内訳の推移

こちらは平成25年までの入職経路別内訳の推移です。これによって最近の傾向がわかります。

 

引用:厚生労働省/労働市場分析レポート/入職者の入職経路に関する分析

 

グラフは平成25年までですが、別のデータで平成28年までのデータがありましたので記載します。平成25年から1年ごとの数値です。

例えば、職業安定所は平成25年は20.1%だったのが、平成28年では16.1%に減っています。


・広告 35.8% → 37.4% → 31.9% → 30.6%
・縁故 21.8% → 21.0% → 23.1% → 24.7% 
・職業安定所 20.1%(H25) → 18.8%(H26) → 17.4%(H27) → 16.1%(H28)
・学校 6.0% → 6.3% → 6.9% → 7.8%
・ハローワークインターネットサービス 4.4% → 4.4% → 5.4% → 5.5%
・民営職業紹介所 2.7% → 3.5% → 4.0% → 4.1%



上昇傾向にあるのが

・縁故(13%アップ) 21.8% → 21.0% → 23.1% → 24.7% 
・学校(30%アップ) 6.0% → 6.3% → 6.9% → 7.8%
・ハローワークインターネットサービス(25%アップ) 4.4% → 4.4% → 5.4% → 5.5%
・民営職業紹介所(52%アップ) 2.7% → 3.5% → 4.0% → 4.1%



下降傾向にあるのが

・広告 35.8% → 37.4% → 31.9% → 30.6%
・職業安定所 20.1%(H25) → 18.8%(H26) → 17.4%(H27) → 16.1%(H28)



広告、職業安定所の全体に対しての割合は多いですが、最近は下降傾向にあるという事です。

また学校やハローワークインターネットサービスが無料で上昇傾向にありよさそうですね。

  

入職者の企業規模別入職経路

企業規模で見ていくとまた傾向が出てきますね。
従業員数が100人未満だと 職業安定所>広告 ですね。

小さい会社は広告費をあまりかけられないから、以下のような結果になりますよね。
 
ただ、広告より職業安定所からの方が入職者が多いのはビックリですね。

引用:厚生労働省/労働市場分析レポート/入職者の入職経路に関する分析

 

入職者の年齢階級別入職経路

こちらは年齢別の表です。

どの年代が、どの経路から入職しているのがわかります。

上の表が男性ですが、

25~34歳 職業安定所23.5% < 広告32.7%
35~44歳 職業安定所25.6% ≒ 広告26.4%

です。


35~44歳の入職者は、職業安定所25.6% ≒ 広告26.4% とほぼ一緒。

更に企業規模別も考慮したら、100人未満の企業なら恐らく
職業安定所 > 広告 になりそうですよね。

引用:厚生労働省/労働市場分析レポート/入職者の入職経路に関する分析

 

まとめ

従業員規模が100人未満で年齢も44歳以下の方を狙うなら、実は職業安定所(ハローワーク)がいいという事がわかりますね。

実は求職者にとってのハローワークって、失業給付金(手当)がもらえる素敵な場所なんですね。

会社に勤めたら雇用保険を払うわけですが、その雇用保険の一部が失業給付金(手当)になるわけです。

せっかく払ったお金ですから、退職して頂けるなら欲しいですよね。

ということで、ハローワークはかなり効果的なのがわかります。

 

求人を増やすために、どの手段を選びますか?

  

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「ブラック企業には入社したくない」だから逆アピール

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成
人材確保につなげる人財育成をしている小宮です。

世の中の就活生や求職者は、この様に思っています。

「ブラック企業には就職、転職したくはない」

であるなら、ある意味チャンスですね。

  

そもそもブラック企業とは?

そもそもブラック企業とはどういう企業の事でしょうか?

厚生労働省では「ブラック企業」については定義していないようですが、以下のような特徴をあげています。

   

厚生労働省においては、「ブラック企業」について定義していませんが、一般的な特徴として、

① 労働者に対し極端な長時間労働やノルマを課す、

② 賃金不払残業やパワーハラスメントが横行するなど企業全体のコンプライアンス意識が低い、

③ このような状況下で労働者に対し過度の選別を行う、

などと言われています。

引用:厚生労働省/確かめよう労働条件|「ブラック企業」ってどんな会社なの?

 

そして厚生労働省は、長時間労働や賃金不払いなど労働関係法令に違反した疑いで送検された企業などの一覧を作成し、公表しています。

この一覧表を見ると建設会社が多い印象ですが、長時間労働というより現場事故についての記載が多いですね。

これが1年間記載されるようです。

そうならないためにも、安全管理も大事ですが、法令順守もかなり大事ですね。

 

これで心をつかむ逆アピール

冒頭で、世の中の就活生や求職者は、

「ブラック企業には就職、転職したくはない」

と思っているとお話しました。

だったら、これはチャンスでその逆をアピールすればいいと思いませんか?


「ブラック企業」の特徴
① 労働者に対し極端な長時間労働やノルマを課す
② 賃金不払残業やパワーハラスメントが横行するなど企業全体のコンプライアンス意識が低い
③ このような状況下で労働者に対し過度の選別を行う



「ブラック企業」の特徴の逆をアピール


① 労働者に対し極端な長時間労働やノルマを課す

だったら、

→ 私達は、長時間労働やノルマを課しません


② 賃金不払残業やパワーハラスメントが横行するなど企業全体のコンプライアンス意識が低い

だったら、

→ 私達は、残業などの賃金不払は行いません。またコンプライアンス意識向上のため定期的に研修を行っています


③ このような状況下で労働者に対し過度の選別を行う

これは、採用・離職が繰り返され社員が「使い捨て」状態と解釈をすれば

だったら、

→ 私達は社員に対して「使い捨て」のような扱いは致しません。社内の雰囲気が良くなる活動を行ったり、実際に入社・退社の状況は、〇年間で〇名入社、〇名退社です。



つまりこの様にアピールすればいいわけです。

① 私達は、長時間労働やノルマを課しません

② 私達は、残業などの賃金不払は行いません。またコンプライアンス意識向上のため定期的に研修を行っています

③ 私達は社員に対して「使い捨て」のような扱いは致しません。社内の雰囲気が良くなる活動を行ったり、実際に入社・退社の状況は、〇年間で〇名入社、〇名退社です。

  

まとめ

世の中が「〇〇したくない」という欲求が強ければ、「私達はそうしてませんよ」とその逆をアピールする。

「そうならそこに就職したいです」と思う人もでてきますよね。

とてもシンプルですよね。

でも自社はまだブラックなところが多くて・・・、と思う方もいるかもしれませんが、だったら改善していけばいいのです。

できていないところもありますが、そうなるよう改善中です。
そしてそのために新しい力が欲しく、求人中です。

と、素直に表現した方が求職者の人達には響きます。


勤務先をブラック企業だと感じても、半数が「今後も勤め続けたい」と回答
引用:リスモン調べ:2018年/第5回「仕事・会社に対する満足度」調査

という結果もあります。


中小企業は様々な問題がありますから、今すぐにという事は難しいかもしれませんが、一番ダメなのが「無理なモノは無理」と諦めている事です。

 
変わりたいのであれば、新しい一歩を踏み出しませんか?

 

あなたの会社の素敵な所は何ですか?

  

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最近の転職理由・退職理由ご存知ですか?

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成
人材確保につなげる人財育成をしている小宮です。

せっかく高いお金をかけて人材を増やしても、すぐ転職されては意味ないですよね。

入社する側もすぐ転職とは当然考えていません。

この会社で頑張ろうと入社するわけですが、なぜ転職してしまうのでしょうか?

転職理由・退職理由、ご存知ですか?

  

エン・ジャパンの転職理由につながるアンケート結果

エン・ジャパン株式会社(本社:東京都新宿区、代表取締役社長:鈴木孝二)が運営する「入社後」までを見据えた総合求人・転職支援サービス『エン転職』( https://employment.en-japan.com/ )上で、ユーザーを対象に「職場での人間関係」についてアンケートを実施し10,776名からの結果があります。

人材が定着するためのヒントがここにあるので確認してくださいね。

 

転職経験がある方に「人間関係が転職のきっかけになったことはありますか?」と伺ったところ、53%の方が「ある」と回答しました。

さらに「きっかけになったのは、誰との人間関係でしたか?」と伺うと、最も多い回答は「先輩」(45%)でした。

年代別に見ると、20代は「同僚」(20代:30%、30代以上:19%)、30代以上は「直属の上司」(同13%、19%)の回答が目立ちました。

引用:1万人に聞く「職場の人間関係」意識調査 転職経験者の半数以上が 「人間関係が転職のきっかけになったことがある」と 回答。
引用:エン・ジャパン/「今までの職場で、人間関係に難しさを感じたことがある」と回答した方に伺います。誰との人間関係に難しさを感じましたか?

 

 

転職のきっかけも「先輩」、人間関係の難しさも「先輩」
先輩と後輩とのコミュニケーションが、一つの問題としてありそうですね。
そして、「威圧的に感じる」「気分に浮き沈みがある」「指示に一貫性がない」先輩は、要注意ですね。

 

「今までの職場で、人間関係に難しさを感じたことはありますか?」と伺ったところ、84%の方が「ある」と回答しました。

「誰との人間関係に難しさを感じましたか?」と伺うと、「先輩」(39%)が最多でした。次いで「同僚」(22%)、「直属の上司」(14%)が続きます。

年代別に見ると、20代は「同僚」(20代:29%、30代以上:18%)、30代は「直属の上司」(同10%、17%) 、「後輩」(同6%、13%)が目立ちます。


「直属の上司・先輩・経営層」との人間関係に難しさを感じた方に理由を伺ったところ、トップ3は「威圧的に感じる」(50%)、「気分に浮き沈みがある」(48%)、「指示に一貫性がない」(44%)でした。


「同僚・後輩・非正規社員」との人間関係に難しさを感じた方に理由を伺ったところ、トップ3は「不平不満が多い」(41%)、「自分の意見や考えに固執する」(37%)、「人柄が信頼できない」(34%)でした。

引用:1万人に聞く「職場の人間関係」意識調査 転職経験者の半数以上が 「人間関係が転職のきっかけになったことがある」と 回答。
引用:エン・ジャパン/「直属の上司・先輩・経営層」との人間関係に難しさを感じた理由を教えてください。(複数回答可)

 

 

転職者の人達も人間関係をよくするために工夫をしています。
こういった気持ちも汲んで転職者を受け入れられる会社があると素敵だなぁと思いました。また社内でも人間関係を良くするための工夫があったら最高ですね。

「職場での人間関係を良くするために、どんな工夫をしていますか」と質問したところ、トップ3は「相手の価値観を理解する」(47%)、「相手の置かれている状況を考える」(47%)、「仕事以外のコミュニケーションを増やす」(38%)でした。

引用:1万人に聞く「職場の人間関係」意識調査 転職経験者の半数以上が 「人間関係が転職のきっかけになったことがある」と 回答。
引用:エン・ジャパン/職場での人間関係を良くするために、どんな工夫をしていますか。(複数回答可)

  

この結果から、改めて人間関係の大切さ、難しさを感じました。
だから人間関係をより良くするための工夫が必要であり、また人間関係を大切にしているのが求職者にわかるとかなり注目されそうですよね。

  

リクナビの退職理由アンケート結果

次はリクナビの退職理由です。
ここでも結局人間関係が上位を占めてます。

また、「働き方改革」の世の中の動きもあり、労働時間・環境が不満も2位と上位です。

人材定着にあたって、「人間関係」「労働環境」はとても大事なキーワードになります。

1位:上司・経営者の仕事の仕方が気に入らなかった(23%)
2位:労働時間・環境が不満だった(14%)
3位:同僚・先輩・後輩とうまくいかなかった(13%)
4位:給与が低かった(12%)
5位:仕事内容が面白くなかった(9%)
6位:社長がワンマンだった(7%)
7位:社風が合わなかった(6%)
7位:会社の経営方針・経営状況が変化した(6%)
7位:キャリアアップしたかった(6%)
10位:昇進・評価が不満だった(4%)

引用:転職理由と退職理由の本音ランキングBest10

  

まとめ

人材確保、人財育成、人財定着はセットです。
どれが欠けていても、素敵な人財を増やすことができません。

今回のアンケート結果から、改めて「人間関係の改善」「労働環境改善」が、人材確保にも大きな影響を与えるという事です。

逆に、この2つの改善を積極的に行っている会社が世の中が求めているという事です。

   

「人間関係の改善」「労働環境改善」のために、何ができますか?

 

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人を大切にするホワイト企業はますます人気になる

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成
人材確保につなげる人財育成をしている小宮です。

  

人材不足で仕事が溢れている中、人材確保はとても重要な経営課題です。

高い求人広告費をかけて入社してもらっても、残念ながらすぐ辞めてしまっては意味がありませんよね。

ただ、最近はすぐに辞めやすい環境、サービスがあるんですよね。


ご存知ですか?

本日から営業開始の退職代行サービス会社、その名は「リスタート

  

新しい退職代行サービス

このブログでも退職代行サービス「EXIT」をご紹介しましたが、さらに別な会社でも退職代行サービスがでてきました。

丁度本日から営業開始の会社ですが、その名は「リスタート

いい名前ですね。(笑)

第二新卒・既卒・フリーターといった、20代若手に特化した人材紹介事業を運営する株式会社UZUZ(ウズウズ)[本社:東京都新宿区、代表取締役社長:岡本啓毅]は、20代専門の退職代行サービス「リスタート」を2018年10月29日(月)より開始いたします。

引用:退職代行サービス「リスタート」を開始|第二新卒・既卒・フリーター向け就活サポート株式会社UZUZ

  

「リスタート」の特徴は、大きく3つ。

・20代専門
・ブラック企業を徹底排除した求人リストからご紹介!
・転職祝い金で実質費用が0円に


実質無料で、しかもブラック企業を徹底排除した求人リストから、次の転職先を紹介してくれるって、転職したい側としては非常に嬉しいですね。

 
そして、ブラック企業はますます厳しい環境になり、人を大切にするホワイト企業はますます人気になりそうです。

退職代行サービスの注意点

退職代行サービスの注意点も記載しますね。

社員から退職代行サービスを使われた場合で、金銭のやり取りがその会社と発生(残業代や退職金などの請求など)した場合は、原則弁護士のみのようです。

以下の記事、確認しておいてくださいね。

 

自分からは退職したいと言いづらいので,代わって退職の意思を伝えてもらいたいというだけであれば,どの退職代行サービスを利用しても問題ないかもしれません。


ただ,残業代の未払いや退職金の請求など,退職時に会社との金銭的なゴタゴタを解消したいと思っている方が,退職代行サービスを利用したいと考えているのであれば,少し注意が必要です。


依頼者から報酬をもらって会社と金銭的な交渉を行うことができるのは,原則として弁護士のみであり(認定司法書士であれば,例外的に140万円以下の民事事件の示談交渉や訴訟代理行為を行うことができます。),それ以外の人が示談交渉を行うことは,非弁行為として禁止されています。(非弁行為を行うと,2年以下の懲役,又は300万円以下の罰金に科せられる可能性があります。)


そのため,退職の代行とともに残業代請求もしたいとお考えの場合は,依頼しようとしている退職代行サービスを行っている人が,どのような資格に基づいてそれを行っているかをご確認いただくことをお勧めいたします。

引用:退職代行サービスと非弁行為

  

約9割の就活生が「働き方改革が進んでいる企業へ入社したい」と考えている

最近のニュースで「働き方改革」という言葉をよく耳にします。

これは若者も一緒で、だから就職にもその影響を受けます。

約9割の就活生が「働き方改革が進んでいる企業へ入社したい」というアンケート結果もあります。

 

「定時を過ぎてすぐに帰れないことは離職の原因に繋がると思うか」と聞くと、約6割が「思う」(56.2%)と答えた。


「退社時間は定時を過ぎてから、どのくらいをイメージしているか」については、42.1%の学生が「1時間以内」と答えた。「30分以内」も26.8%おり、合わせて68.9%は1時間以内をイメージしていることがわかった。


「働き方改革が進んでいる企業へ入社したいか」については88.9%が「思う」と回答。「働き方改革」が進まず、残業が多い企業では、学生が早期に離職する危険性がありそうだ。

引用:新卒の約6割「定時を過ぎてすぐに帰れないと離職につながる」 約7割は「退社は定時から1時間以内のイメージ」と回答

  

まとめ

人手不足が深刻になり、法律もこれから変わるということで、退職代行サービスを行う会社が出てきたり世の中のサービスや就活生や若手の状況に大きな変化が起きています。

この変化に対応できず悪影響を受けるのか、またはこの変化を活用していくのかで、今後の経営は大きく変わります。

人材確保だけでなく、人材確保-人財育成-人財定着はセットです。

この世の中の状況をあなたはどうしていきたいですか?

 

ホワイトな企業と言われるために、どんな行動をしていますか?

   

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女性職人も入社希望、8年間で25人の採用

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成

社員の自主性と責任感を育て
単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。

 

毎月の人材市場の公的データを公表しているヒューマンタッチ総研が、建設業に特化した人材関連の様々な情報、最新の雇用関連データもまとめています。

人手不足の状況はさらに続いているようです。

  

建設業の人材不足は更に状況が悪化中

25カ月連続で前年同月を上回り、39カ月連続で前年同月を上回り、40カ月連続で前年同月を上回りって厳しい状況がどんどん更新されてます。

いつか止まるだろう、そう思っている方もいるかもしれませんが、止まったところで厳しい状況は変わりません。

  

■ 建設業界の最新雇用関連データ(2018年9月28日総務省・厚生労働省公表)

・建設業の新規求人数

ハローワークにおける新規求人数は67,686人(同104.7%)と25カ月連続で前年同月を上回り、建設業界における人材需要は活発な状況が続いている。

・建設技術職の雇用動向

建築・土木・測量技術者(常用・除くパート)の有効求人倍率は前年同月比0.64ポイント上昇して6.32倍となった。39カ月連続で前年同月を上回っており、厳しい人手不足の状況は長期化している。

・建設技能工の雇用動向

建設・採掘の職業(常用・除くパート)の有効求人倍率は、前年同月比0.92ポイント上昇の5.14倍となった。40カ月連続で前年同月を上回っており、建設技能工についても厳しい人手不足の状況が長期化している。

引用:ヒューマンタッチ総研 国内の人材市場動向数値 (建設業界編)10月

  

女性職人もいる、8年間で25人の採用

日刊建設工業新聞の「技・人づくり専門工事業ファイル」の記事から、内装工事をしている株式会社東和さんの人材確保についてのお話です。

「このままでは技能を継承していけなくなる」と思い、2009年から高卒者の定期採用を目指し、県内の高校に求人票を出し始めたようです。

その結果、採用人数には波があるようですが、毎年数人を確保し、これまでに25人を採用したようです。またその中には職人を目指して入職した女子社員もいたようです。

8年間で25人(年間3人~4人)っていいですよね。

  

 「このままでは技能を継承していけなくなる」。

そんな危機感から、同社が直接採用する形で高卒者の募集に取り組むことを摸索。8年ほど前(2009年)から高卒者の定期採用を目指し、県内の高校に求人票を出し始めた。石田社長のつてで北海道松前町も毎年訪問。働き手の確保に力を注ぐ。採用人数には波があるが、毎年数人を確保。来春入社の内定者2人を含め、これまでに25人を採用した。中には職人を目指して入職した女子社員もいる。 

引用:技・人づくり専門工事業ファイル・2/東和

 

採用後の人材育成は?

採用後の人材育成は当然行っています。

まずは、一通りの作業を経験して、そのうえで3週間の合宿生活。
合宿生活後は、本社倉庫で実践的な内装研修を合計273時間実施しています。

徹底的に教育が行われていますね。

4月に入社した社員はまず、各現場を回って軽鉄ボード、クロス、床などの作業を手伝いながら一通りの仕事を体験。その上で5月中ごろから富士教育訓練センター(静岡県富士宮市)で3週間にわたる合宿生活を行い、内装の基礎を学ぶ。


 同センターでの研修後は、本社倉庫の架台を利用した実践的な内部研修が待っている。「アカデミー」と称する研修の講師は同社のベテラン職長などが務め、▽壁ボード貼り基礎▽LGS(軽量鉄骨)施工基礎▽LGS・ボード初級▽GL(石膏ボード直張)工法基礎▽石綿吸音板仕上げ▽点検口取り付け作業▽復習・まとめ-を合計273時間にわたって実施。即戦力として現場作業ができるよう育て上げる。


 「手探りで行ってきた育成の取り組みがようやく形になってきた」。石田社長の実弟で、採用業務を担当する石田信次常務はそう話す。


引用:技・人づくり専門工事業ファイル・2/東和

 

採用後の定着活動について

せっかく採用して、技術を教えて、それで辞められたりしたら非常に悲しいですよね。

だからセットで必要なのが、定着に対しての活動です。

育てたら転職しないでずっと働いて欲しいですが、そういかないんですよね。

むしろ転職が非常にしやすい世の中ですからね。

新卒者を定着させることを意識し、積極的な声掛けにも心を配る。現場に直接出向くことが多い彼らが月に1度は会社に集まる場を設け、社長も食事に誘うなどしてコミュニケーションを取りやすい雰囲気をつくる。


 「技術の東和」を標ぼうする同社。一定の実務経験積んだ人材には技能検定試験の受験も奨励し、過去に合格した先輩がアドバイスする受験対策指導や現地トライアルにも出向かせる。資格を取得すれば、職務手当が支給され、「本人のやる気も見違えるように変わってくる」(石田常務)という。

引用:技・人づくり専門工事業ファイル・2/東和

株式会社東和の石田常務は、以下のような事に力を入れています。

・積極的な声掛け
・直接現場に出向く
・社長との食事会
・技能検定試験の推奨
・資格手当 など

  

まとめ

何度も書いてますが、人手不足の状況はますます厳しくなってきますね。

その様な状況でも、人材を確保している会社はあります。

共通して思うのが、人材確保・育成・定着に対して真剣に取り組んでいるという事です。

これをおろそかにして、人材を確保している会社は残念ながらいないです。

ますます人手不足の状況が厳しくなる中、人材を確保できる会社が生き残っていきます。

「人を大切にしようとしている」あなただからこそ、今後ますます求められる時代になります。
 
 
ということで、「人を大切にする」経営者方を集めてのイベントを行います。
タイミング合う方、遊びに来てくださいね。

「社員・協力会社を大切にする経営飲み会」

  

人材確保・育成・定着に向けて、何をしていきますか?

   

「あなたの会社で働きたい」と言われる
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