これから求められるリーダーシップ

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成

社員の自主性と責任感を育て
単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。

 

あなたは強いリーダーですか?
それともメンバーから支えられているリーダーですか?
 
これから求められるリーダーは、どんなリーダーシップを発揮する方でしょうか?

  

巻き込み型のリーダー

「リーダーは強くなくてはいけない」そうイメージしている人も多いのではないでしょうか?
 
私もそう思っていましたが、最近支持されるリーダーは強くなくてもよさそうです。

 

巻き込み型のリーダーがよさそうです。始めてしまえば「自分がリーダーでなければならない」という自覚はあったし、周囲の大人たちからも、「ビジョンを明確にして、みんなを率いていくべき」「弱いところや苦しいところを見せてはならない」と教えていただきました。先輩や友人でIPO(新規上場)を目指す人もいて、その多くが「弱みを見せると、信頼を失うんじゃないか」と話していた。 僕もそう思っていましたし、先頭で旗を振ってリードしていくのが、リーダーのあるべき姿だと思っていました。


——ご自身のリーダーシップに変化があったのは、どんなきっかけだったのですか。

これはもう、明確なきっかけがあって、2007年ごろに経営危機に陥ったんです。財務状況も……端的に言って「ヤバいことになった」と。けれども1、2年は何食わぬ顔でやっていました。それでも一向に状況を打開できず、もうダメだ、事業も諦めなければならない……。 そうなってはじめて、支援者や信頼できる近しい人へ打ち明けたんです。「このままでは債務超過に陥りそうなんです。なんとか、資金をお借りすることはできませんか」と。


——ご自身の組織の外の方へ弱みを見せたことで、組織内のスタッフへの接し方にも変化はありましたか。

僕個人としては、メンバーとの距離が近くなりました。その前はよくメンバーから言われていたんです。「言っていることは正しいし、ロジカルだけど、全然響かない」って。まったく理解できませんでしたけどね。正しいことの何が悪いんだ、って。でも、鎧を脱いでみて、やっぱりラクになりましたよ。文字通り、肩が軽くなりました。

出典:リーダーは強くなくていい、支えられるリーダーシップとは?

 

上記記事を読んで思ったのが、誰もが弱みを見せてはいけない、苦しいところを見せてはいけない、と責任感のあるリーダーは、まずそう思うんだろうなと。

それから、ガッツと根性で頑張るけど上手くいかなくなり、その時に初めて弱みを見せるとより信頼関係を築いていく。

また、「言っていることは正しいし、ロジカルだけど、全然響かない」というところが、私もやってました~と思いました。笑

ついついロジカルだけで人を動かそうとしてしまうんですよね。

メンバーと共に会社を作っていくことが本当に大事で、上司からコキ使われている、頑張っても社長だけにメリットあるよね、と思われたら社員のやる気は上がりません。

大切なのは社長一人で決めるのではなく、皆で意見を出し合い会社を作っていくことです。

 

これからの時代は「巻き込み型」リーダーシップ

別な記事でも、同じようなことを言っている方がいます。

“ミスター・ラグビー”と呼ばれた故・平尾誠二さんは、強いリーダーシップでは、10番になれても1番にはなれないと言っています。先ほどの記事と基本的には一緒で、ここでは「巻き込み型」リーダーシップという言葉を使ってます。

 

「欧米に追いつけ追い越せ」と国が一丸となっていた高度経済成長期には、「強いリーダーが戦略を描き、フォロワーは一糸乱れず従う」構造はうまく機能しやすかった。「弱小チーム」だった日本を「強豪チーム」にまで引き上げた。

しかし、「そういうやり方一辺倒では10番にはなれても、1番には絶対になれない。もしなれたとしても、それは“市場”が未成熟だったからにすぎない」と平尾氏は断言する。

「支配・強権型」のリーダーシップは、フォロワーが自主的に考え、判断し、行動する機会を奪うことにもつながるからだ。根性論でのたたき上げは可能ではあるが、ある限度を超えると、それ以上の伸びしろは見込めなくなる。

そこで登場するのが、本書で説かれる「巻き込み型」のリーダーシップというわけだ。明確なビジョンを打ち出し、それを全員に理解させ、おのおの現場のリーダーに裁量を与えたうえで、組織全体が目指す針路からずれないよう、求心力をもって統率し、マネジメントしていく。そういうリーダーシップだ。

出典:鬼コーチが時代遅れになった本当のワケ。平尾誠二のリーダー論

 

リーダーがビジョンを示して、それに巻き込んでいくこと。
本当に大事ですね。

まぁこのブログを読んでくれている方は、そのことには気付いていると思いますが、巻き込み方が難しいと悩んでいるのではないでしょうか?

会議をやってもまともに意見を言ってくれないし、怒ってもしょうがないし・・・。

意見も言わない、自主性もないからつい自分で決めて色々と進めてしまうんだよなぁ~。


そういう方のためにEfyees㈱では「のみーティング」をして社員の自主性を引き出しているお手伝いをしています。

もし興味ある方は、無料相談をしてますのでお問い合わせフォームらかご連絡ください。

決して必要のないものを無理に売りつけたりしませんからご安心ください。

 

まとめ

「強くなければいけない」リーダーに対してそうイメージしてしまうのは、世間がそうさせるんでしょうか。また、本当に魅力あるリーダーに出会っていないから、なかなかイメージできないのかなぁと思います。
これからの時代は「巻き込み型」リーダーシップです。
一人ひとりの力を借りて会社を大きくしていくと本当に楽しいですよ。

巻き込み力、磨いてますか?

  

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小宮勇人

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楽ではないから成果につながり、だから人が集まる

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「簡単」に結果を出す英会話と「確実」に結果を出す英会話、どっちがいいですか?

つい英会話と聞くと「簡単」にというキーワードをイメージしてしまいますが、1年間で1,000時間勉強する英会話があるの、ご存知ですか? 

  

「たったこれだけで」にはもう騙されない

楽して英語を身に着けたい、そう思うのが人ですが、実際簡単には身につかないですよね。

英会話を身に着けたいと思った人がこれを読んでいるとはあまり思わないのですが、ビジネスや人材育成という視点で読んでください。


昔から簡単に英会話ができるようになりますよと売っている英会話が多いですよね。

例えば、聞くだけで英語が話せるなど。

ただ実際には、成果につながっている人はどれだけいるのでしょうか?

もうわかっている人は、分かっているんですね、スキルは簡単には身につかないことを。


最近は、過激な言葉での広告で引っかかる人が少なくなってきてます。
「たったこれだけで、」「こんな簡単に、」などの言葉ですね。


例えば職人スキルも一緒で、簡単には身につかないですよね。


1年間で1,000時間の英会話って実際にどれくらいの量かわかりますか?

通常週休2日だと1カ月の労働日数は約22日。
1日の労働時間が8時間。
これを1年間続けると、

8時間×22日×12カ月=2,112時間

これが1年間の労働時間です。

この約半分の1,000時間勉強しますよと表記して大ヒットしている英会話が「TORAZ(トライズ)」です。

今までの英会話とは逆です。
しっかり勉強しますをウリにしているんですね。

元ソフトバンク社長室長が生み出した超速メソッドとして大人気のようです。

 

楽ではないから成果につながり、だから人が集まる

人材不足で多くの企業が人材募集に困ってます。ただ、外国人労働者に頼らず人材募集に成果を上げている工事会社があります。

それが、原田左官工業所です。
原田左官工業所の見学会に参加した時に、質問してみました。

外国人労働者は、考えているんですか?
そしたら、今のところは人材募集に困っていないから考えていないと原田社長はおっしゃっていました。

なぜ、原田左官工業所に人が集まるのか?

それは「モデリング」という人材育成プログラムがあり、確実に成長できますよと明記して実際に行っているからですね。

入社する際は誰もが不安なんですね。
特に初心者ならなおさらです。

その不安を解いてくれるのが、人材育成プログラムなんですね。
今後人材募集をする際、大きな影響を与えていきそうです。

  

まとめ

人は楽して成果を上げたい生き物です。
だからそういった広告が多いし、実際に引っかかっている人も多いです。
ただ成果になるためのスキルって、そんな簡単には身につかないし、職人スキルはまさにそうです。

そんな中でしっかりと丁寧に教えますよと明記することが、英会話のトライザや原田左官工業所のように人材募集に成功している例です。

丁寧に教えているアピールが今後の人材募集のカギになりそうです。

  

人材育成をアピールしてますか?

  

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人の有能さはどこに存在するのか?

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人の有能さはどこに存在するのか?

人の可能性を常に追求している私としては、「人に存在するでしょ」と思ってしまいましたが、違うところもあるようです。

むしろそっちの方を意識した方が、人の有能さを引き出せると思いました。
 
 
人材不足、働き方改革による時短や週休2日などで人の生産性は今まで以上に求めれるようになりました。

そして生産性アップのために、人のやる気や才能を引き出すために様々な工夫をされていると思います。


様々な苦労があると思いますが、どのような工夫をされていますか?
どうすると人ってやる気を出すんでしょうかね。

面白い記事がありましたので紹介します。

  

人の有能さを引き出す、もっともパワフルなものとは?

あなたのパフォーマンスは、現場ごとで変わったりしますか?現場を一緒にする仲間によってパフォーマンスは変わりますか?

以下の記事はまさにそのことを示しています。

  

そもそも「人の有能さ」とは、どこに存在しているのでしょうか?
「その人」の中に存在するものなのでしょうか?

このことを考える上で、興味深い事例があります。

心臓外科医の手術のスキルと患者の死亡率の関係の調査した。
その結果、患者の死亡率を下げる要因は、外科医の腕前でなく、どの病院の、どのサポートチームと仕事をするかという、チームメンバーとの協力関係によるものだった。(※1)

一流のスターアナリストが、別の会社に移籍した後でも成功を維持できたかを調べた。その結果、彼らの仕事の手腕は落ち、5年間は低いままだった。一方、チームメイトと共に移動した場合は、スターのパフォーマンスは落ちなかった。(※1)

こうした事例に触れると、人の有能さとは「チームとの間に発現している」と考えた方が理解しやすいようにも思います。


参考資料 ※1『GIVE & TAKE 「与える人」こそ成功する時代』(三笠書房)アダム グラント(著)、楠木建(監訳)

出典:Coach’s VIEW「人の有能さを引き出す、もっともパワフルなものとは?」

  

この記事を読んで思ったのは、確かに人間関係によって人のパフォーマンスは変わる。だから、人の才能を引き出すことももちろんですが、それ以上に人間関係ってとても大事だなぁと思いました。

これはプロ野球で考えてもそうですよね。

個々の能力がとても高い巨人が毎年優勝するかと言えば、そうではない。広島カープが近年強いのは、チーム力で勝っているといってもいいですよね。
 
 
人の有能さとは「チームとの間に発現している」
 
非常に面白い気付きだと思いました。

 

「人は、環境と共に生き、環境と共に変化する」

それを示す興味深い研究があります。

運動量を増やすという行動変化を起こしてほしい対象者、Aさんがいたとき、Aさんが実際に行動をした場合、Aさんと組むパートナーがインセンティブを受け取れるようにします。

すると、Aさんは、自分1人でやろうとした場合に比べて、圧倒的に行動変化を起こすことが分かっており、行動変化の効果が4倍~8倍に達し、かつそれが持続するそうです。(※2)

Aさんが周囲から「社会的圧力」を得ることによる効果です。

参考資料 ※2『ソーシャル物理学:「良いアイデアはいかに広がるか」の新しい科学』アレックス・ペントランド(著)、矢野和男、小林啓倫(翻訳)

出典:Coach’s VIEW「人の有能さを引き出す、もっともパワフルなものとは?」

  

行動変化の効果が4倍~8倍に達し、かつそれが持続するっていうのは、凄いですね。

Aさんが頑張るとAさんと組んだパートナーがインセンティブを受け取れるということで、Aさんは頑張るわけですが、会社でもこんな仕組みがあったらどうなんでしょうかね。

まぁ、社員が頑張れば社長にインセンティブが入ると思っていたら、逆に頑張らないかな。笑

さっきの事例は、お互いがwin-winだから機能しているんですよね。

 

まとめ

私も振り返れば現場監督時代、上司が誰かによって全然パフォーマンスが違ってました。ある方には、「お前は本当に使えないなぁ」と散々説教されました。ただある人には、「君はスーパーマンか?」と凄いほめられたこともあります。(笑)
 
私の場合は顕著で、恐い上司の下だとまぁパフォーマンスがとても低いですね。それが嫌で、人がイキイキ働ける職場環境のサポートをする仕事をしているわけです。

仕事の内容以上に、仕事をするメンバーによって仕事の楽しさも、パフォーマンスも大きく変わってきますね。

その人の能力開発以上に、改めて人間関係という環境作り、大事ですね~。

  

あなたの職場は、社員がパフォーマンスを発揮しやすい環境ですか?

 

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人を惹きつけ動きたくなる魅力的なプレゼンテーションとは?

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なぜ、魅力的なリーダーは話すのが上手なのでしょうか?
同じ内容の話でも、何故か引き込まれる。

ある講演会の参加者の81.5%の方が「予想以上に良かった」「もっと話を聞きたかった」という項目に チェックを付けたんです。話ができる魅力的な人って本当に凄いし、カッコいいなぁと改めて思いました。

 

ダメダメ部長

私は、学生の頃の部活動で部長をさせて頂きました。ソフトテニスの部長だったんですが、部長になったからには部を強くしようと思い一生懸命頑張りましたが、まぁ上手くいきませんでした。

練習は毎日しますが、個人プレイヤーとして結果が出ない。そんな状態で、チームメンバーにやる気をうながし、チームをまとめようとしますが、全く上手くいかないですよね。

部長として正しいことは言えます。
「練習をしましょう」「素振りをしましょう」「気持ちを込めましょう」「やる気を出しましょう」など・・・。

今ならわかりますが、正しいことを言っても人はついてこないし、むしろ正しいことを言い過ぎると嫌がられます。

私自身が試合で結果を出しているのなら、私自身の話を聞いてくれる人もいたでしょうが、試合で勝てなかった人の話は聞きたくないのが普通ですよね。

だから、私は話し上手な人って本当に惹かれますし、羨ましいなぁと思ったんです。

そして、プレゼンテーション、コーチング、心理学等を学びました。

  

魅力的なスピーカー

学びの中で、多くの魅力的なスピーカーの人に出会いました。
その一人が、ソーシャルアライアンス(株)の岡根社長。

 
今も学ばせて頂いてますが、先日のある講演会では岡根社長の後に、30分ほど話す機会を頂きました。

そして、参加者の方から以下の様な嬉しいメッセージも頂きました。

この度は貴重なご縁を頂き誠にありがとうございます。セミナーでの「たった1つの言葉で人生が変わる」という言葉が突き刺さりました。小宮様のご活躍されていることをホームページで拝読し、改めて貴重なご縁に感謝いたします。

岡根社長の後という事でとても緊張しましたが、感謝のメッセージを頂けたので素直に嬉しかったです。

  

人を惹きつけ動きたくなる魅力的なプレゼンテーションとは?

説明とプレゼンテーションの違いってご存知ですか?

我々は学校教育において、沢山説明を受け学んできました。
だから教育とは、説明すること、この様に思っている方は多くいます。ただ残念なことに、これが上手くいかない原因だという事に気付きました。

説明をしても相手は理解はしてくれますが、動いてくれるかどうかは別ですよね。

リーダーとして求めるのは、相手の理解より動いてくれること。
例えばですが、「理解したけど動かない」と「理解してないけど動く」の二つがあった場合、リーダーが話をして理解をしてないけど動いてくれる方が嬉しいわけですね。

実際にありませんか?理解していないのについ動いてしまったこと。


説明とプレゼンテーションの違いは、

説明は、相手に理解させることで
プレゼンテーションは、相手の動きたくなる気持ちを刺激すること

ここが大きな違いなんです。


説明がダメという話ではなく、説明だけでなく、相手が動きたくなる話し方、つまりプレゼンテーションスキルを磨いていきませんか?という事です。

この話し方ひとつでビジネスだけでなく、人生も大きく変わります。
ちなみに先日の岡根社長の講演会でアンケートを取らせてもらったんです。

そこに以下の4つのチェック項目を設けました。

□既に知っている内容だった
□ためになった
□予想以上に良かった
□もっと話を聞きたかった

どんな結果になったかというと、参加者の81.5%の方が「予想以上に良かった」「もっと話を聞きたかった」という項目にチェックをされたんです。

凄い結果ですよね。

ちなみに「もっと話を聞きたかった」にチェックをされた方は、全体の63.2%。
まさに人を動かすプレゼンテーションスキルがあるからです。

 
学びたい方は岡根社長のお勧めの本をご紹介します。今年の4月に発売した「セールスの絶対教科書」という本です。

この本は、実際に岡根社長がフルコミッションの時に受験教材を売っていた時の話をもとに作られたものです。

1教科20万円、5教科で100万円の受験教材を、受験勉強を諦めているヤンチャな人達に実際に売っていた話です。説明だけでは絶対に売れないです。

プレゼンテーション力が半端なく凄いのがわかる内容です。

  

まとめ

私は、説明とプレゼンテーションの違いを知り、大きく変わりました。知っているだけでは相手を動かくことは出来ませんが、もしリーダーとしてスピーキング力に悩んでいる方がいたら安心してください。

練習すれば誰でも人が動きたくなるプレゼンテーションスキルが使えるようになります。そして上手くいっていない方は、伸びしろ満載のお宝発見という事です。そのスキルを手に入れていきましょう。

  

動きたくなる話し方、磨いてますか?

  

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一流のリーダーは問題がある以上に何に喜んでいるのか?

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「問題がない」ことを喜んでいますか?
「問題がある」ことを喜んでいますか?

人を動かせるリーダーとして、非常に大きなポイントですね。
あなたは何に喜んでいますか?

  

問題がないのが最大の問題

二流のリーダーは、問題がないことを喜ぶ。
一流のリーダーは、問題があることを喜ぶ。

 

二流のリーダーは、「問題ありません」という報告を受けると、ホッとします。裏を返せば問題が発生すると、むっとして怒ります。

問題は、どこにでも必ずあるものです。
問題がないとしたら、そのチームは成長していないのです。問題解決にチャレンジすることで、そのチームは強くなります。

一流のリーダーは、部下から問題を報告されると、「問題点がわかってよかった」と言って、喜びます。問題がないのが、最大の問題です。問題に気づいていないというのが危険なのです。

問題は、アクシデントという形で露見することがあります。得意先やクライアントに迷惑はかかっても、問題が発見できたメリットはとても大きいのです。

問題は、決して不幸な事態ではありません。問題という言葉を、ネガティブな意味でとえてはダメです。問題ではなくて、課題です。課題は、チャンスなのです。

問題があることに気付いた部下を、ほめよう。
 
 
引用:中谷 彰宏『人を動かせる人の50の小さな習慣』(PHP文庫)

 

 

一流のリーダーは問題がある以上に何に喜んでいるのか?

リーダーとしてチームに問題があるとついついイライラしてしまったり、その問題を起こした原因を責めたりしてしまいます。

それが普通かもしれませんが、上記文章を読むと二流だなぁと思う人も多いのではないでしょうか?

私達は安心を求める生き物ですから、本来は問題がない方がいいわけです。
ただ、それだと短期的な安心は得れても、長期的な安心にはつながりません。


一流のリーダーは、長期的な視点と短期的な視点の両方を見れることがとても大事です。

世界の動きや自然災害など、リスクをコントロールできない状況の中でビジネスをしているわけですから、リスクや問題があるのは当然なんですね。


「一流のリーダーは、問題があることを喜ぶ」と書いてありますが、本当は何に喜んでいるのか?

それは、部下の成長とチームの成長です。
人が仕事をして本当に嬉しいのは、結果を出して成長を実感し自信につながること。

逆に成長と自信につながらない仕事って最悪です。
つまらないですよね。

多くの方が、自分にはまだ才能ねむっている、成長する可能性があると信じています。ただ、成長のためのキッカケやチャンスに出会えていないんです。

例えば、お宝がねむっているのは知っているけど、そのお宝のための地図や宝箱をあけるカギに出会えていない状況です。

リーダーは、プラスの結果とプラスの感情へ導いていく人です。だから問題を課題ととらえ、部下の成長へのチャンスととらえていきませんか?

  

まとめ

二流のリーダーは、問題がないことを喜ぶ。
一流のリーダーは、問題があることを喜ぶ。

と言われても、いきなり問題があることに喜べないよ~、と思いますよね。

であるなら、
「問題がないこと」以上に「成長がないこと」への危機感を感じるようにしてください。そうすると、「問題」に対してのとらえ方も変わってくると思います。
問題発見は、成長への宝の地図の発見です。楽しみですね。

  

宝の地図を発見して怒ってますか?喜んでいますか?

  

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人材育成は相手のためでなく自分のためである

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人材育成って相手の成長のために行いますが、それを「あなたのためにやってあげている」と思ったら残念ながら上手くいきません。

人材育成は、相手のためなんですが、自分のためなんですね。

 

認められたくて、認められたくて、認められたい存在

人って認められたくて、認められたくて、認められたい存在なんですよね。この認められたい欲求って、本当に強いです。したい、寝たい、食べたいという生存欲求より強いんです。

例えば、いじめにおいて無視された時、人ってどうなるのか。本当に追い込まれると、したい、寝たい、食べたいという欲求が出てこなくなります。仮にその欲求を満たしても、強烈な無視をされ続けると、心は満たされないままです。

なぜなら、認められたい欲求がそれ以上に強いため、存在すら認めないという無視は、精神的に本当に大きな影響を与えるんです。だからこそ、相手を認めてあげるということがとても大事だということを、まず知ってください。

 

「相手のために」と思い行動すると、人間関係が悪化する

先日、ある方にコーチングセッションをさせていただきました。そして、色々とお話を聞かせていただいたのですが、非常に個性的で面白い方だなぁと思いました。個性的な人ってとても好きなんですが、そういう方には色々とご紹介をしたくなってしまい、その方と私が会わせたい人含めて3人であうセッティングをさせていただいたんです。

相手も紹介者も喜んでいたので良かったのですが、結局3人で会うにはいたりませんでした。会う前日の午前中に予定を確認させていただいて大丈夫だったんですが、なんとその日の21時過ぎにキャンセルのメッセージがきて、残念な結果になりました。

他にもご紹介させていただいたのですが、結局つながらず、なんだかなぁという気分でした。

「相手のために」と思ったのですが、相手から私が予想した反応がなかったので、正直イラッときてしまいました。
特に、相手との約束を私は大切にしているので、それに反する行動をされると更にイラッとしました。

ただ、今回は「相手のために」という私が勝手にそう判断して、相手に対して押し付けている可能性もあるわけです。それは相手にしたら迷惑ですよね。もちろんこっちは押し付けるつもりはないわけですが、「相手のためにしてあげている」という気持ちが出ると、まぁ上手くいきません。

「相手のためにしてあげる」と思って接していると、その見返りが欲しい気持ちが出てくるんですね。

「小宮さんのおかげで、素敵なご縁になりました。」なんて言われたら、本当にうれしいです。これは認められたい欲求があるからです。

でもそれが返ってこなかったり、いい加減な対応をされると非常に腹が立つわけです。それが「相手のために」と思い行動すると、人間関係が悪化する理由ですね。

 

学びの5段階

人材育成も考え方は同じです。

「相手のためにしてあげる」のが人材育成ですが、「してあげる」と思うと、その見返りや相手がこちらの望む行動をしないと、ムカついてきてしまい、上手くいきません。

ここは非常に大事なのですが、教育は誰のためにするのかということです。相手のためでもありますが、自分の成長のために教えさせていただいている、この気持ち、この考え方がないと上手くいきません。


さて、学びの5段階という考え方があります。

1.知らない、できない
2.知っている、できる
3.見れば、できる
4.見ないでも、できる
5.教えることができる

つまり、相手に教えることこそ、自分自身が大きく成長できるということです。教えることは、そのチャンスをいただいているわけですから、見返りが来なかったら、まだまだだなというだけです。そして、教えるという自分自身の成長のチャンスをもらったわけですから、本当はこっちが相手に感謝ですよね。

「相手に教えてあげている」ではなく、「成長の機会をいただいている」と思うのは、本当に大きな違いですから、覚えておいてくださいね。

 

まとめ

「相手に何かしてあげたい」という気持ちはとても大事ですが、その自分の深層心理は知っておいてくださいね。

相手のためにしてあげて、相手が変化して、それを見て自分が喜ぶ。
結局自分が喜びたい気持ちがあるわけです。

だから相手のためにするんだけど、見返りは求めない。そして変化してくれたらうれしいな、ぐらいで思っておいてください。

また、成長できる機会をもらったと思えば、相手に対してこっちから感謝ですよね。教育を通して相手との人間関係が悪くなるのではなく、より良くなる人間関係を作っていってくださいね。

  

見返りが返ってこなかった時の感情コントロール、できてますか?

  

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「工夫」と「遊び心」鍛えてますか?

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成

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「人材不足」「働き方改革」「安全対策」等、ただ仕事をするだけでなく色々と求められることが多いですね。だからこそ求められるのが工夫と遊び心。遊び心、鍛えてますか?

  

完全週休2日制は1割

完全週休2日制のニュースは、よく聞くけど、現場監督と職人さんを抱えている工事会社では、それぞれ悩みが違いますよね。
 
現場監督側は、現場が終わり職人さんが帰ってからがある意味仕事のスタート。だから17時、18時からが落ち着いて仕事ができるようになるから残業は当たり前。また土曜日は現場も少し落ち着いているから、その時内業を色々と進めたいのが本音。
一方職人さん側は、基本17時に帰れる。また日当月給でやった分が給料に反映されるから、土曜日は仕事をしたい方が多いように感じます。

施主の要望もあるし、人手不足もあるし、現場監督さんや職人さん共に、今後もストレスがかかってきそうですね。

――――――――――――――――――――――――

県土木部(新潟県)が行った2018年度建設業意識調査の結果
・現状の休日形態で、完全週休2日制を採用する企業は10%
・4週6休制(全日曜と土曜2日が休み)の企業が68・3%
・4週5休(全日曜と土曜1回)が3・3%
 
望ましい休日形態は?
・「完全週休2日」と答えた企業が54・7%
・「4週6休」が28・2%
・「4週5休」が1・6%
 
従業員の給与の支払い形態(複数回答)
・完全月給を採用するのは61・1%
・日給月給(固定給から欠勤日数分の所得を控除)は34・5%
・日給(出勤日×日当)は21・6%
 
望ましい休日形態の実現に必要とするのは?
・「適切な工期の設定」が73・4%
・「発注者の理解や元請の理解」が51・3%
・「給与など収入面の保証」が39・5%
そのほかの意見では
「工事の平準化」「提出書類の簡素化」「適正な工事価格での発注」など
 
現在の休日の取得状況では
・「おおむね休んでいる」が59・1%
・「時々、休日出勤がある」が38・5%
・「ほとんど休日出勤している」が1・2%。

出典: 「完全週休2日制は1割」18年度建設業意識調査

  

安全帯買い替え費を補助

中小企業にとって補助金活用はとても大事ですね。半額の12,500円ですが、人数が多ければ、そこそこの金額になりますしね。着用条件として、高さ6・75メートル以上の場所で例外なく義務付け、建設業には高さ5メートル以上の場所で着用を推奨とあります。後手後手に回らず、早目の準備・段取りが大切です。補助金関係のニュースがありましたら、またお知らせいたします。

――――――――――――――――――――――――

厚生労働省は19年度、高所作業で着用している安全帯の買い替え費用を財政支援する。来年2月1日に施行される安全帯の新しい着用規定や規格で、身体の複数箇所を支持するフルハーネス型の着用が原則化されるのに対応した。
 経費で新たにフルハーネス型を購入する中小建設会社などを対象に、1式当たり最大2万5000円の半額(1万2500円)を補助する。補助経費は19年度予算概算要求に新規計上した4億1000万円の一部を充てる。

出典:日刊建設工業新聞

  

全国に拡大「けんせつ体幹体操」

「けんせつ体幹体操」知ってました?全国的に拡大しているようです。体操と言ったらラジオ体操という概念に新しい風を吹かせてます。建設業は古くから同じことをしている傾向があるから、こういった新しい取組み、いいですね。

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けんせつ体幹体操 初級編

  

けんせつ体幹体操 上級編

徳島県建設業協会が転落事故などを防ぐために提案して生まれた「けんせつ体幹体操」が、全国の建設現場などで取り入れられている。体幹を鍛え、体のバランス感覚を高めるのが目的で、サッカー日本代表の長友佑都選手らを支えるトレーナーの木場克己さん(52)=東京都=が企画監修した。徳島県内では建設業界だけでなく異業種にも広がっており、同協会では「誰でも気軽にできるので、ぜひ多くの人に試してもらいたい」と呼び掛けている。

出典:徳島発「けんせつ体幹体操」全国に拡大

  

ワカモノは建者(けんじゃ=賢者)になった!

出典:千葉日報 建設業のイメージアップへ電車内や駅に掲示しているポスター(千葉県建設業協会提供)

建設業のイメージアップのためのポスター。各ニュースでも取り上げられ、こういった工夫は好きですね~。今までと同じや他と同じでは、注目されないですよね。あなたの会社アピールにどんな工夫ができそうですか?

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「きつい、汚い、危険」の3K職場ともされる建設業界のイメージアップを図ろうと、千葉県建設業協会(畔蒜毅会長)は、PRポスターを作成した。県内の主要駅や電車内に掲示し、まちづくりや災害対応などの魅力をアピール。敬遠されがちな業界に興味を持ってもらい、深刻化する人手不足の解消につなげる。

出典:建設業の魅力知って 駅・電車内にポスター 「3K」払拭、人手確保へ

 

普通じゃない!!エジプト風トイレ

「エジプト風トイレ作りませんか?」
 
こんなこと言ったら多くの方が否定するかもしれませんね。ただ実際に作っている会社もあるわけです。こだわるなら便器ももっとこだわったら、とも思ってしまいますが、これは楽しいですね。例えば現場の仮設トイレなんか、綺麗なのはもちろん、色々と遊べる場だと思うのですが・・・。あなたならどんなトイレを作りますか?

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東京・中野にあるドン・キホーテのトイレがTwitterで注目を集めています。ただのトイレなのにエジプト感がすごい。トイレの中にはエジプト風の壁画や象形文字がびっしり。ピラミッドが描かれた壁にはスフィンクスまで設置されています。ドンキ感がなさすぎて見知らぬダンジョンの入り口に入ってしまった気分になりそう。

出典:ダンジョンの入口かな? 中野ドンキのエジプト風トイレが壁画や象形文字がびっしりですごい

出典:ゼロ次郎(@zerojirou)さん
出典:ゼロ次郎(@zerojirou)さん

 

斬新すぎるSP風タクシー

出典:三和交通「SP風タクシー」

三和交通、ただものじゃない。(笑)
タクシーの会社って、おじさんたちの集まりのイメージでしたが、やられました。
「遊び心」満載です。
 
また三和交通のYouTubeがあったんでみてみたら、ゲームで遊んでいる動画が・・・。

出典:三和交通 女子社員のバイオハザード7実況 #12

まとめ

三和交通にはビックリですね。工事会社の方は、遊んでいる方が多いからもっと遊び心を発揮しないとね~。負けてますよ。(笑)
 
仕事と遊びは一見別々なもののように思えますが、できる人は仕事100%、遊びも100%。だから色々なアイデアが生まれてくるんですね。
業界の真面目なニュースも知識として取り入れつつ、新たな取組みをしているニュースもチェックすることはとても大事です。

  

「工夫」と「遊び心」鍛えていますか?

  

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リーダーとメンバーの一体感を生み、チームが活性化される方法

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成

社員の自主性と責任感を育て
単価アップにつなげる人財育成をしている小宮です。

  

チームリーダーとメンバー間の心の距離が遠いとチームとしての一体感がなく、生産性は落ちます。逆にリーダーとメンバーの心の距離感が近いとチームとして一体感が出て、活気が出て生産性は伸びます。そこでチームメンバーとの心の距離感を縮めるためにどんなことをしていますか?

  

アシミレーションとは?

チームのリーダーとメンバー間の相互理解を深め、関係構築を促進するための手法の一つに「アシミレーション」という方法があります。上司抜きで上司について語り合う場を設け、その議論の内容を匿名で上司にフィードバックするのが、アシミレーションの一般的なやり方です。部下の本音は直接リーダーには伝えにくいですが、それをずっと我慢していては心の距離が近づきません。アシミレーションは、この距離を縮めるにはとても有効な方法です。

 
 
具体的には、
 
例えば、新しく部長になったA部長のもとに10人の課長がいるとします。着任して一定期間が過ぎた頃、10人の課長が集まり、次のような要領で、A部長に関するディスカッションを行うのです。

①部長を含め全員でアシミレーションを行うことを確認し、ディスカッションが始まる前に、A部長だけいったん退席する
 
②人事スタッフがファシリテーターとして参加。課長たちに、A部長について何を知っているか、何を知りたいか、A部長に何をしてほしいか、何をやめてほしいか、自分たちに関することで何を知ってもらいたいか、などの質問を投げかける
質問事項:「リーダーについて知っていること・知らないこと」「リーダーについて知りたいこと」「リーダーに期待すること」「リーダーのこれからも続けて欲しい良い所」「リーダーにやめてほしいこと」「自分達について知ってもらいたいこと」「自分達が組織に貢献できること」を聞き出す。

③要望や質問などが出揃ったところで、今度は課長たちが退出。かわってA部長が入室し、ファシリテーターから議論の内容について説明を受ける。もちろん、誰が何を言ったかは明かされない。
 
④ひと通り説明を受けたところで再度、課長たちが入室。A部長が提言や質問について、課長たちに一つひとつコメントしていく。
 
出典:日本の人事部 アシミレーション

 

活用方法

活用方法としては、
・新リーダーが誕生した時
・会社のビジョンを浸透させたい時
・マンネリしてきた時
が有効のようです。

気を付けたいのは、リーダーに対しての愚痴・不平・不満をぶつける場にしないこと。なので、ファシリテーターの方が、非常に重要な役割を果たします。
上記では人事スタッフが行なうと書いてありますが、その人事スタッフはリーダーより上の立場の人が望ましいですよね。
 
なので小さい会社の場合は、経営者がファシリテーターになり、現場リーダーとその部下に対して行うのがいいでしょう。

また、経営者と部下の間でアシミレーションを行いたい場合は、外部のコーチかコンサルタントに依頼することをお勧めします。

  

まとめ

新任のリーダーは、チームをまとめるために一生懸命動くと思いますが、チームメンバーが求めていない動きをしている場合もあります。ただ、新任だと周りの動きや気持ちが見えないんですよね。こういった場合にアシミレーションは有効です。活用してみてくださいね。

 

リーダーとメンバーの心の距離感を近づけるために、何してますか?

  

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社員の幸福感は生産性と売上げもアップさせる

人を大切にする経営で前年対比売上150%達成

社員の自主性と責任感を育て
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幸福学、幸福経営を研究されている慶応義塾大学大学院システムデザイン・マネジメント研究科の前野教授のお話を聞いてきました。

 

幸福感とパフォーマンスの関係

幸福感の高い社員の創造性は3倍、生産性は31%、売上は37%高い
幸福度が高い従業員は、欠勤率が低く、離職率が低い
 
出典:ハーバードビジネスレビュー2012年5月号「幸福の戦略」P62~63

感情的幸福と年収の関係

ノーベル経済学賞を受賞したカーネマンが行なったアメリカでの研究によると、年収が$75,000($1=100円で750万円)になるまでは感情的幸福は年収と比例するが、それを超えると感情的幸福と年収に相関はない。

出典:http://seikou-road.com/archives/420

幸せな人は長寿(幸せは予防医学)

・先進国に住む多くの人で比較したところ、幸せを感じている人は、そうでない人に比べ、7.5~10年寿命が長い
・修道院の尼僧180人への研究。修道院に入所したとき幸せと感じていた尼僧の寿命は94歳。あまり幸せと感じていなかった尼僧の寿命は87歳。約7年の差。
 
出典:Bruno S.Frey(University of Zurich),Happy People Live Longer(幸せな人は長生きする)、2011年2月,Science,331,542-3

 

長続きする幸せ

地位財 :金、物、地位  = 長続きしない
非地位財:安心、健康、心 = 長続きする

 

長続きする「心」による幸せ

幸せは「幸せの4つの因子」を満たすことによって得られます。

  • 第1因子:自己実現と成長の因子(やってみよう因子)
  • 第2因子:つながりと感謝の因子(ありがとう因子)
  • 第3因子: 前向きと楽観の因子(なんとかなる因子)
  • 第4因子:独立と自分らしさの因子(ありのままに因子)

 

  • 第1因子:自己実現と成長の因子(やってみよう因子)

・夢や目標を叶えた人は幸せ
・夢や目標を持っている人は幸せ
・努力し成長している人は幸せ

逆に、「やらされ感」で仕事をしている人は不幸!

 

  • 第2因子:つながりと感謝の因子(ありがとう因子)

・色々なことに感謝する人は幸せ
・親切で利他的な人は幸せ
・多様な友人を持つ人は幸せ
 
逆に、同僚、上司、部下との関係に、信頼、尊敬、フォローのない職場は不幸!

 

  • 第3因子: 前向きと楽観の因子(なんとかなる因子)

・自己肯定感が高い人は幸せ
・楽観的でポジティブな人は幸せ
・細かいことを気にしない人は幸せ
 
逆に、自分に自信がない人や、ネガティブに他人の悪口を言ったりする人は不幸!

  

  • 第4因子:独立と自分らしさの因子(ありのままに因子)

・人の目を気にし過ぎない人は幸せ
・自分らしさを持っている人は幸せ
・自分のペースを守る人は幸せ
 
逆に、周りの目を気にし過ぎて、自分らしく生き生きと仕事をできない人は不幸!

  

この4つが幸せの栄養素であり、この4つがそろった人が幸せな人!

  

会社を更によくするためのヒント

前野先生ではなく、別の先生からの気付きのヒントを記載します。

・社員が働きがい、やりがいを感じるのは、お客様から感謝された時

・会社の制度、仕組を変えるより、風土、信頼関係を変えること
風土は、そうじとあいさつで変えていく

 

まとめ

幸福感の高い社員の創造性は3倍、生産性は31%、売上は37%高い。また、幸福度が高い従業員は、欠勤率が低く、離職率が低い。考えれば、当たり前の話ですよね。自分自身が、幸福感、つまりポジティブな状態の時とネガティブな状態な時では、生産性は全然違いますよね。前野先生の4つの因子は、社員を幸せにし、生産性を高めるためにとても大切な要素です。専門的なスキルアップだけでなく、幸福度を上げるための仕掛けを会社として取り入れることが求められますね。

  

社員の幸福度を高めために何をしてますか?

  

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女性職人が活躍する(有)原田左官工業所の見学

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人を大切にする経営学会の企業現地研究会で(有)原田左官工業所さんを見学してきました。見学した際の内容をまとめました。

 

現在社員は49名

(有)原田左官工業所は1972年設立。今の原田社長は3代目。平成元年から女性採用開始。現在は社員49名。平均年齢34歳。工事会社で社員49名は珍しい。

 

大きな特徴

大きな特徴は「年明け披露会」と「モデリング」

年明け披露会は、4年間の見習い期間の卒業式にもなっている。大げさなセレモニーをすることで本人の励みになる。また4年間という期間が本人の目標になる。

モデリングは、一流の方のスキルのDVDを見てそれをまねていもらう。昔は見て習った。だから見習い。最終的には見て習うが大事だが、今はいきなりそれをやっては辞めてしまう。DVDで学んでほしいのは、一流の技だけでなく、見て習うを学んでほしい。これができると、じゃぁ次は現場でも同じことをするんだよ、と伝えている。今は他社の新人さんと一緒にやっている。そうするとモチベーションアップにつながり、自主練をするようにもなった。若い人は環境があるとやる。競争心はないが、協力心はある。

 

全国に対して人材募集

人材募集をハローワークや高校にも出している。ただ、求人募集をしている会社に広告を出している大手さんの名前もあったりでこれではうちのような有名でない企業は選ばれないなと思いHPに力を入れるようにした。そこで女性左官職人。また、都内では左官をしたい人はいなくても、全国にはいるはず、という思いもあった。そしたら、神津島、石垣島、鹿児島というエリアから応募があった。

採用条件に給与は載せていない。理由は、給与で来る方は給与でやめるから。見習い4年間は月給制。5年目からは日給月給。こっちの方が仕事をやって給料を稼いだ感がでるようです。

 

職場体験ですぐ辞める人がいなくなった

仕事旅行社というところでの職場体験ツアーも面白い。初めはそんなに来ないだろうと思ったら、年間50人もきて、それがキッカケで新人が入ってきた。職業アピールにもなるし、まずは知ってもらいたいという思いがあった。参加者にとって左官体験が楽しいものだと思ったんですが、現場見学の方が好評でした。普段見ることができないからそれを見れるのが良かったようです。これは、職人にとっても良くて、俺たちの仕事がお金を払って見られてる、価値ある仕事しているんだなと喜んでいるようです。
この経験で思ったのは、実際に体験してもらうことの大切さ。入社する際は職場体験を必ずしてもらうようにしてる。それによって入社してすぐ辞めるようなことはなくなった。

 

今の形になった経緯

今の形になった経緯は、
左官業界の売上縮小 → 店舗の仕事開拓 → 自社の仕事にあう職人を自社で育てないといけない → モデリング → 定着率アップ → 人材増 → 仕事増やさないといけない → ショールームで宣伝

平米いくらの誰でもできるような仕事だけだと疲弊してしまう。かといってこの人がいないとできないような芸術的な左官職人集団を目指していない。集団でカバーできるその中間点を目指している。 

 

まとめ

見学をして思ったのが、人材育成に力を入れているのがとても伝わってきました。また世代間ギャップの教育の難しさも分かりました。ガッツと根性の60代の方々と今の20代では全然価値観が違いますよね。それを原田社長の方で調整されているのが伝わってきました。また、会社がきれいです。モデリングをする場所が隅々まで奇麗に掃除されていてビックリしました。素敵な見学となりました。やはり選ばれるには、理由がありますね。

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